法律分析：在我國，拖欠工資雙倍賠償的法律依據是《中華人民共和國勞動合同法》的第八十二條和第八十五條。
法律依據：根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應向勞動者每月支付二倍的工資。若用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十五條規定，用人單位在以下情形之一時，勞動行政部門將責令其限期支付勞動報酬、加班費或經濟補償。若勞動報酬低于當地最低工資標準，用人單位應支付差額部分。如果逾期不支付，用人單位需按照應付金額的百分之五十至百分之一百的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按勞動合同約定或國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班但不支付加班費的；（四）解除或終止勞動合同，未依照法律規定向勞動者支付經濟補償的。

勞動法對于未簽訂書面勞動合同或續簽勞動合同的情況有明確的雙倍工資賠償規定。首先，如果用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者支付每月雙倍的工資，最長期限為11個月。其次，當勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，若用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同，也應向勞動者支付每月雙倍的工資，但最長不超過12個月。此外，如果應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂，用人單位自訂立無固定期限勞動合同之日起，應向勞動者支付每月雙倍的工資，最長不超過11個月。具體的雙倍工資賠償適用于以下幾種情況：一、用人單位與勞動者協商一致，訂立無固定期限勞動合同；二、勞動者在該用人單位連續工作滿十年；三、用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；四、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同。

部分企業會因擔心簽訂勞動合同對其不利為由，未按法聘用員工，從而引發員工向勞動爭議仲裁委索要雙倍工資差額的糾紛，給企業帶來經濟損失。
《中華人民共和國勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，用人單位用工在一個月內未與勞動者簽訂勞動合同是允許的，超過一個月未簽訂書面勞動合同的，用人單位應當從用工第二個月起向勞動者每月支付雙倍的工資。
3、對于“雙倍工資賠償的計算基數，實踐中有一定的爭議，一種觀點認為直接按照已發生的對應月份的全部實得工資計付應支付的工資賠償即可;但另一種較為普遍的觀點認為，應當按照正常工作時間下應支付的固定工資計付“雙倍工資賠償，也就是說，對于可能發生的提成工資、加班費等不固定的收入應予剔除，而以實得工資中的基本工資、崗位工資和各種津貼、補貼等每月固定發放的部分作為“雙倍工資的計算基數。