什么是雙倍賠償金

　　什么是雙倍賠償金，步入社會后，我們需要對勞動合同或者其他合同的賠償部分多加注意，因為這是遇到問題時的解決方式，要清楚了解相關的法律知識才能夠在自己權益收到威脅時拿起法律武器保護，下面看看什么是雙倍賠償金

　　 一、 法律規定中涉及雙倍賠償金的情形

　　 1、 用人單位違法解除勞動合同

　　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　例如，某員工在一家企業工作了3年，因為生病要求請假1個月，1個月后因為病情嚴重又要請假1個月，該企業認為該員工請假時間過長不予批準并要求員工辭職，雙方發生爭議，隨后企業單方解除了與該員工的勞動關系且沒有支付經濟補償金，員工隨后提起仲裁，要求企業支付雙倍的經濟補償金。

　　根據我國法律規定，員工是享有醫療期的，醫療期內企業不能無故解除勞動合同，因此該企業系違法解除勞動合同，需按經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。

　　這一案例充分說明，由于企業對相關法律理解不夠全面透徹，從而面臨了敗訴的后果。

　　 2、企業未依法簽訂書面勞動合同

　　第1種情況是關于違法解除勞動合同的雙倍賠償金，在勞動合同法里面還有一處涉及到雙倍賠償的問題。

　　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　由此可見，用人單位應在入職之日起一個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同，如果超期未簽訂，就很有可能面臨支付雙倍工資的風險。

　　實踐過程中，很多企業，特別是中小企業都是先上崗再簽訂勞動合同，對此，律師建議企業在員工入職當日即辦理入職手續，簽訂勞動合同，避免因工作失誤遺漏簽訂勞動合同。

　　 一、雙倍賠償金要滿足什么條件

　　勞動者有以下情形之一的，用人單位違法解除勞動合同的，應支付勞動者雙倍賠償金：

　　(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

　　(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　　(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

　　(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的.；

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　 二、勞動法辭退賠償金怎么計算

　　 1、需支付辭退員工賠償金的情形

　　用人單位違反勞動法相關規定解除或者終止勞動合同的，若員工不要求繼續履行合同或者合同已經無法繼續履行，用人單位應當依照法律規定向辭退員工支付賠償金。

　　 2、需支付辭退員工補償的情形

　　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　雙倍補償金的獲得條件是用人單位違法與勞動者解除勞動合同或者違法與勞動者終止勞動合同。單位有上述行為的，需要按照雙倍的經濟補償標準來付給勞動者賠償金。

　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

法律分析：補償金與賠償金的區別在于補償金是指用人單位解除勞動合同造成勞動者失業所給予的補償，大部分適用場景，就是勞動合同到期后，公司不予續簽這種情況，補償金的最高計算年限為十二年；而賠償金則是指用人單位違法（無故）解除或終止勞動合同，目前尚未出臺相關規定明確說明賠償金上限。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二十四條：經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十六條：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十八條：用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

第九十八條：用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。