多長時間不上班企業可以辭退員工要根據具體情況來看：
1、一般情況下，員工連續無故缺勤或者無正當理由的曠工超過3天，雇主有權對其進行辭退；
2、但是，如果員工在這段時間內患上疾病或者受到意外傷害，需要請病假或者事假，雇主就不可以因為其缺勤而進行辭退；
3、如果員工在勞動合同期限內累計無故缺勤的天數達到了規定的標準，也可以被雇主辭退。
需要注意的是，在辭退員工時，雇主需要遵守相關的法律法規，不得違反勞動合同和法律規定，否則就可能會承擔相應的法律責任。
勞務合同糾紛起訴流程：
1、準備好民事訴訟狀；
2、到具有管轄權的人民法院起訴，并提交相關的證據材料；
3、按照人民法院的通知準時出席參與訴訟活動；
4、若不服一審判決或裁定，應在接到判決書后15天內或接到裁定書后10天內向原審人民法院或上一級人民法院提出上訴，并遞交上訴狀。
起訴勞務合同糾紛需要準備的材料：
1、起訴狀一份并按被告的人數提供副本。起訴狀正本和副本均必須提供原件，原告為個人的必須親筆在具狀人一欄中簽名，原告為單位的，由法定代表人（或負責人）簽名并加蓋單位公章；
2、主要證據材料，并按被告的人數提供副本（復印件）；
3、原、被告的身份證明；
4、如委托他人訴訟，另須提交授權明確的授權委托書及受托人身份證復印件各1份，并同時提供原件供查驗。
5、如委托律師訴訟的，則另須提交授權明確的授權委托書及律師事務所接收委托的證明、函件和律師證復印件。
綜上所述，辭退員工不是一件簡單的事情，公司需要依照法律程序來處理，否則可能會面臨被員工起訴的風險。因此，公司在辭退員工之前，應該先自查是否存在違規行為，還應該與員工進行溝通協商，盡量達成和解。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

員工曠工7天可以開除。員工無故曠工可以按照用人單位的用工規定解決。例如員工無故曠工1-3天，扣2天基本工資；員工無故曠工超過3天在7天之內，解除用工關系或終止勞動合同；員工無故曠工超過7天，直接開除、單方面解除勞動關系。
辭退員工的合法程序是怎樣的
辭退員工的合法程序如下：
1、用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；
2、為員工出具離職證明；
3、轉移檔案和社保；
4、由員工按雙方的約定完成好工作交接。
【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

員工連續曠工15天或者一年中累計曠工30天以上的解除勞動合同是合理的。如果在與勞動者簽訂的勞動合同中有相關的要求,那么可以以勞動合同中要求的期限為準。法律賦予企業制定規章制度的權利,企業可以在規章制度中對員工無故曠工離職進行處罰。

一、員工多少天不上班解除勞動合同是合理的?      員工連續曠工15天或者一年中累計曠工30天以上的解除勞動合同是合理的。如果在與勞動者簽訂的勞動合同中有相關的要求,那么可以以勞動合同中要求的期限為準。法律賦予企業制定規章制度的權利,企業可以在規章制度中對員工無故曠工離職進行處罰。二、多久不上班自動解除勞動合同      1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況,勞動者書面提出解除勞動關系后可以立即走人不需要用人單位的批準,并可以要求支付剩余的工資及經濟補償金(每工作1年支付1個月工資)及辦理離職手續等;      2、沒有提前30天提出離職,用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況,勞動者直接提交辭職信就走人,這個時候就是違法了,給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用,用人單位可以要求勞動者承擔。      3、依據《勞動合同法》37條,勞動者提前30天提出的書面離職,不需要用人單位批準就可以離職。其中,試用期提前3天書面提出;用人單位有義務結清工資辦理離職手續。      二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知(也就是通俗說的辭職信、辭職報告),這樣便于保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續,勞動者可以通過申請勞動仲裁解決。三、相關的法律依據是什么      《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。      第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:      (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;      (二)未及時足額支付勞動報酬的;      (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;      (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;      (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;      (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。      用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。      第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:      (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;      (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;      (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;      (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;      (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;      (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;      (七)法律、行政法規規定的其他情形。      第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。      勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。      本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。      第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。      勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。      用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本,至少保存二年備查。      對于單位來說,員工準時到崗工作,是雙方在產生雇傭關系時很重要的一項內容,如果員工無故曠工導致工作沒有交接極有可能造成公司的損失,因此勞動法對無故曠工者進行辭退的處罰結果有著明確的規定,如果勞動合同中有相應規定,也可以按照合同中的期限執行,單位不必承擔任何經濟賠償。