工作沒有簽勞動合同的賠償標準如下：
1、雙倍工資：
（1）單位在自用工之日起一個月內都沒有和勞動者簽訂勞動合同的，勞動者有權主張從用工之日的第二個月起到一年內的雙倍工資；
（2）其中的一倍工資在之前已經發放的，直接主張另外一倍；
（3）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
2、主張實際工作的工資、社保：
（1）沒有和員工簽訂勞動合同意識的用人單位，往往也會漏繳、不繳員工的社保；
（2）勞動者離職的，可以收集證據，向當地勞動局投訴，要求補繳從工作之月起的社保。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條
用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

公司沒有簽訂勞動合同辭退員工的，用人單位會從用工那天起超過一個月不滿一年，沒有和勞動者訂立書面勞動合同的，要向勞動者每月支付二倍的工資。公司沒有和勞動者簽訂勞動合同，公司辭退員工后不賠償的，員工可以申請勞動仲裁解決勞動爭議。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解。不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委°，申請勞動仲裁，立案時需攜
帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商
登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。
2、提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案°，然后給雙方舉證期，給對方答辯期；然后開庭審
理，之后對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對于裁決書
不服，勞動者可以起訴到法院；
3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者
訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之
日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞
動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者
不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同
法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截
止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的
次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視
為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面
勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付
一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者
支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市°、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工
資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年
限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人
單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位
應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

法律主觀：

用人單位如果沒與勞動者簽訂勞動合同的，那么勞動者可以向勞動行政部門投訴，或者提起勞動仲裁要支付雙倍工資。一、未簽訂勞動合同后賠償標準公司未簽勞動合同，勞動者可以要求用人單位從第二個月開始支付雙倍工資。二、勞動合同的內容勞動合同的內容可分為兩方面，一方面是必備條款的內容，另一方面是協商約定的內容。《勞動法》第19條規定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：1）勞動合同期限法律規定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續到勞動者到達退休年齡；以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協商選擇合同期限時，應根據雙方的實際情況和需要來約定。2）工作內容在這一必備條款中，雙方可以約定工作數量、質量，勞動者的工作崗位等內容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協商不一致而發生的爭議。3）勞動保護和勞動條件在這方面可以約定工作時間和休息休假的規定，各項勞動安全與衛生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。4）勞動報酬此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數額及支付時間、支付方式等等。5）勞動紀律此條款應當將用人單位制定的規章制度約定進來，可采取將內部規章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。6）勞動合同終止的條件這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現用人單位應當在解除合同時支付經濟補償金而改為終止合同不予支付經濟補償金的情況。7）違反勞動合同的責任一般可約定兩種形式的違約責任，一是由于一方違約給對方造成經濟損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，采用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，這里講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴重，達到致使勞動合同無法繼續履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等等。三、勞動合同的有效性1、應掌握判斷書面協議是否勞動合同的方法。根據《勞動部辦公廳關于調入合同有關問題的復函》（勞辦發[1995]223號）的規定，只要是勞動者與用人單位為確立勞動關系而訂立的以勞動權利與義務為主體內容的書面協議，均應視為勞動合同。也就是說不論該書面協議叫什么名稱，只要其主體內容是勞動權利和義務，就是勞動合同。2、判斷勞動合同有效性的依據是《勞動法》第18條的規定和《勞動部辦公廳對〈關于如何理解無效勞動合同有關問題的請示〉的復函》（勞辦發[1995]268號）。據此規定，凡是違反法律規定和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，均為無效合同。無效合同分為全部無效和部分無效兩種。部分無效合同，如果不影響合同其部分的效力，其余部分仍然有效。無效合同從訂立之時起就沒有法律約束力。勞動合同有效性的確認權，由勞動爭議仲裁委員會和人民法院來行使。根據法律規定可以得知，公司未簽勞動合同，勞動者可以要求用人單位從第二個月開始支付雙倍工資。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。