工作過失對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且要求勞動者賠償。但賠償目前沒有一個具體標準。
　　根據《勞動法》規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，或嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且要求勞動者賠償。但是這個標準很難確定，勞動者是否嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，是否嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，均必須由用人單位進行舉證證明，因此在實際的操作中，很少有使用的實例。
　　實際操作中單位要求員工賠償損失的依據主要有二種：
　　一、單位的規(guī)章制度中有相關規(guī)定
　　首先單位的規(guī)章制度必須是合法有效的。《工資支付暫行規(guī)定》第17條規(guī)定，“用人單位應根據本規(guī)定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協(xié)商制定內部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當?shù)貏趧有姓块T備案。”同時新《勞動合同法》也規(guī)定了用人單位規(guī)章的制訂程序，如果用人單位規(guī)章制度制訂依據了法定程序，與工會協(xié)商，那么該用人單位制度為有效。
　　其次，單位要將規(guī)章制度的內容通知到勞動者。在訴訟中單位必須要有證據證明自己已經盡到通知義務，全體員工都已知道單位規(guī)章制度的相關規(guī)定。
　　在這種情況下，若員工因為自己的過失給單位造成損失，員工應該按照單位的規(guī)章制度對單位的損失進行賠償。
　　二、單位與員工簽訂的勞動合同用有約定　　
　　單位與員工簽訂的勞動合同中有相關條款，員工給單位造成損失后應該依合同的約定賠償單位的損失。《工資支付暫行規(guī)定》第16條中規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

工作失誤造成公司損失員工賠償多少要看具體情況，沒有統(tǒng)一的標準。如果是故意造成的，則全額賠償；若過大過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統(tǒng)一標準；若一般過失造成的，則無需賠償。一般先由員工本人和公司協(xié)商，協(xié)商不成的再起訴解決。
【法律分析】
勞動者的職務行為是為了用人單位的利益，其勞動風險也應當歸于利益的享有者，對由此產生的責任應當由用人單位來承擔。但是，如果勞動者對損害的發(fā)生存在故意或重大過失可以免責的話，則是對用人單位的侵害。因此，是否要求勞動者承擔應當根據工作崗位的危險程度、技術技能、設施設備、監(jiān)管力度等因素，依照用人單位與勞動者各自的過錯程度，決定其責任大小和分擔額度。其一，主觀惡性造成的經濟損失勞動者應全額賠償。如果導致經濟損失的發(fā)生是由于勞動者惡意為之，用人單位不但可以全額追償經濟損失，還可依法追究刑事責任。其二，重大過失造成經濟損失勞動者應部分賠償。重大過失與故意或惡意存在本質的區(qū)別。重大過失所導致的經濟損失往往不能僅歸咎于勞動者，與用人單位的安全意識、質量意識、管理方式也存在關聯(lián)因素，用人單位不能要求勞動者全額承擔賠償責任，應按照責任分擔比例適當要求勞動者承擔部分損失。其三，如果勞動者的一般過失造成經濟損失則無須賠償。由于用人單位的經營活動都是由勞動者的具體行為實施的，勞動者的行為也就等同于用人單位的行為。如果勞動者在履行職務過程中的任一失職行為給用人單位造成了損失，用人單位都要求勞動者賠償，無疑加重了勞動者的責任，轉移了用人單位的經營風險。
【法律依據】
《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。