人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。是我為大家整理的HR如何處理女性員工引起的“三期”問題，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　公司的一名銷售人員懷孕了且妊娠反應比較大，無法再適應現有的工作強度，所以去和老板協商，要求減輕工作量，但老板要求她要么辭職或繼續工作，這時候作為夾心層的HR該如何做呢？

　　三期問題一直是企業的關鍵，對于孕期女員工的管理，是每個公司都會遇到的問題，《女員工勞動保護特別規定》規定：用人單位不得因女員工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同；單位應當根據醫療證明，減輕女員工的勞動量或調整女員工的工作量或工作崗位。

　　另外一點值得注意的是，女員工懷孕后，除非嚴重違紀，否則，用人單位不得辭退。對于嚴重違紀的，一是在制度中有明確規定，什么樣的違紀公司可采取何種處理措施，且在公司內部進行公示，最好是員工有簽名確認，再者，員工違紀的證據必須充足，只有這樣才能進行辭退處理。

　　其實，公司無論如何處理員工關系，最重要的是要清楚法律法規底限。像這種情況，《女職工勞動保護特別規定》第六條有明確規定：女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的`證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

　　公司處理員工關系，表面上看是與這位員工一個人的關系，但事實上是牽一發而動全身的，員工們都看著，別讓員工心涼。一旦公司的一些做法，讓員工心涼了，那帶來的破壞作用是巨大的。那么這時候，HR就要想方設法去說服老板，最關鍵的一點就是你要幫老板想好招。

　　時代光華認為，像這種情況，HR首先要分析這位員工的成本狀況和業務績效產出情況，HR將上述安排應寫一份報告，或向老板當面匯報，我想老板是會同意的，其實老板的意思就是怕擔誤公司的經營管理工作，影響公司效益，只要解決了這些問題，想來是應該會同意的。HR可以和老板經常進行溝通和商議，并將情況及時反饋給老板，以便老板掌握及時的情況，做出正確合理的處理。要知道，企業人性化管理不僅不會增加管理成本，從員工管理角度和公司長期發展來看是有利的、符合公司根本利益的。

　　公司對孕期女員工主動進行關懷和照顧，有利于建立穩定、和諧的勞資關系，符合老板和企業的利益；HR部門還要做好與員工的溝通工作，請她理解公司目前的難處。希望她能夠調整好自己的情緒，盡量冷靜看待事情，HR部門會協助她處理好同公司老板之間的關系。雙方要換位思考，多些理解和溝通，圓滿處理和解決好此事。

　　越來越多的女性投入職場奮斗，做著和男性員工一樣的工作，同時還要肩負起為人妻、為人母的人生職責，女性往往需要付出更多的努力來得到工作上的認可。

　　在女員工處于“三期”的特殊時期，作為企業的所有者和管理者，需要從人性化的角度來考慮和處理特殊時期女員工的管理工作。企業作為經營性質的組織，除了盈利賺錢外，尊重法律和道德觀念、承擔必要的社會責任，也是對企業和老板良心的一種考驗。

　　拓展內容： HR面試不同員工應關注的問題

　　一、車間主任：

　　工作責任心；懂生產工藝、技術與流程；關愛員工，能與員工同甘共苦；處事公平，原則性強，一視同仁；

　　二、營銷人員：

　　很強的語言溝通與表達能力；性格外向，樂觀；很好的說服他人能力；談判技巧；抗壓能力；

　　三、中層管理員工：

　　創新意識（技術、組織、制度）；良好的品質（正直、誠實可信、工作負責）；良好的管理組織能力（全局觀念、協調處理問題能力）；人際協調能力；親和力；職業道德與綜合素質；

　　四、高層管理人員：

　　綜合素質高；決策能力；高控制協調能力，指揮能力；良好的心理素質；高尚的職業道德。

　　五、辦公室文員助理：

　　熟練辦公軟件，打印傳真機的使用，注重個人形象有親和力，表達溝通能力清晰，服從領導上級的工作安排，有一定的組織能力。

　　六、 技工 ，普工人員：

　　教育程度初中以上文化，招聘面試要求能吃苦耐勞、誠實正直、具有團隊合作能力；可以在班組長的領導下開展工作，服從管理聽從指揮，保證并力爭超額完成生產任務。

　　七、司機駕駛員：

　　HR面試關注求職者有無駕駛資格證，要求無不良駕駛記錄，無重大事故及交通違章，具有較強的安全意識；人品老實忠厚，有責任心。

　　以上簡要的說明了關于HR面試不同員工應關注些啥的內容，作為一名HR在面試的時候，除了要具備必要的品質修養和知識技術外，還應隨即應變，針對不同員工關注其崗位要求，最大化的實現人崗匹配。

第一，在這段時間內找兼職或者試用期人員頂崗，待員工休假歸來后再以其他理由辭退或者轉崗等等！這樣的行為相信企業自身也知道不是上策，且違背道德！可是員工三期期間想要辭退所要承擔的法律責任會更大且更麻煩！
第二，在其休假期間招人頂替，如果合適的話就正式聘用。待員工休假歸來后進行崗位調整或者待假期徹底結束后再與其協商后續！但是企業這么就會面臨著較大的經濟壓力，或者企業內部架構的調整問題，考驗老板和領導的時候到了……
最后，有什么辦法能夠解決這樣的問題？！
說白了，還是一個政策的問題！要么給與企業相應的政策，要么給與企業相應的經濟補償！還是那句老話，萬事不成，要么錢不合適，要么人不合適！總有一款“適合你“！這也就是為什么體制內讓更多人向往的地方，不存在因為這樣的問題而被辭退的風險！
就如我們之前提倡晚婚晚育的時候一樣，因為大環境的改變有些問題會暴露的更明顯！比如人口負增長，出生率低，不愿意要多孩等等擺在現實的問題多多少少都會跟這樣的問題有關，畢竟生育不是一個短期的問題，崗位人員受其影響的短則一年，多則兩到三年。當然，也會涉及到崗位和行業等其他外部原因的影響，畢竟多數企業都會針對這樣的問題審時度勢，而如果國家有相應的政策和法規出臺后。

勞動合同法對女職工三期間的相關條款是《勞動合同法》的第四十二條。我國的用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。第七條女職工生育享受98天產假,其中產前可以休假15天;難產的,增加產假15天。

一、勞動合同法對女職工三期間的相關條款是什么?      根據《勞動合同法》第四十二條的規定,女職工在孕期、產期、哺乳期內享受特殊勞動保護,在上述期限內,用人單位不得與之解除勞動合同。但一些女職工卻將這些特殊規定片面地理解為,處在三期內,就可以“為所欲為”,用人單位在任何條件下都無法與其解除勞動合同。      法律法規 《女職工勞動保護特別規定》第五條      用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。      第七條      女職工生育享受98天產假,其中產前可以休假15天;難產的,增加產假15天;生育多胞胎的,每多生育1個嬰兒,增加產假15天。      女職工懷孕未滿4個月流產的,享受15天產假;懷孕滿4個月流產的,享受42天產假。      《勞動合同法》第四十二條【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;      第四十五條【勞動合同的逾期終止】勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。二、女職工又享有哪些法定權利?      (一)女職工三期內,對公司權利的主要限制      其一,公司不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降薪、辭退、解除勞動合同;      其二,在女職工“三期”內,公司也不得以“無過失性辭退”      1、員工患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由公司另行安排的工作;      2、員工不能勝任工作,經培訓或調崗,仍不能勝任;      3、勞動合同訂立時所依據客觀情況發生重大變化使勞動合同無法繼續履行,公司與員工就變更勞動合同內容未協商一致的)或“經濟性裁員”      (1)企業依法進行重整;      (2)企業生產經營發生嚴重困難;      (3)企業轉產、重大技術革新或經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁員;      4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化使勞動合同無法履行)的方式解除與女職工之間的勞動合同。      其三,女職工在三期內勞動合同期滿的,公司不得終止勞動合同,勞動合同應當續延至哺乳期滿時終止。      (二)女職工三期內,依法享有的主要權利      其一,女職工生育一般享受98天產假(產前可休15天),難產的113天產假,多胞胎的(98或113 15n)天。懷孕流產的,未滿4個月的,享受15天產假,滿4個月的,享受42天產假。      其二, 女職工懷孕7個月以上或哺乳未滿1周歲嬰兒的,公司均不得安排加班或夜班工作。      其三,女職工產假期間依法享有生育津貼,標準是按照公司上年度職工月平均工資計算,由生育保險基金支付,若未參保,按照女職工產假前工資標準由公司支付。(產假期間的工資和生育津貼一般不可同時享受,以較高的待遇為標準)      以上所述內容,屬于法律對女職工“三期”內合法權益的基本保障,各省、自治區、直轄市均有更利于女職工的細化規定,包括關于保胎假、陪產假等規定,詳見各地人口與計劃生育條例及女職工保護相關規定。      目前,存在某些公司歧視懷孕女職工的現象,這些公司招聘前進行“詢問、篩查是否懷孕”,聘用后,若發現懷孕,依然會通過加班、調崗等各種違法手段,變相逼迫懷孕女職工離職,此種做法嚴重侵犯了懷孕女職工的合法權益,作為女職工,要樹立法律意識,學會運用法律保護自己的合法權益。