法律分析：公司可以裁員的情形：企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；生產經營發(fā)生嚴重困難的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第四十一條采用列舉和概括相結合的方式，規(guī)定四種情形下企業(yè)可進行經濟性裁員:1.依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;2.生產經營發(fā)生嚴重困難的;3.轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，使勞動合同無法履行的。另外，經濟性裁員還有人數(shù)上的要求:一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才是經濟性裁員。如不符合法定人數(shù)要求，只能單個解除勞動合同。根據制糖廠的情況看，該廠目前已處于上述第2項的狀態(tài)，屬于“生產經營發(fā)生嚴重困難的”情形，且擬裁減人數(shù)超過了20人，根據前述規(guī)定，該廠是可以進行經濟性裁員的。在進行經濟性裁員的具體操作中，單位要嚴格遵循下列程序:1.提前30日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。2.提出裁減人員方案，內容包括:被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。3.將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。4.向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案，并聽取勞動行政部門的意見。5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。需要注意的是，企業(yè)在裁員時，“老、弱、病、殘”員工一般不得裁減，包括:1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的(病);2.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的(殘);3.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的(病);4.女職工在孕期、產期、哺乳期的(弱);5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的(老)。同時，裁減人員時，還應當優(yōu)先留用下列人員:1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的;3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要照料的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁員后，在六個月內重新招用人員的，還應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

經濟性通指企業(yè)由于生產經營發(fā)生嚴重困難等原因，為改善狀況而辭退成批勞動者的情形，它是用人單位行使解除權的方式之一。實行勞動合同制的國家，都或多或少允許用人單位在一定條件下，如英國《雇傭權利法》規(guī)定：在企業(yè)關閉或者企業(yè)對其人員確需減少時，用人單位可以經濟性裁員。我國勞動法及勞動合同法也允許一定條件下用人單位進行經濟性裁員。但是，裁員要符合法定的要件，并嚴格遵循相應的程序規(guī)定。一、裁員的實質要件經濟性裁員是用人單位出于經營方面考慮而進行的。盡管名為經濟性裁員，其實質還是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。2008年1月1日起施行的勞動合同法第四十一條采用列舉和概括相結合的立法模式，規(guī)定4種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：1.依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的。2.生產經營發(fā)生嚴重困難的。何謂“生產經營發(fā)生嚴重困難”?勞動部《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》第二條規(guī)定，企業(yè)生產經營發(fā)生嚴重困難，應當達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準。這個“標準”各地定的不一樣，如江蘇省無錫市把企業(yè)嚴重困難的標準定為：出現(xiàn)虧損，已采取“停止招工”、“清退勞務性用工”、“降低工資”等全部措施滿半年仍然虧損，且生產經營狀況無明顯好轉的狀況。3.轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，使勞動合同無法履行的。實踐中，有一些客觀經濟情況發(fā)生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業(yè)為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應當允許。1995年1月1日起施行的勞動法第二十七條僅把可以裁員的條件限定為“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間”和“生產經營狀況發(fā)生嚴重困難”兩種情形。相比之下，勞動合同法大大放寬了經濟性裁員的實質性條件。這更加符合設置經濟性裁員制度的本意。另外，構成經濟性裁員還有人數(shù)上的要求：一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才是經濟性裁員。不符合法定人數(shù)要求，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定逐一解除勞動合同。二、裁員的程序要件企業(yè)裁員除了要具備上述實質要件外，還應遵循相應的程序。依照勞動法、勞動合同法和勞動部《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》的相關規(guī)定，用人單位經濟性裁員，要嚴格按下列程序進行：1.提前30日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。2.提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。3.將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。4.向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。這里的“報告”性質上屬于事先告知，而不是行政許可或者審批。5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。勞動合同法對裁員的程序依然進行了嚴格的限制，加強了工會的干預力度，強化了工會的協(xié)調、維權功能，并賦予了勞動行政部門監(jiān)督企業(yè)裁員的法定權，需注意的是，經濟性裁員有范圍限制。依照勞動合同法第四十二條的規(guī)定，企業(yè)在裁員時，“老、弱、病、殘”員工不得裁減：1.從事接觸危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的病;2.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的殘;3.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的病;4.在孕期、產期、哺乳期的弱;5.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的老。與勞動法相比，該規(guī)定增加了第一種和第五種兩種不得裁員的情形，體現(xiàn)了勞動合同法對勞動者的傾斜保護。三、裁減人員的優(yōu)先留用與重新招用時的優(yōu)先錄用依照勞動合同法第四十一條的規(guī)定，裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的;3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。三類優(yōu)先留用的勞動者之間并沒有誰優(yōu)先的順序，用人單位可以根據實際需要予以留用。另外，根據該條的規(guī)定，用人單位裁員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。如果被裁減的職工在6個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續(xù)計算為本單位工作時間。與勞動法相比，勞動合同法增加規(guī)定了用人單位有通知被裁減人員的義務，以使被裁減人員慎重考慮，及時行使優(yōu)先就業(yè)權。之所以賦予被裁減人員優(yōu)先就業(yè)權，主要考慮：一是被裁減人員并不是因為個人有違法違紀違規(guī)的行為而被解除勞動合同的，是因為用人單位經營出現(xiàn)嚴重困難等情況服從大局而被解除勞動合同的，因此在用人單位生產經營正常后，重新招用人員時，應優(yōu)先照顧被裁減的勞動者;二是被裁減人員對用人單位比較熟悉，技術也相對熟練，對用人單位來說并不完全是負擔;三是可以有效防止用人單位以經濟性裁員為借口，隨意裁減勞動者，從而更好的保護勞動者的合法權益。