需要注意簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的對象、競業(yè)禁止的范圍和違約責任條款。

一、簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的對象

競業(yè)禁止協(xié)議禁止的是勞動者到與原單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且具有競爭關系或其他利害關系的單位內(nèi)任職，或自己生產(chǎn)經(jīng)營與原單位有競爭關系的類似產(chǎn)品或業(yè)務。因此用人單位只需要與接觸、知悉、掌握商業(yè)秘密的員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議即可。

二、競業(yè)禁止的范圍

1、用人單位應根據(jù)自身情況與勞動者約定競業(yè)禁止的業(yè)務范圍，以免勞動者再就業(yè)時無意間違反競業(yè)禁止協(xié)議，引起不必要的糾紛。

2、用人單位在與勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時還可以與勞動者約定競業(yè)禁止的地域范圍。

但應注意，用人單位與勞動者關于競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

三、違約責任條款

根據(jù)《勞動合同法》第二十三、九十條的規(guī)定，對違反競業(yè)禁止義務的情形，企業(yè)不僅可以與勞動者約定在勞動者違反競業(yè)禁止協(xié)議時應賠償用人單位的損失，還可以與勞動者約定違約金。

擴展資料

對于競業(yè)禁止的范圍、商業(yè)秘密的范圍、競業(yè)禁止的期限及對雇員的補償沒有合理的界定。

1、競業(yè)禁止以與本單位的業(yè)務相同的競爭業(yè)務為限，即競業(yè)禁止的范圍應以雇員在本單位任職時接觸或可能接觸到的商業(yè)秘密范圍相適應，而不能擴大到任職人員所熟悉的整個專業(yè)領域或行業(yè)領域，更不能擴大到與本單位商業(yè)秘密無關的雇員所掌握到的一般知識、經(jīng)驗和技能。

2、商業(yè)秘密的范圍，應根據(jù)商業(yè)秘密的價值性、新穎性、保密性、秘密性等諸要素來確定，商業(yè)秘密是一種存在于生產(chǎn)、經(jīng)營、管理各過程中的知識與經(jīng)驗，包括技術秘密和經(jīng)營秘密兩種。

3、競業(yè)禁止的期限，商業(yè)秘密的競爭優(yōu)勢即在于具有較強的時間性，超過一定的期限，其優(yōu)勢就不復存在。確定競業(yè)禁止的期限，要兼顧國家、單位和雇員三方面的合法權益。

4、在對競業(yè)禁止期限作出規(guī)定的同時，應賦予雇員在競業(yè)禁止期間享有獲得補償?shù)臋嗬?。因為競業(yè)禁止的目的在于保護雇主的商業(yè)秘密，但在保護雇主利益的同時，也不能無視雇員的擇業(yè)自由權。

參考資料來源：百度百科--競業(yè)禁止協(xié)議

競業(yè)禁止（Non-competition）是指企事業(yè)單位員工在任職期間及離職后一定時間內(nèi)不得從事與本企業(yè)相競爭業(yè)務的一種法律制度。
競業(yè)禁止的分類
根據(jù)我國現(xiàn)行法的規(guī)定，可分為法定競業(yè)禁止和約定競業(yè)禁止兩種。
法定競業(yè)禁止，是基于法律的直接規(guī)定而產(chǎn)生的，是一種強制性競業(yè)禁止，當事人不得協(xié)商免除。如我國《公司法》第61條規(guī)定：“董事、經(jīng)理不得自營或者為他人經(jīng)營與其所任職公司同類的營業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動。從事上述營業(yè)或者活動的，所得收入應當歸公司所有。董事、經(jīng)理除公司章程規(guī)定或者股東會同意外，不得同本公司訂立合同或者進行交易?！贝送?，我國的《合伙企業(yè)法》、《中外合資經(jīng)營企業(yè)法》中也有相關的規(guī)定。我國對法定競業(yè)禁止的規(guī)定，多見于一些商事法律中，主要針對的是公司、企業(yè)的董事、經(jīng)理、合伙人等高級管理人員?？计淞⒎ɡ碛?，是因為公司、企業(yè)的董事、經(jīng)理等高級管理人員及合伙企業(yè)的合伙人為公司、企業(yè)的管理事務之人，熟悉公司的運作，掌握著公司、企業(yè)大量的商業(yè)秘密和核心競爭力，能夠輕而易舉的利用上述資源來換取巨大的個人利益，從而嚴重影響公司、企業(yè)的合法利益，若允許他們一方面為公司經(jīng)營，一方面為自己或他人從事同類事務，不能排除有為私利損害公司利益的嫌疑。
約定競業(yè)禁止，是當事人基于合同的約定而產(chǎn)生的。對于約定競業(yè)禁止，目前我國尚無法律明文規(guī)定，只是散見于一些行政法規(guī)及地方性法規(guī)中。勞動部（1996）355號文件《關于企業(yè)職工流動中若干問題的通知》規(guī)定：“用人單位可以規(guī)定掌握經(jīng)營信息、秘密的職工在解除勞動契約后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位直接或者間接任職，并不得泄露原單位的商業(yè)秘密。用人單位應當向受到此種就業(yè)限制的雇員支付一定的合理的補償。” 國家科委1997年7月印發(fā)的《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》、國家建材局科技司《關于國家重點科技攻關項目成果知識產(chǎn)權保護的通知》及深圳經(jīng)濟特區(qū)《企業(yè)技術秘密保護條例》和珠海市《企業(yè)技術秘密保護條例》的地方性法規(guī)也規(guī)定了離職后的約定競業(yè)限制。從上述法規(guī)中，可見，單位員工在離職后，沒有法律的強制性競業(yè)禁止的規(guī)定，只是單位為防止員工任意跳槽泄露商業(yè)秘密，造成對自己利益的損害，通過與員工簽訂競業(yè)禁止契約，約定競業(yè)禁止的義務。
由于法定競業(yè)禁止義務源于法律的直接規(guī)定，約定競業(yè)禁止義務源于雙方的約定，在司法實踐中，對二者的認定就應有所不同。
法定競業(yè)禁止的認定
法定競業(yè)禁止，法律效力來源于法律的直接規(guī)定。在實踐中，應嚴格根據(jù)我國現(xiàn)行法律的規(guī)定，對法定競業(yè)禁止作出認定。具體的應注意以下幾個問題：
（一）義務主體是特定的， 是依法律規(guī)定負有競業(yè)禁止義務的相對人，一般為擔任一定職務的人員，主要包括中外合資經(jīng)營企業(yè)的總經(jīng)理、 副總經(jīng)理；有限公司及股份有限公司的董事、經(jīng)理；國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、經(jīng)理；合伙企業(yè)的所有合伙人。對于其他員工，應否承擔法定競業(yè)禁止義務，各國在立法上存在著差異。例如，意大利法律規(guī)定，雇員不得為自己或第三人的利益從事與雇主競爭，亦不得泄露涉及與雇主管理或者生產(chǎn)方法的信息，不得以使雇主蒙受損害的方式允許第三人利用上述信息。但我國法律對此卻沒有明確的規(guī)定，因此，在我國，對于一般員工不能成為法定競業(yè)禁止的業(yè)務主體。
（二）競業(yè)禁止的標的是特定的，是與義務人任職企業(yè)相同或類似的業(yè)務，并非所有業(yè)務。主要包括：不得為自己或者第三人從事與公司營業(yè)范圍相同的業(yè)務；不得向公司轉(zhuǎn)讓自己的產(chǎn)品或其它財產(chǎn)，也不得受讓公司的產(chǎn)品或其它財產(chǎn)；不得從事其它與公司競爭的行為。
（三）競業(yè)禁止的時間是固定的，為義務人任職期間。我國法律只規(guī)定了法定競業(yè)禁止義務人在任職期間要承擔競業(yè)禁止義務，對義務人離職后應否承擔競業(yè)禁止義務，法律未明示禁止。根據(jù)“法無禁止即為允許”的原則，在目前情況下，對義務人離職后的競業(yè)行為，不承擔任何責任。如要限制其競業(yè)行為，只能通過雙方的約定來確定競業(yè)義務。
（四）義務的法定性，即沒有法律的規(guī)定，也就沒有當事人的競業(yè)禁止義務。
約定競業(yè)禁止的認定
約定競業(yè)禁止，法律效力來源于當事人的約定，體現(xiàn)了當事人自治的原則。一般來說，約定的競業(yè)限制條款一般應當包括競業(yè)限制的具體范圍、競業(yè)限制的期限、補償費的數(shù)額及支付方法、違約責任等內(nèi)容。對于約定競業(yè)禁止，基于契約私法自治的原則，只要彼此間的約定未違反公序良俗或強行規(guī)定，原則上均有效力。但是，競業(yè)禁止涉及兩方面利益沖突，一方面為用人單位的經(jīng)濟利益，另一方面則為員工生存權及工作權的利益。所以，對競業(yè)禁止的認定，應嚴格限制條件，以應兼顧雙方利益妥為處理，以求保護用人單位合法利益，卻又不會對員工基本權利造成不當侵害。
（一）競業(yè)禁止必須要有明確的保護標的
用人單位必須有確需保護的合法利益的存在，才可以與員工訂立競業(yè)禁止條款。以防止用人單位泛泛的、無明確保護標的而與員工簽訂競業(yè)禁止條款，從而限制員工的擇業(yè)自由。所謂合法利益，是指企業(yè)主有值得保障的權益存在。主要包括用人單位的技術秘密和經(jīng)營機密。對于用人單位對員工進行的特殊培訓，也是一種合法可受保護的利益。至于，有沒有值得保護的利益，應該由用人單位負舉證責任。
（二）競業(yè)禁止的義務主體不宜過寬
用人單位既然是為了防止其合法利益受損，而與員工訂立競業(yè)禁止條款，則競業(yè)禁止的義務主體應該也是以其離職后的競業(yè)會造成企業(yè)受到損害為范圍，而不能及于所有的員工。競業(yè)禁止的義務主體應當限制在接觸、了解或掌握企業(yè)技術秘密和經(jīng)營機密的高級管理人員、技術研究人員、財務管理有員、銷售人員等范圍內(nèi)。對于在工作中不可能接觸到任何經(jīng)營機密、商業(yè)秘密等對用人單位及其競爭對手有價值信息的員工，即使簽訂了競業(yè)禁止契約，也應當無效。因此，用人單位應當避免不論員工從事的崗位、文化程度及其是否接觸到企業(yè)商業(yè)秘密，一律簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的現(xiàn)象。
（三）競業(yè)禁止的年限應當合理
競業(yè)禁止是用人單位保護其技術秘密和營業(yè)機密，以便維持其優(yōu)勢地位。因此， 技術秘密和營業(yè)機密的時效性，對競業(yè)禁止合理年限的確定具有十分重量的意義。而技術秘密和營業(yè)機密性質(zhì)，決定其時效。有的技術秘密和營業(yè)機密維持一個企業(yè)競爭優(yōu)勢可能是終身的，如可口可樂公司的飲料配方；有的技術秘密和營業(yè)機密維持一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢可能是曇花一現(xiàn)，如電腦的視窗操作系統(tǒng)，幾乎每年都在更新?lián)Q代。可見，由于各行業(yè)情形不同，競業(yè)禁止的年限難有絕對標準。因此，如何確定競業(yè)禁止的合理年限，還有待于進一步的探討。目前，在我國法律沒有明確的規(guī)定下，可以參照相關法規(guī)，將競業(yè)禁止的年確定為限最高不超過三年。具體到每一件案件，還應根據(jù)技術秘密和營業(yè)機密的性質(zhì)，對競業(yè)禁止的年限予以合理的確定。
（四）競業(yè)禁止的地域不宜過廣
競業(yè)禁止的地域的確定，是一件比較困難的事情。在實踐中，往往是以用人單位的業(yè)務所遍及的范圍為標準來確定競業(yè)禁止的地域。筆者認為，這種做法缺乏一定的合理性。在現(xiàn)代社會的大規(guī)模生產(chǎn)、流通形勢下，一個單位的業(yè)務，或大或小，往往是遍及全國各地，這樣，員工就會因簽訂了競業(yè)禁止條約而失去再就業(yè)的機會。筆者認為，以用人單位的競爭利益是否受影響和員工的就業(yè)自由是否受到不合理的限制來確定競業(yè)禁止的地域，似乎較具說服力。在實際操作上，要看用人單位在多大范圍內(nèi)有影響及影響程度如何，及在多大的范圍內(nèi)存在著商業(yè)秘密的經(jīng)濟利益。如果一個區(qū)域內(nèi)用人單位的業(yè)務量僅是微量的③，甚至沒有，這就說明員工在這一區(qū)域內(nèi)就業(yè)，不會與原單位發(fā)生競爭關系，不應當被禁止。
（五）競業(yè)義務不應超過員工的從業(yè)范圍
所謂競業(yè)義務，就是指員工離職后不得從事的業(yè)務或工作。對此，有人提出，為了在實踐中便于操作，應以用人單位營業(yè)執(zhí)照上所確定的用人單位所從事的行業(yè)為范圍。筆者認為，以用人單位的批準的營業(yè)范圍來確定競業(yè)業(yè)務，就會對員工造成不合理的競業(yè)。因為用人單位的實際經(jīng)營業(yè)務往往小于申報的營業(yè)范圍，要求員工對用人單位實際并不經(jīng)營業(yè)務承擔競業(yè)義務，對員工是不公平的。對此，有人又提出以用人單位的實際經(jīng)營的行業(yè)為范圍。筆者認為，此范圍同樣會使競業(yè)義務將擴大至不合理的范圍。一般情況下，員工不可能觸及用人全部經(jīng)營行業(yè)，讓員工對自己并不涉及的行業(yè)承擔競業(yè)義務，是不合理的。因此，競業(yè)義務不能超過員工的從業(yè)范圍。但這并不是說競業(yè)義務為員工的從業(yè)范圍，而應當小于或等于員工的從業(yè)范圍。這個范圍應該限定在員工因為在企業(yè)內(nèi)服務，有學習或接觸到特殊專門的業(yè)務范圍內(nèi)，否則，競業(yè)禁止就失其因果性。當然，有關是否為受保護之特殊知識，企業(yè)主應負舉證責任。
（六）競業(yè)禁止應支付補償費
用人單位給員工經(jīng)濟補償，是競業(yè)禁止協(xié)議生效的基本要件。競業(yè)禁止畢竟限制了員工的生存權利和自由擇業(yè)權利，員工會因為不能到相關企業(yè)就職，收入和生活質(zhì)量會不同程度的降低，如果員工得不到相應的補償，就會造成新的利益不平衡。而通過補償金的支付，不僅員工的損害可以彌補，而用人單位支付一些金額以保障其較大利益也是值得的。在補償?shù)臄?shù)額上，目前只有在行政法規(guī)中作了原則性規(guī)定，實際履行情況是用人單位往往將標準約定得較低。對此，有人提出不低于員工所在地方控制的最低生活費標準。也有人參照深圳或珠海規(guī)定的標準，提出平均年補償費不低于年工資總額的2/3或1/2。筆者認為，補償費的數(shù)額不但要滿足員工的生活水平不能明顯降低，而且要充分體現(xiàn)對競業(yè)禁止的調(diào)節(jié)功能。在具體的操作中，以不低于該員工離職前一年的工資總額的1/2為最低標準，采取逐年提高的方法，第二年為2/3，第三年為全部工資總額。這樣，年限越長，用人單位的負擔也就越大，就會使用人單位對競業(yè)年限作出考慮，通過補償費用數(shù)額的調(diào)節(jié)，使得競業(yè)年限趨于更加合理。
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關于競業(yè)禁止的幾個問題
（一）關于員工對自己的非職務技術，應否承擔競業(yè)禁止義務的問題
非職務技術成果，是指完成技術成果的人，主要不是利用單位的物質(zhì)條件，而是自行研究完成的成果。非職務技成果的使用權和轉(zhuǎn)讓權屬于完成技術成果的人。非職務技術成果人，將自己的技術轉(zhuǎn)讓給本公司后，在自己離職后，應否承擔競業(yè)禁止的義務呢？對此，筆者認為，非職務技術成果人不承擔競業(yè)禁止義務。因為，非職務技術成果的權利屬于完成人，他有權對自己的技術成果作出處理。他在對自己的技術成果轉(zhuǎn)讓給本單位后，與本單位成立了轉(zhuǎn)讓技術合同關系，應當按照合同的約定來確定雙方人權利義務關系。任何一方不正確履行合同，只承擔技術轉(zhuǎn)讓合同違約責任。這與具有勞動合同性質(zhì)的競業(yè)禁止合同的違約責任有著本質(zhì)的區(qū)別。
（二）關于法定禁止義務人，應否給予補償?shù)膯栴}
法定競業(yè)禁止義務人，為公司的董事、經(jīng)理、合伙人等，他們的利益與公司的利益緊密聯(lián)系在一起。法律規(guī)定公司與競業(yè)禁止義務人間的競業(yè)禁止，直接目的是維護公司的利益，最后的受益人還是競業(yè)禁止義務人，因此，對于法定競業(yè)禁止的義務人來說，就沒有補償?shù)谋匾?。且法律也沒有規(guī)定對法定競業(yè)禁止義務要支付補償費。因此，法定禁止義務人，不應給予補償。
（三）關于競業(yè)禁止糾紛處理的程序問題
因違反法定競業(yè)禁止義務引發(fā)的糾紛，性質(zhì)屬于當事人違反法律的規(guī)定，侵犯公司權益的糾紛。對該糾紛的處理，可以由當事人直接向人民法院提起訴訟。對于約定競業(yè)禁止，要分別情況予以對待。如果競業(yè)禁止條款存在于勞動合同中，當事人違反競業(yè)禁止的約定，應認定違反勞動合同而產(chǎn)生的糾紛，根據(jù)現(xiàn)有的法律安排，由仲裁部門先行對此進行仲裁。如果是在單獨協(xié)議，如保密協(xié)議，中約定了競業(yè)禁止，發(fā)生糾紛不應當先經(jīng)仲裁。因為在員工與用人單位之間的勞動關系確立后再訂立的保密協(xié)議，不屬于勞動合同的范疇，因此發(fā)生的競業(yè)禁止糾紛也不適用勞動爭議處理的程序，應當直接向法院起訴。這與國家科委規(guī)定是一致的。