《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起施行后,越來越多的勞動(dòng)者學(xué)會(huì)用法律來維護(hù)自己的合法權(quán)益,而用人單位往往因不重視、不關(guān)注勞動(dòng)法律法規(guī),特別是欠缺風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)、證據(jù)意識(shí),導(dǎo)致在勞動(dòng)爭議案中敗訴率居高不下。為此,筆者特歸納一些常見的勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn),并提出相應(yīng)的防范措施,以供參考。      一、招工時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范      (一)風(fēng)險(xiǎn)提示      招工是整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的起點(diǎn),潛在風(fēng)險(xiǎn)較多。如果用人單位發(fā)布招聘公告時(shí)不遵守就業(yè)服務(wù)的相關(guān)法律規(guī)定,不但會(huì)受到相應(yīng)的行政處罰,而且還會(huì)對(duì)用人單位的形象造成不利影響。如果用人單位招聘公告中有不合法、不真實(shí)、不合理、不恰當(dāng)之處,還可能給以后的用工及管理埋下禍根。若用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條之規(guī)定,將面臨承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn);若用人單位招用了存在潛在疾病或職業(yè)病的勞動(dòng)者,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條第三項(xiàng)之規(guī)定,醫(yī)療期內(nèi)用人單位是不能隨意辭退的,用人單位不但不能較好地獲得勞動(dòng)力價(jià)值,相反還將面臨要額外支付勞動(dòng)者病假工資、職業(yè)病治療費(fèi)和工傷保險(xiǎn)待遇等風(fēng)險(xiǎn)。      (二)防范措施      1.招工時(shí)應(yīng)在招聘公告中明示招錄條件(即法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位規(guī)定的知識(shí)文化、技術(shù)水平、工作經(jīng)歷等條件),并及時(shí)依招錄條件行使對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人相關(guān)信息資料真實(shí)性的核查權(quán)。但用人單位不得借核查權(quán)的行使扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件,也不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。      2.招工時(shí)要如實(shí)告知求職者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及用工形式、社會(huì)保險(xiǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)懲制度等其他情況,并注意招聘公告或如實(shí)告知內(nèi)容與其后所簽勞動(dòng)合同應(yīng)涵蓋內(nèi)容的一致性。      3.招工時(shí)應(yīng)注意詢問并審查求職者與原單位已經(jīng)解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的憑證,并留存求職者提供的證明原件。若遇到尚未與原單位解除勞動(dòng)合同且依司法解釋等規(guī)定可以建立多重勞動(dòng)關(guān)系的求職者(如企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員),應(yīng)當(dāng)要求其到原單位出具同意其入職現(xiàn)單位的書面證明,并留存證明原件。      4.招工時(shí)應(yīng)設(shè)計(jì)專門的入職登記表、員工入職聲明書等,除要求員工提供必要的簡歷、填寫入職登記表、聲明已知悉相關(guān)告知情形并對(duì)本人所提供應(yīng)聘材料的真實(shí)性負(fù)責(zé)等之外,還應(yīng)要求新員工做入職健康檢查。      二、未依法訂立書面勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范      (一)風(fēng)險(xiǎn)提示      1. 不訂立書面勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條、第十條的規(guī)定,引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工,“用工開始”是勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)志,而訂立書面勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的雙方特別是用人單位的法定義務(wù),不得超過一個(gè)月的最長寬限期(自用工之日起)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款、第十四條第三款之規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。不訂立書面勞動(dòng)合同,用人單位除面臨支付二倍工資和被視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)外,還將面臨勞動(dòng)者可隨時(shí)走人、不利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定的風(fēng)險(xiǎn)。特別是對(duì)于從事專項(xiàng)技能操作、涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動(dòng)者,因用人單位先違法而不能依法有效約束。      2. 濫用試用期或者試用期滿再訂立書面勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第十九條“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。”、第二十條“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”之規(guī)定,是對(duì)試用期的具體期限、次數(shù)、不得約定試用期和試用期不成立情形,以及試用期工資等的規(guī)定,是適用試用期的基本遵循。用人單位違反規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的,依照《勞動(dòng)合同法》第八十三條的規(guī)定,將由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的,將由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn),按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。      3.未及時(shí)與勞動(dòng)合同期滿且繼續(xù)工作的員工續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中,許多用人單位不注重勞動(dòng)合同的管理,常常忽略合同已經(jīng)到期的問題,想當(dāng)然地認(rèn)為繼續(xù)留用勞動(dòng)者就是自動(dòng)延續(xù)原合同。殊不知,固定期限勞動(dòng)合同的期限屆滿,雙方的勞動(dòng)關(guān)系即告終止,之后勞動(dòng)者在原崗位繼續(xù)提供勞動(dòng),用人單位也未提出異議,視為雙方自原合同期滿后的用工第一日起建立了新的勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)自此起一個(gè)月之內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。否則,同樣面臨支付二倍工資或被直接視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。      (二)防范措施      1.用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際,正確區(qū)分所需用工是勞動(dòng)關(guān)系用工還是勞務(wù)(雇傭)關(guān)系、承攬關(guān)系用工。通常情況下,勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者被納入用人單位生產(chǎn)組織體系(實(shí)際受用人單位的管理、指揮和監(jiān)督),按用人單位工時(shí)及考勤考績等制度要求,在用人單位場地從事由用人單位安排以及提供勞動(dòng)工具和原材料等基本勞動(dòng)條件的、較為長期固定或持續(xù)穩(wěn)定(而非一次性)的勞動(dòng),并依法獲得勞動(dòng)報(bào)酬的用工關(guān)系。      2.用人單位應(yīng)當(dāng)知曉書面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同唯一合法形式,必須自勞動(dòng)關(guān)系用工之日起一個(gè)月之內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。這與試用期的有無以及試用期是否屆滿均不存在任何關(guān)系(試用期不是勞動(dòng)合同的必備條款)。      3.勞動(dòng)合同必備條款(詳見《勞動(dòng)合同法》第十七條第一款)不可或缺或者約定不明,勞動(dòng)合同文本要經(jīng)過雙方簽字或者蓋章方可生效,且最少一式兩份,雙方各執(zhí)一份。      4.訂立勞動(dòng)合同時(shí),用人單位要根據(jù)有利于生產(chǎn)經(jīng)營的原則,結(jié)合崗位的實(shí)際以及勞動(dòng)者的年齡、性別、身體狀況、專業(yè)技術(shù)等因素,合理的確定勞動(dòng)合同期限,合理合法的考慮適用試用期規(guī)定。對(duì)于不能確定是否為較長時(shí)間錄用的員工,可以規(guī)定相對(duì)較短的勞動(dòng)合同期限,但包括較長的試用期。比如勞動(dòng)合同期限為1年零X個(gè)月(3年零X個(gè)月),則試用期可達(dá)2個(gè)月(6個(gè)月)。如果在試用期內(nèi),用人單位能夠充分有效地證明勞動(dòng)者不符合錄用條件,可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同,且無需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。      5.勞動(dòng)者新入職時(shí)不愿訂立書面勞動(dòng)合同,用人單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條“自用工之日起一個(gè)月內(nèi),經(jīng)用人單位書面通知后,勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。”之規(guī)定去處理。      6.用人單位應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)合同的管理,在勞動(dòng)合同期滿前30日內(nèi),盡快征求勞動(dòng)者本人意愿,作出期滿時(shí)是否續(xù)訂的決定。需要續(xù)訂或者需要續(xù)訂且符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同情形的,應(yīng)當(dāng)及時(shí)續(xù)訂;不準(zhǔn)備續(xù)訂的,應(yīng)提前書面通知并在勞動(dòng)合同到期時(shí)辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)。      三、應(yīng)對(duì)員工“不辭而別”的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范      (一)風(fēng)險(xiǎn)提示所謂“不辭而別”,是指勞動(dòng)者在未履行請(qǐng)假手續(xù)又未與用人單位協(xié)商或提前一個(gè)月通知用人單位的情況下,不履行勞動(dòng)合同,不到工作崗位工作的情形。其行為性質(zhì)是使勞動(dòng)關(guān)系處于一種不確定狀態(tài),可能是曠工,也可能是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同,而本質(zhì)則是尚未與用人單位終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系。員工“不辭而別”,用人單位大多會(huì)認(rèn)為是其擅自離職,均不會(huì)按照法律規(guī)定的程序及時(shí)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù),一旦員工回來要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者主張工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?用人單位可能面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。      (二)防范措施      員工“不辭而別”,用人單位應(yīng)積極履行管理職責(zé)和相關(guān)程序。首先,要通過電話、手機(jī)短信、微信、信函(催告函)等方式與其聯(lián)系,催告其及時(shí)返回單位正常上班,告知其如遇不可抗力原因所致特殊情況,需憑相應(yīng)證據(jù)履行請(qǐng)(補(bǔ))假手續(xù),同時(shí)告知其逾期不返的后果。其次,要及時(shí)作出處理決定,當(dāng)員工的“不辭而別”經(jīng)催告仍逾期不返且達(dá)到可以解除勞動(dòng)合同條件時(shí),用人單位應(yīng)及時(shí)行使勞動(dòng)合同解除權(quán),以書面形式向其郵寄送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知(證明)書》,并在特快專遞詳情單上注明所寄文件名稱。      四、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬和未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范      (一)風(fēng)險(xiǎn)提示      根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第二項(xiàng)、第三項(xiàng)的規(guī)定,用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的,勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。且根據(jù)該法第四十六條的規(guī)定和其他相關(guān)規(guī)定,上述兩種情形,若用人單位無合法有效證據(jù)證明確因客觀原因所致,用人單位均須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外,若用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),依據(jù)《勞動(dòng)法》第一百條、《社會(huì)保險(xiǎn)法》第六十三條的規(guī)定,可能要受到責(zé)令限期繳納行政措施的干預(yù),如果在此情況下職工發(fā)生工傷事故,用人單位將要依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的相關(guān)規(guī)定自行承擔(dān)該工傷職工的全部工傷保險(xiǎn)待遇;如果在此情況下勞動(dòng)者通過其他渠道自行繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),之后勞動(dòng)者要求用人單位按照法定繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)向自己支付損失費(fèi)用,根據(jù)云南省相關(guān)部門文件規(guī)定,用人單位還應(yīng)當(dāng)予以支付。      (二)防范措施      1.用人單位應(yīng)當(dāng)知曉依法支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬系其基本義務(wù),應(yīng)當(dāng)按支付周期及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬,不要拖欠或隨意克扣,也不要違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)和同工同酬的規(guī)定。      2.用人單位加強(qiáng)日常管理應(yīng)當(dāng)盡量避免用扣減固定(基本)工資的方法,最好是按照績效考核的辦法根據(jù)績效考核的結(jié)果浮動(dòng)勞動(dòng)者的績效工資。      3.用人單位應(yīng)當(dāng)知曉為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)系其法定義務(wù),且其繳費(fèi)的是有法定繳費(fèi)義務(wù)的職工社會(huì)保險(xiǎn);用人單位依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),有利于其員工隊(duì)伍的穩(wěn)定、用工風(fēng)險(xiǎn)的分散、自身發(fā)展的壯大;用人單位與勞動(dòng)者之間不依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)的任何約定均是無效約定。      4.用人單位可將新入職員工不同意繳納應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)作為不符合錄用條件之一而拒絕錄用該員工。      五、調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位(調(diào)崗)的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范      (一)風(fēng)險(xiǎn)提示      工作崗位是勞動(dòng)合同必備條款“工作內(nèi)容”的體現(xiàn),一旦確定,非依法定條件和程序不得變更。實(shí)踐中,除員工不會(huì)提出反對(duì)意見的升職調(diào)整外,絕大多數(shù)情形員工不會(huì)同意調(diào)整工作崗位,若用人單位強(qiáng)行調(diào)整,極易引發(fā)矛盾糾紛。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條、第四十條的規(guī)定,用人單位在四種情形下可以調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位:      1.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的;      2.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的;      3.勞動(dòng)者不能勝任工作的;      4.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的。      其中2、3兩種情形下用人單位擁有單方面調(diào)崗的權(quán)利。調(diào)崗應(yīng)當(dāng)具備合法性、合理性。調(diào)崗并不當(dāng)然代表調(diào)薪。若調(diào)崗或調(diào)崗降薪迫使勞動(dòng)者辭職的,用人單位將會(huì)面臨承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或補(bǔ)足工資并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。若用人單位在不符合法律規(guī)定的情形下擅自對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪,之后又以員工不服從崗位調(diào)整為由而解除勞動(dòng)合同,用人單位將面臨違法解除而依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定,以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。      (二)防范措施      1.調(diào)崗是勞動(dòng)合同變更的常見類型,應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)合同變更的法律規(guī)定,同時(shí)具備下列條件:符合勞動(dòng)合同的約定或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定;符合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要;調(diào)崗后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)(但用人單位擁有單方面調(diào)崗權(quán)的兩種情形除外);不帶有侮辱性和懲罰性;無其他違反法律法規(guī)的情形。      2.針對(duì)“不能勝任工作”的調(diào)崗,需正確理解并有充分證據(jù),“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。      3.針對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”的調(diào)崗,同樣需正確理解,這里的“客觀情況”是指履行原勞動(dòng)合同所必要的客觀條件,因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同部分條款無法履行的其他情況,如自然條件,企業(yè)遷移、被兼并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、經(jīng)營方式和經(jīng)營范圍發(fā)生改變等,使原勞動(dòng)合同不能履行或不必要履行的情況。此類情形下若協(xié)商調(diào)崗不成,用人單位可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資代通知后解除勞動(dòng)合同,但需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。      4.用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中具體寫清勞動(dòng)者的工作崗位(不要寬泛描述),盡量避免“用人單位有權(quán)根據(jù)需要調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位”的約定條款(此類條款多因排除勞動(dòng)者權(quán)利而不能成為用人單位單方調(diào)崗的合法依據(jù))。      六、適用規(guī)章制度的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范      (一)風(fēng)險(xiǎn)提示      合法有效的規(guī)章制度是用人單位規(guī)范內(nèi)部管理的“法律”,是用人單位行使勞動(dòng)用工管理權(quán)和勞動(dòng)合同解除權(quán)的重要依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。”之規(guī)定,用人單位規(guī)章制度必須完全具備“制定主體適格、制度內(nèi)容合法、制定程序民主、履行公示告知”的法定要件。否則,適用規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同關(guān)系,將面臨違法解除而依法應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。      (二)防范措施      1.正確看待規(guī)章制度的制定。嚴(yán)格按照法律規(guī)定制定一整套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的規(guī)章制度是任何一個(gè)用人單位應(yīng)做的一件大事(這既是權(quán)利又是義務(wù)),特別是用人單位的請(qǐng)銷假制度、加班或加班審批制度必須健全和完善。      2.關(guān)于規(guī)章制度的效力。首先,制定主體要適格。制定者必須是用人單位,而不是車間、班組。其次,規(guī)章制度內(nèi)容必須合法合情合理(合法是前提,合乎情理同樣重要)。用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)要特別注意不能違背法律的一些強(qiáng)制性規(guī)定,也要注意避免諸如午餐只能多長吃完、不能頻繁入廁等雖不違法但不合情理的規(guī)定出現(xiàn),有條件的單位最好請(qǐng)律師或法律專業(yè)團(tuán)隊(duì)幫其全面把關(guān)。第三,制定時(shí)必須經(jīng)民主程序。經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定(用人單位規(guī)章制度不能有免除自己法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的“霸王條款”,對(duì)此職工有權(quán)參與制定或修改)。第四,制定后必須向員工公示,讓員工知曉。以上相關(guān)過程要留存好證據(jù),做到規(guī)章制度的制定或修改有據(jù)可查(比如召開會(huì)議,有會(huì)議通知、簽到表、會(huì)議記錄或會(huì)議紀(jì)要等)、履行規(guī)章制度告知義務(wù)有據(jù)可查(比如規(guī)章制度文本的發(fā)放、傳閱學(xué)習(xí)、公開欄張貼,有標(biāo)注日期的簽收登記表、傳閱學(xué)習(xí)簽名確認(rèn)表、全背景式照片等)。      3.關(guān)于適用規(guī)章制度辭退員工。只有在員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度時(shí)方可適用。對(duì)此,用人單位應(yīng)做到“四個(gè)確保”,首先應(yīng)確保規(guī)章制度有效;其次應(yīng)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)、崗位實(shí)際把握“嚴(yán)重”尺度(區(qū)分一般違規(guī)和嚴(yán)重違規(guī))并確保在規(guī)章制度中有具體規(guī)定;再次應(yīng)確保員工違規(guī)的行為事實(shí)與規(guī)章制度的具體規(guī)定高度吻合;最后應(yīng)確保事先通知工會(huì)程序及出具解除勞動(dòng)合同證明義務(wù)履行到位。      七、單方任性解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范      (一)風(fēng)險(xiǎn)提示      用人單位單方解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的爭議,一直是勞動(dòng)爭議案件類型占比較大的爭議。綜合《勞動(dòng)合同法》第三十六條、三十九條、四十條四十一條的規(guī)定,用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形共十四種:      1.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的;      2.勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;      3.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;      4.勞動(dòng)者嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;      5.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;      6.勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;      7.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;      8.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;      9.勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工的;      10.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)的;      11.用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;      12.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;      13.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁減人員的;      14.其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行的。      除第1項(xiàng)外,均為用人單位單方解除。其中:第2至7項(xiàng)為因勞動(dòng)者過錯(cuò)無需提前書面通知即時(shí)解除、第8至10項(xiàng)為需提前三十日書面通知或者額外支付一個(gè)月工資代通知解除、第11至14項(xiàng)為經(jīng)濟(jì)性裁員。對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同,《勞動(dòng)合同法》還要求事先將理由通知工會(huì),并要研究工會(huì)提出的意見,最后將處理結(jié)果通知工會(huì)(第四十三條)。同時(shí)該法對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)履行出具證明的義務(wù)也作了規(guī)定(第五十條)。若用人單位違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同,綜合《勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定,在勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞      動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的情況下,用人單

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,一方面勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)明顯增強(qiáng),維權(quán)成本大大降低,勞動(dòng)者敢于甚至樂于運(yùn)用法律武器去維權(quán);另一方面,很多企業(yè)不重視、不研究勞動(dòng)法律、政策,欠缺證據(jù)意識(shí),導(dǎo)致企業(yè)有理的案子也敗訴,更有甚者有些企業(yè)老板因不懂或忽視法律而身陷囹圄。那么,企業(yè)勞動(dòng)用工方面應(yīng)注意防范哪些法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)呢?詳細(xì)內(nèi)容,請(qǐng)跟隨小編一起在下文中進(jìn)行了解吧。企業(yè)勞動(dòng)用工方面應(yīng)注意防范的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)一、招聘員工時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)      風(fēng)險(xiǎn)1:不能招聘與其他單位尚未解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的員工,否則給其他單位造成損失的,要與所招聘的員工一起承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這里主要是針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員、高級(jí)管理人員,尤其是同行業(yè)的,此類人員往往與原用人單位簽訂過競業(yè)限制協(xié)議或者保密協(xié)議,一旦違約將要面臨高額的賠償。      風(fēng)險(xiǎn)2:潛在疾病或職業(yè)病。法律規(guī)定勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)是不能解除勞動(dòng)合同的,如果企業(yè)招用這樣的職工,不但不能享受勞動(dòng)力價(jià)值,相反還要額外支付病假工資,豈不冤枉?如果招聘來的員工存在職業(yè)病的話,那么除非現(xiàn)在單位能證明該職業(yè)病是由先前單位職業(yè)危害造成的,否則將由現(xiàn)在單位承擔(dān)該職工治療職業(yè)病和工傷待遇的所有費(fèi)用,這個(gè)費(fèi)用就更大了。      律師建議:企業(yè)招用員工,要設(shè)計(jì)專門的入職登記表、員工入職聲明書等,除要求員工提供必要的簡歷、填寫入職申請(qǐng)表外,還應(yīng)要求員工提供與原用人單位的解除勞動(dòng)合同證明書,并且一定要求新員工做入職健康檢查。

二、未簽訂書面勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)      風(fēng)險(xiǎn)1:向勞動(dòng)者支付雙倍勞動(dòng)報(bào)酬:從第二個(gè)月起至滿一年的前一日應(yīng)支付勞動(dòng)者每月二倍的工資。      風(fēng)險(xiǎn)2:形成無固定期限勞動(dòng)合同:法律上直接視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。      律師建議:用工之后,企業(yè)必須在一個(gè)月之內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同,如果企業(yè)提出而員工拒簽的,企業(yè)應(yīng)該立即與之解除勞動(dòng)關(guān)系,并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,否則超過一個(gè)月,即使解除但仍須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三、員工不辭而別的法律風(fēng)險(xiǎn)      員工擅自離職,用人單位大都不按照法律規(guī)定的程序及時(shí)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù),一旦員工回來主張工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?大多數(shù)企業(yè)要面臨敗訴的尷尬境地。      律師建議:員工擅自離職,用人單位一定要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范細(xì)致地操作:首先,要以書面形式送達(dá)通知書,限定員工在指定期限內(nèi)回公司上班,并提出逾期不回來上班的處理措施;其次,當(dāng)員工的擅自離職達(dá)到可以解除合同的標(biāo)準(zhǔn)時(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)行使勞動(dòng)合同解除權(quán),并以書面形式送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書,通知其前來辦理工作交接和離職手續(xù)。四、不交社會(huì)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)      滯納金及行政處罰(每日萬分之五的滯納金,欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款);員工可隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同,并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償損失;用人單位自行承擔(dān)全部工傷待遇。      律師建議:現(xiàn)實(shí)中,也有很多企業(yè)在勞動(dòng)合同中載明員工不要求單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),或是社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)已計(jì)算在工資中直接支付了員工,或由員工出具了自愿不辦理社會(huì)保險(xiǎn)的聲明,此類約定都是無效的。即使是用人單位為員工購買團(tuán)體意外險(xiǎn)或雇主責(zé)任險(xiǎn)等商業(yè)保險(xiǎn)也不能替代社會(huì)保險(xiǎn)。五、規(guī)章制度存在的法律風(fēng)險(xiǎn)      違反“民主程序、內(nèi)容合法、公示告知”三要素而沒有法律效力。      根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,用人單位制定的涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng),必須經(jīng)過民主程序并向勞動(dòng)者公示,否則不可以作為處理勞動(dòng)者的合法有效依據(jù)。如以此來辭退職工,不但這種辭退行為會(huì)被認(rèn)定為違法,還要按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍向勞動(dòng)者支付賠償金。另外,企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容不能與法律法規(guī)相悖,否則規(guī)定無效。      律師建議:規(guī)章制度是企業(yè)各方面管理的重要文件,也是仲裁和法院裁判時(shí)的依據(jù)。嚴(yán)格按照法律規(guī)定制定一整套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的規(guī)章制度是任何一個(gè)企業(yè)所必須做的一件大事。首先,制定主體必須明確為企業(yè),如以辦公室或部門的名義制訂和發(fā)布,發(fā)生糾紛時(shí)不能被采用;其次,規(guī)章制度內(nèi)容不但要合法,更應(yīng)合理;第三,制定時(shí)必須履行民主程序,經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論,經(jīng)平等協(xié)商確定;第四,規(guī)章制度制定后必須向員工公示。以上過程都要保存好證據(jù),否則發(fā)生糾紛時(shí),仲裁庭或法院將不采信規(guī)章制度的規(guī)定。如果需要法律方面的幫助,歡迎進(jìn)行法律咨詢。