答:用人單位確定加班費計算基數的常見情形　　現在用人單位在確定職工加班費計算基數時,一般有以下幾種情形:第一、職工工資分很多細項,但計算加班費時僅以“基本工資”作為基數,這種情況相對較多,偶爾有用人單位以“基本工資”與其他工資項目之和作為基數,但并沒有包括所有工資項目。第二、以當地的最低工資標準為計算基數。第三、以勞動合同中雙方約定的工資標準為基數。第四、職工無論加班多少,每月固定可得一筆“加班費”,即根本不考慮加班費的計算基數。　　關于加班費計算基數的法律規定　　《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定,用人單位應當按照勞動者正常工作時間工資報酬的一定比例(150%、200%、300%)支付職工加班工資。　　所謂“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應的工資。[原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第55條解釋]。　　從上述規定看,確定職工加班費的計算基數似乎并不困難,只要以勞動合同中雙方約定的工資數額為準即可。但實際情況卻并非如此簡單:首先,相當多的用人單位在勞動合同中對于工資的約定是不明確的,有的合同中約定“工資不低于本市的最低工資標準”,有的合同中僅約定基本工資,有的合同中雖約定了一個具體數,但是卻并非職工的真實工資;其次,即使勞動合同中對職工的工資有明確約定,但是職工的工資常常是隨著在用人單位工作年限的增加或工作職務的提升而增加的,許多用人單位都有員工定期增資計劃。職工工資變動后,也就意味著勞資雙方勞動合同中的工資條款已作了變更,嚴格地說,雙方應該及時地對合同中的工資條款作書面變更,但實際工作中職工增資后立即變更勞動合同工資條款的情況非常少。因此,勞資雙方在勞動合同中約定的工資報酬標準并不總是與職工正常工作時間所得的勞動報酬相一致,如果僅以勞動合同中約定的工資標準為計算加班費的基數常常并不可行。　　合理確定職工加班費計算基數　　第一、勞動合同明確約定了職工工資數額的,而該工資數額又與實際發放額相一致的,就應當以勞動合同中約定的工資作為加班費計算基數。基數應包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。至于何種項目屬于工資范疇,則以國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”概念為準。當然,由于加班費計算基數是以“勞動者正常工作時間工資報酬”為準,所以職工每月加班費可不計到下月加班費計算基數中。　　第二、勞動合同沒有明確約定工資數額的,應當以職工實際工資額作為計算基數。類似“不低于最低工資標準”等規定都屬于不明確的規定。　　第三、在實際中,有時職工的當月工資與當月獎金發放日期不一致,這時應該將這兩部分合計作為加班費計算基數。因為職工的月獎具有“勞動正常工作時間工資報酬”性質,屬于工資組成部分。至于企業偶爾發放的如“周年慶典獎”等獎金則可不作為加班費計算基數。　　第四、實行計件工資的勞動者,應以職工法定工作時間內的計件單價作為加班費計算基數。　　第五、實行綜合計算工時工作制的用人單位,當綜合計算周期為季度或年度時,應將綜合周期內的月平均工資作為加班費計算基數。　　其實,將職工的實際工資收入作為職工加班費的計算基數不只是法律規定,同時也符合《勞動法》的“按勞分配、同工同酬”原則。

加班工資基數，是指勞動合同規定的工資標準，即勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位（職位）相對應的工資標準。
勞動部
《工資支付暫行規定》
勞部發（1994）489號
第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工 作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。
實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。
勞動部
《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》
勞部發[1995]226號
一、《規定》第十一條、第十二條、第十三條所稱“按勞動合同規定的標準”，系指勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位（職位）相對應的工資標準。
上海市人力資源和社會保障局
《上海市企業工資支付辦法》
滬人社綜發〔2016〕29號
九、企業安排勞動者加班的，應當按規定支付加班工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業應當按規定支付假期工資。
加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
加班工資和假期工資的計算基數按以下原則確定：
（一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。
（二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。
（三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。
加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

《勞動合同法》第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
《勞動法》第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
法律依據：
《勞動合同法》第三十一條
用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
《勞動法》第四十一條
用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

計算加班費的工資基數法律規定：應當以工資總額除以當月工作時間的小時數為基數，不得低于最低工資標準，并按照國家規定的比例計算加班費。

根據《勞動法》及相關法律法規，計算加班費的工資基數應當以工資總額除以當月工作時間的小時數為基數。需要注意的是，工資基數不得低于當地最低工資標準，并且加班費的計算也需要按照國家規定的比例進行。具體情況如下：一是工資基數的計算方法。工資總額包括基本工資、績效獎金、津貼等，但不包括與工作無關的補償性收入。將工資總額除以當月工作時間的小時數，就得到了每小時的工資基數。二是工資基數的最低標準。工資基數不得低于當地最低工資標準，即不得低于國家規定的最低工資線。對于跨省跨市的企業，應當按照所在地的最低工資標準計算工資基數。三是加班費的計算比例。國家規定了加班費的計算比例，具體情況是：平時加班工資按照工資基數的150%計算，周末和法定節假日加班工資按照工資基數的200%計算。

加班費的計算是否需要參考企業的行業及工種？不需要。雖然不同企業的行業和工種可能存在差異，但根據《勞動法》及相關法律法規的規定，計算加班費的工資基數應當以工資總額除以當月工作時間的小時數為基數，并不涉及到企業的行業和工種。

計算加班費的工資基數是根據工資總額和當月工作時間的小時數來確定的，不得低于當地最低工資標準，并按照國家規定的比例計算加班費。企業應當嚴格遵守相關法律法規，在合法合規的前提下保障員工的權益。

【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》第四十四條 國家規定的工作時間以內的加班，用人單位應當按照下列標準支付加班工資：（一）在工資總額中計入加班工資；（二）按照不低于工資的150％支付加班工資。對于休息日安排工作的，支付不低于工資的200％的加班工資。