法律主觀：

無固定期限勞動合同是用人單位與勞動者之間沒有約定勞動合同終止的期限。無固定期限勞動合同同樣也具有法律效力并受法律保護，雙方都要遵守該勞動合同。一、解除無固定期勞動合同嗎無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同的情形：1、用人單位與勞動者協商一致的；2、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；3、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；4、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；6、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；7、勞動者被依法追究刑事責任的；8、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；9、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。二、用人單位不需要支付經濟補償金的情形1、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。2、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。3、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。4、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件這種情況并不常見，因為同一用人單位與同一用人單位只能約定一次試用期。5、因存在以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效。6、對于被依法追究刑事責任的勞動者。三、無固定期限合同的優勢訂立無固定期限合同的優勢(好處)主要在于：保持勞動關系的相對穩定性、有利于構建和諧穩定的勞動關系，激發員工對企業的依賴性與信任感，增加企業的凝聚力。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

無固定期限勞動合同怎么解除      按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。      1、協商解除。協商解除是指過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定:“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。

      2、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。《勞動法》第25條規定:“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以:      (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;      (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;      (三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。”      《勞動法》第26條規定:“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人:      (一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;      (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;      (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”      《勞動法》第27條規定:“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”      《勞動法》第31條規定:“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”      《勞動法》第32條規定:“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:      (一)在試用期內的;      (二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;      (三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”      筆者認為，以上是勞動合同當事人的法定解除權。只要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規定的不可抗力情形，勞動合同一方當事人可依法行使解除權，解除無固定期限勞動合同。      但是，勞動者有下列情形之一的:      (一)患或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;      (二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;      (三)在孕期、產期、哺乳期內的;      (四)法律、行政法規規定的其他情形，用人單位不得依據《勞動法》第26條、第27條的規定解除勞動合同。      3、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。      但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。

不可以。無固定期限勞動合同可以通過協商解除、法定解除、約定解除三種方式予以解除。(一)協商解除。《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。(二)法定解除。只要符合法律規定，用人單位和勞動者都可以單方面解除無固定期限勞動合同。(三)約定解除。用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時可以約定解除勞動合同的條件，在約定的解除條件成就時，勞動合同解除。