一、企業員工轉崗的法律規定
1、崗位調動的法律依據
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條，用人單位在以下情況下，可以提前三十天以書面形式通知勞動者或支付一個月工資后解除勞動合同：
(1) 勞動者因病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的工作；
(2) 勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位后仍不能勝任；
(3) 勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，且用人單位與勞動者未能就合同內容的變更達成協議。
2、崗位調整的合法性判斷
如果用人單位不合理地調整員工崗位，員工有權因辭職而要求獲得賠償金。調崗方案的合理性可由勞動仲裁委員會判斷。員工不接受調崗而離職，不一定需要支付賠償金，因為這取決于單位是否違反法律規定解除或終止勞動合同。如果勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位應繼續履行；若勞動者不要求繼續履行或勞動合同已不能繼續履行，用人單位應根據法律規定承擔相應責任。
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部門解散安排轉崗不同意有沒有賠償需要確定合同是否有約定。如果勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調動你的崗位，必須經過當事人的同意，否則視為違約，可以拿著相關工作證據，申請勞動爭議仲裁解決，要求得到賠償。如果沒有關于崗位或者轉崗的約定，那么想拿到賠償比較困難。
【法律分析】
一般情況下，員工主動辭職是不能獲得經濟補償金的，但員工離職是否能夠獲得經濟賠償金，還需要考慮調崗方案是否合理。單位調崗其實是雇傭單位與員工協商的結果，如果雙方在所簽訂的合同中沒有明確約定公司可以進行人員調配，那么公司擅自進行人員調動，就可能違反勞動合同的約定，勞動者可以拒絕崗位調動，甚至請求解除合同。有時公司在調崗時，可能還會涉及到工資下調，工作環境變差等問題，如果在合同中對這方面有事先約定，都屬于調崗不合理的情況。但調崗方案是多么不合理，只要公司沒有表明辭退員工的意愿，員工都不能以此為借口曠工，否則將會因為違反公司規章制度，反而成為了公司合理辭退員工的理由。這時，員工會無法得到經濟補償金。勞動者能獲得賠償金的情況主要有以下兩大類情況：（1）第一類：勞動者因為用人單位有違反勞動合同或違法行為而解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。例如：未按照合同提供勞動保護、未及時支付報酬及社會保險等（2）第二類：用人單位因為勞動者不能勝任工作或者勞動合同無法履行而解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。例如：公司重整、技術變革需裁員、勞動者培訓后仍不能勝任工作。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。