首先根據我國《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限或無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

用人單位根據不同的勞動合同期限，可以在規定的試用期范圍內，與試用者約定不同的試用期。

其次說說在試用期時，用人單位應該注意的問題。

一、對試用期內的員工，用人單位是否可以隨時單方面終止勞動合同？

答案是：并不能！

試用期是包含在勞動合同期限內的，也就是說員工在試用期一樣受《勞動合同法》保護，只有存在下述法定勞動合同解除情形時，企業才能依法辭退試用期內的員工。

1、在試用期間被證明不符合錄用條件;

2、嚴重違反用人單位的規章制度;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響。

上述情形企業需要依法進行充分舉證，證明辭退該員工的合法理由。

這里需要重點提出的有兩點：

1、法律只規定試用期內，員工辭職需提前三天通知用人單位，并未規定企業在員工試用期內需要提前通知。所以，在證明試用期內員工符合法定辭退情形時，用人單位可以直接終止試用，解除雙方之間勞動合同。

2、若試用期員工患病或受傷，在治療完成以后，不能勝任原勞動合同約定的工作崗位，用人單位不能以此為理由直接辭退該員工。必須證明用人單位通過培訓以后，安排其他崗位也不能勝任時，提前一個月以書面形式通知該員工，或額外支付一個月工資以后，才能進行辭退。

若沒有依法執行，員工有權要求用人單位進行賠償。

二、是否可以根據試用者的表現，適當延長試用期？

答案是：經過協商，雙方同意，可以適當延長試用期，但不能超過法定最長試用期限。

如果雙方約定的試用期，沒有超過《勞動合同法》相關規定，那么經過協商，雙方簽字同意，可以延長到最長試用期，但不得超過規定的試用期限。否則，企業需按雙方約定的或企業內部制度規定試用期滿以后的工資標準，對員工超出規定試用期的工作時間進行補償。

舉例：李某與用人單位簽訂了兩年的勞動合同，雙方約定試用期一個月，試用期內工資6500元/月，正式錄用后調整為8000元/月。經過一個月接觸，企業對李某表現并不滿意，但經過雙方溝通，都同意繼續試用兩個月看看。在連續三個月試用期滿以后，企業舉證李某還是沒有達到錄用條件，決定終止對他的試用。

李某對用人單位提出了兩點賠償要求：1、用人單位必須按雙方約定的轉正工資，對第三個月進行補償；2、在法定的最大試用期滿以后，按默認原則已經是正式轉正。現在解除勞動合同，企業沒有按依法提前通知，需要對自己進行賠償。

勞動仲裁支持了李某的第一項訴求，企業按照雙方約定的8000元/月，對李某第三個月的工資進行補償；因李某與用人單位有達成共識，并簽字同意延長試用期，故不適用試用期滿企業沒有停止雙方勞動合同的默認轉正原則，不支持李某的第二點賠償要求。

三、試用期內不簽訂勞動合同，或只簽訂試用合同。

用人單位如果不與試用期員工簽訂勞動合同，那么一旦雙方發生糾紛，企業肯定敗訴。將按照員工自進入企業工作時開始計算，超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位必須向勞動者支付雙倍工資。超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同，同時用人單位需要支付第一年度的雙倍工資。

對只簽試用合同的，《勞動合同法》明確規定其試用期不成立，試用合同也將視為固定勞動合同。這里就將有一個風險，企業如果在名為“試用合同”，實為固定勞動合同之后，再與員工簽的固定期限勞動合同，就將變成雙方之間的續簽合同。根據法律規定，在續簽合同之后，員工是有權要求和企業簽訂無固定期限勞動合同的，那時企業將非常被動。

四、最后企業需要注意試用期工資不得低于當地最低工資標準，同時需要為員工依法購買社保。

試用期員工的工資不得低于當地最低工資標準，同時不得低于企業內部相同崗位最低檔工資標準，否則，員工有權要求企業補償其差額。

另不為試用期員工購買社保，員工是有權單方面解除勞動合同，并要求企業進行經濟賠償的。

最后，重點提醒的是用人單位不要因小失大，有時你以為鉆到了法律法規的空子，占到了些許便宜，事實上很可能只是你對法律法規了解掌握不夠而已。

企業要懂法，才能依法維護自身權益。

雖然法律規定用人單位可以約定試用期,但是不能夠超出法律規定的情形,更不能夠無辜延長勞動者的試用期,這些行為都是違法的。因此接下來將由為您介紹關于公司延長試用期怎么辦及其相關方面的知識,希望能夠幫助大家解決相應的問題。一、公司延長試用期怎么辦      用人單位延長勞動者的試用期的行為是違法的,對此勞動者可以與其解除領導合同并且要求賠償,不行的就走勞動仲裁。試用期是指包括在勞動合同期限內,用人單位對勞動者是否合格進行考核,勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限,這是一種雙方雙向選擇的表現。

二、試用期的應對策略1、嚴格遵守法定標準      約定試用期時,要嚴格遵守《勞動合同法》的規定,不能超出標準:      (1)勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。      (2)勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月。      (3)勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月。      (4)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。      (5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同,不得約定試用期。      (6)非全日制用工不得約定試用期。2、巧妙設置合同期限,使試用期最長      在法定的標準里,要使試用期得以最長,企業應巧妙設置合同期限:比如,三年的期限的勞動合同,試用期可達六個月,但勞動合同期限為二年零三百五十四天(不到三年),試用期不得超過兩個月,一天之差,試用期可相差四個月。因此,用人單位可選擇適當的合同期限,以設定符合企業利益的試用期。      對于不能確定是否較長時間錄用的員工,可規定相對較短的勞動合同期限,但卻包含較長的試用期。如合同期限為1年零1個月,則試用期是2個月;合同期限為3年零1個月,試用期為六個月。      此外,試用期盡量避開節假日,比如春節等。否則,由于節假日放假,員工上班時間少,可以用來考察的試用期其實是很短的。三、試用期的法律規定      《勞動合同法》      第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。      第二十一條 在試用期中,除勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。      根據法律規定可以得知,用人單位延長勞動者的試用期的行為是違法的,對此勞動者可以與其解除領導合同并且要求賠償,不行的就走勞動仲裁。以上便是為您帶來關于公司延長試用期怎么辦的相關知識,若大家有什么不了解的亦或是有其他疑問的可以咨詢律師。