要離職的員工怎么挽留1
及時與員工進行溝通，找到癥結(jié)所在。很多時候員工的離職并非是長久存在的問題，也有可能是很小的誤解，領(lǐng)導(dǎo)進行協(xié)調(diào)就可以解決的事情。所以與員工的及時溝通是非常重要的。
如果員工性格比較內(nèi)向，沒有向領(lǐng)導(dǎo)表明內(nèi)心的想法。可以通過與他平時走得比較近的同事，甚至朋友和家人進行側(cè)面的了解和溝通。溝通之后，我們其實也能發(fā)現(xiàn)，員工離職的原因無非就是“錢沒到位”和“心委屈了”。
事實上，對于一個企業(yè)非常重視的核心員工，只要有針對性的做一些改善措施，還有很大的可能可以挽回的。
薪資留人。根據(jù)調(diào)查顯示，有高達45%的員工離職的原因是薪資。很多企業(yè)現(xiàn)在的核心員工都已經(jīng)向90后，甚至00后轉(zhuǎn)移了。而90后和00后最大的特點就是公平。他們認(rèn)為，他們付出多少心血，就理應(yīng)得到多少回報。
對于關(guān)于錢，沒有什么好隱藏和不可言說的。當(dāng)企業(yè)不能給予他們相同的回報的時候，離開當(dāng)然也就理所當(dāng)然了。
福利留人。如果企業(yè)的基本薪資體系確實還與市場水平有一些欠缺。那么也可以再福利方面做更多的改善。員工往往是平衡所有的成本去選擇企業(yè)的。
比如，提高食堂飯菜的質(zhì)量，免費用餐，車補和房補，工作服，等等，既可以減輕員工的壓力，也讓員工感受到公司的溫馨和細(xì)心。
發(fā)展留人。優(yōu)秀的員工，一定不會只看中一家企業(yè)的薪資和福利，而看重的是自己將來在公司內(nèi)的發(fā)展，有沒有更多的學(xué)習(xí)和提升的機會。
但往往很多公司是沒明確和清晰的員工發(fā)展計劃的。而純源這一點卻至關(guān)重要。那么領(lǐng)導(dǎo)在與員工溝通的過程中，就應(yīng)該明確的為員工指出他將來的上升空間和發(fā)展道路，讓員工可以明確自己的方向，看到自己可以進步的空間。
文化留人。一般來說，試用期內(nèi)離職的員工，多數(shù)是因為入職前了解到的企業(yè)情況與入職后實際的企業(yè)情況不相符，讓其產(chǎn)生了很大的心里誤差。入職2年內(nèi)離職的員工，多數(shù)是因為薪資和發(fā)展的原因。而入職4年以上離職的員工，大多都是因為公司的文化。
企業(yè)想要留住優(yōu)秀的員工，必須用心留人。這里的用心，不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)的情感關(guān)懷，還包括企業(yè)內(nèi)平時很多的人文活動，以及貫穿在工作中和管理中的文化。
要離職的員工怎么挽留2
認(rèn)定一個人為優(yōu)秀員工，那說明他在工作方面的能力絕對是過關(guān)的。那么他缺的不是工作能力而是缺錢。作為老板這時就得好好考慮，給他加錢或者讓點利潤給他，給他的權(quán)利更寬裕一些，讓他和你同一條船，做得好也是為他自己而戰(zhàn)，獲得更高收益。
總之互聯(lián)網(wǎng)時代的今天一切商業(yè)模式都很透明，黑貓白貓捉到老鼠就是好貓，好貓就得有肉吃。每一個員工都希望自己被尊重，自己工作得到認(rèn)可。特別是優(yōu)秀的員工。
所以作為老板要學(xué)會尊重員工，不要傲慢和自以為是。要讓員工能夠自由的發(fā)表自己的建議。做老板的不要因為員工的建議與你相反，考慮都不考慮就給頂回去并用老板的權(quán)威壓制他。這樣員工嘴上不說，心里也會不服氣。早晚都會離開你。
所以作為一個老板要學(xué)會尊重每一位員工。搜集該員工工作相關(guān)的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、近年來培訓(xùn)情況、職稱等級、所獲獎勵等。調(diào)查該員工的人際關(guān)系方面的信息。可以從團隊氛圍、人際關(guān)系、家庭背景、社會關(guān)系等方面調(diào)查。
調(diào)查該員工個人特征方面的信息，例如性格特點、氣質(zhì)、工作風(fēng)格、個人人際的影響力等。四是調(diào)查同類人才在市場上的供求關(guān)系和薪資水平。這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對員工有一個全面的認(rèn)識，從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實原因。讓員工看到希望，他才會愿意跟著你一直干下去。
比如每個人都不想給別人打工一輩子，也不想在中年的時候被公司裁員。所以要給員工設(shè)計一個上升的制度。讓他們清楚他們未來的職業(yè)奮斗目標(biāo)。又或者吸收他做公司的合伙人分一部分股份給他。總之要讓員工看到跟著你能有升職發(fā)財?shù)南Ｍ＿@樣他會心甘情愿的跟著你做事。
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明確的職業(yè)發(fā)展路徑
您要經(jīng)常與團隊成員見面，討論他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及他們可如何在公司實現(xiàn)這些目標(biāo)。而且您也要努力為他們的這些目標(biāo)提供支持，比如為他們提供輔導(dǎo)和培訓(xùn)課程等資源。
認(rèn)可
實施認(rèn)可員工成績的方案，而且公平和認(rèn)真地執(zhí)行。當(dāng)員工感到您注意到他們的貢獻而且真正地看重他們時，他們的動力和忠誠度就會提高。要注意不要總是表揚同一位員工，或者只是出于義務(wù)而進行認(rèn)可，因為這樣反而會傷害士氣。
漲工資、發(fā)獎金和其他財務(wù)獎勵是一個很好的開始，但也要知道，在員工會議上公開表示感謝也很有意義。考慮一下口頭表揚的同時也給予一些簡單的獎勵（例如餐館的就餐卡等）。
自由
如果工作時總是被人監(jiān)督著，很難集中、工作效率下降或難以感到被信任都是很正常的。大多數(shù)成績卓越的人才都會看重一定程度的自由。作為一位管理者，即使您并沒有實際上站在員工的身后，但如果進行任何工作時，您都過度地要求先向您匯報最新進展和獲得批準(zhǔn)，也會讓人感到您事無巨細(xì)都要管。
如果您招聘到優(yōu)秀的員工，您就應(yīng)該相信他們能成功完成工作。在項目開始時為員工提供足夠的詳情，然后放手讓他們自己執(zhí)行項目，他們不會辜負(fù)您的期望。
工作靈活性
靈活的工作安排是員工們最為看重的工作條件之一，包括允許他們因家人突然生病或出席孩子學(xué)校的活動而請假，或設(shè)置靈活的個人工作時間。
這樣，您就在協(xié)助員工爭取更多工作和個人的平衡，這對于同時要兼顧工作和個人/家庭事務(wù)的人來說意義重大。這也表明您關(guān)心員工，同時他們也會對公司更忠誠。
企業(yè)公民責(zé)任
人們愿意為良心企業(yè)工作。自問一下您的公司是否屬于這一類別。在與客戶和員工互動時，您是否以道德為先？您的產(chǎn)品是否安全、可靠？您是否致力于公平和多元化？您的公司是否為社區(qū)活動提供資金和/或志愿者支持？您是否顯示出了環(huán)保意識？
諸如安排一天讓全體員工一起參加慈善活動，這對增加團隊精神和員工忠誠度也有正面的影響。
有競爭力的報酬
如果您給員工的工資低于市場水平，則表示您不是真正地看重他們或他們的工作。如果您在不景氣的時期停止?jié)q工資和發(fā)獎金，過后也不進行任何積極的變化，那么您很可能會流失員工。
花一些時間來重新評估工資情況，讀一讀最新的行業(yè)協(xié)會報告、薪酬指南和政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)。就業(yè)市場在很多方面都發(fā)生著快速變化，所以要確保至少每年檢討一次，這樣您就可以了解相關(guān)趨勢。
重新評估一下您為員工提供的額外福利，包括在休息室免費提供健康的零食、在公司設(shè)置健身設(shè)施和報銷用于專業(yè)發(fā)展的學(xué)費。這些福利不僅可幫助您留住員工，而且也會在需要招聘時吸引新的員工。
進行明確的溝通
最后，明確的溝通是所有留住人才策略的基礎(chǔ)。在公司有新進展時要告訴員工，他們會希望感受到自己是公司的一個關(guān)鍵部分，而且他們在未來的計劃中發(fā)揮著作用。
考慮定期征求員工對各項計劃的反饋和想法。他們在一開始參與的越多，他們就越會感到自身與項目的結(jié)果息息相關(guān)。
如果出現(xiàn)了人際沖突或過多的流言蜚語，盡管你在其他方面都做得不錯，你的公司仍然會被認(rèn)為是帶有負(fù)面性的工作場所。因此，要快速解決員工之間的問題，這樣它們就不會演變成更大的危機。
您現(xiàn)在采取的措施將有助于鞏固員工的動力和忠誠度，也將協(xié)助確保您有最好的人才來滿足不斷變化的業(yè)務(wù)需求。

Facebook的COO Sheryl
Sandberg說，女人應(yīng)該做三樣事：對薪水討價還價，找個真正分擔(dān)的伴侶，不要生了孩子就辭職。其中，談薪水被放在了第一位。很多人覺得在職場里混，跟老板談底薪、提加薪統(tǒng)統(tǒng)都是禁忌。
其實不然。談薪水并非職場禁忌，但毫無技巧、不合時宜地談薪水，絕對是職業(yè)人的死穴。
首先需要明白的是，沒有任何一個老板會自覺自愿地給員工高薪，與你“拿得太少”同等強烈的想法是，老板們永遠(yuǎn)覺得“給得太多”。其次，無論明的暗的，想用跳槽威脅老板加薪的員工都是蠢員工。聰明員工在跟老板談薪水之前，必須弄明白對方的心理底線；而學(xué)會換位思考，站在老板的角度去想問題，則能讓你在談薪水時占據(jù)主動。
員工談薪水最容易犯的5大錯誤
如果把員工與老板間的薪水議題看作戰(zhàn)爭，那么，對于員工來說，最重要的無疑就是戰(zhàn)前準(zhǔn)備。不論你是情報搜集，還是心理建設(shè)，都需要到位。否則，方式不當(dāng)?shù)卣勑剿苋菀装呀Y(jié)果引向死路。
1. 毫無準(zhǔn)備，被一招斃命
因為攀比心態(tài)而提出的加薪，常常是在沖動的情形下做出的決定。比如年底聽說別人的獎金比自己多，比如進了新公司聽說同事的薪水比自己高，于是一氣之下就向老板提出加薪。但其實，如果你的公司是薪酬保密制，那么老板只需一句“沒這回事兒”就能把你打發(fā)掉。
所以說，跟老板談薪水前，要想好提出加薪的原因、自身條件等，而不能毫無準(zhǔn)備。因為這樣被一招斃命之后，你將失去再次談判的機會。
2. 得了薪水，失去機會
在職場中，大家想得到的利益無非兩個：金錢和機會。但那種“涸澤而漁”式的要求加薪，往往會葬送機會的獲得。比如你所在的公司正處于起步階段，你的確是不可或缺的技術(shù)人才，老板面對加薪要求不得不從。但是，你從此失去他的信任，深造、晉升的機會也再與你無緣。
3. 無法達到許諾的業(yè)績，喪失談判資本
你知道自己的價值所在，也承諾了與薪水漲幅相匹配的業(yè)績增長，于是加薪請求被老板答應(yīng)。此時需要注意了：萬一你達不到許諾的業(yè)績，那么，從此以后失去的可不僅僅是加薪的資格，恐怕將是在這個公司里所有事務(wù)的發(fā)言權(quán)。
4. 槍打出頭鳥，被當(dāng)冤大頭
有些人聽了同事抱怨“薪水低”，心有戚戚焉，于是找老板談判；有些人覺得自己對部門負(fù)有責(zé)任，為大家請命提出加薪。如果不是理由正當(dāng)，并且取得了大家的支持，而只是憑一時沖動行事，最后你會發(fā)現(xiàn)，無論大家的薪水漲還是不漲，自己都成了被槍打落的那只出頭鳥。
5. 談崩了，離職事小，名聲事大
以離職或消極怠工為籌碼，來跟老板談薪水，絕對是最危險的方式。即使因為種種原因，老板能一時容忍你、滿足你，但分道揚鑣已是注定的結(jié)局。并且，你很可能在行業(yè)里失去口碑，你的老板會告訴你的下一個東家，你是一個只重薪水、缺乏責(zé)任感的員工。
生活播報副總編輯邢慧敏說：談加薪必須找準(zhǔn)時機和切入點。
成功案例：某公司中層員工要求他的領(lǐng)導(dǎo)將他降級，因為目前工作量極大，已經(jīng)承擔(dān)不了了，所以他申請做比較普通的職位。他的領(lǐng)導(dǎo)考慮了一下，很爽快地回復(fù)：加高薪。這是一個聰明但有點危險的角力過程。他最終得利是因為時機挑選得當(dāng)，公司當(dāng)時極需要這位員工，跟他業(yè)務(wù)范圍相同的人能力都不如他，而這個職位又是新手做不來的。
與之相對的是另一個案例：一個員工想要老板給他加薪，他給出的理由是工作環(huán)境太差，其他部門配合不力，最終導(dǎo)致他身上壓的工作量無形增多，所以需要高薪來平衡。結(jié)果可想而知，沒有哪個老板被你批評了公司的環(huán)境，聽了你一大通抱怨之后，還能心甘情愿地給你高薪。
所以，在我看來，要求加薪并沒有什么不妥，但它的第一訴求點就是要落在合理的時機和理由上。
友情提醒
1.
挑選一個適合的時機來談自己對薪水的要求，時機要素包括：公司近期盈利良好，公司目前迫切需要你，你有能力創(chuàng)造更多的價值，甚至需要考慮，今天老板的心情比較好。
2.
把你的想法、創(chuàng)造力和行動力展現(xiàn)給老板看，為獲得高薪增加籌碼。即使目前未能有你希望的回復(fù)，也可以適當(dāng)?shù)乇硎荆约涸敢獬袚?dān)更多工作，或為自己尋找可突破的空間和負(fù)責(zé)項目。這樣老板至少會在未來榜單里加上你，為日后加薪打好基礎(chǔ)。
3.
提加薪時切忌抱怨，否則就算你的理由再充分，印象分也已經(jīng)拉了后腿。要知道，老板愿意給你加薪的唯一理由就是：你能為公司創(chuàng)造比薪水更多的價值。而你工作苦不苦，同事是否比你拿得多，這些偏向同情性的理由，并不在老板考慮范圍內(nèi)。
中國個人DNA 服務(wù)第一品牌iDNA網(wǎng)創(chuàng)始人兼總裁周慧君這么說的，看準(zhǔn)企業(yè)文化與發(fā)展階段，再談薪水。
成功案例：作為老板，我認(rèn)為員工提出要高薪、獎金，其實是正常的事情。但令我驚訝的是，在他們提出加薪時，我一般也會提一個問題，結(jié)果大部分人給出的反應(yīng)都是一愣，然后語無倫次，顯然之前想都沒想過。
這個問題其實很簡單：除了工資以外，你還有什么別的需求？我其實希望從這個問題里，看到員工對自己的職業(yè)生涯是否有規(guī)劃，是否有在公司長久發(fā)展的打算等等。
只有一次，一個員工明確地告訴我，他的確思考過這個問題，他希望公司能提供更多的專業(yè)學(xué)習(xí)機會。因為我們是高科技公司，并且處于發(fā)展階段，所以技術(shù)非常重要。他希望自己能夠不斷補充專業(yè)知識，在技術(shù)上獨當(dāng)一面，在公司里贏得更大的發(fā)展空間。
可以說，他的回答深深打動了我。因為這個答案顯示了他是一個有計劃、有目標(biāo)的人，并且也流露出希望在公司里長期發(fā)展的想法。這是作為老板最希望看到的。所以，經(jīng)過幾個月的考察，我認(rèn)為這個人各方面都過關(guān)時，我給了他想要的薪水。
友情提醒
1.
無論是談入職薪水，還是提加薪的要求，都要先看清所在公司的企業(yè)文化。如果公司是體制成熟的跨國企業(yè)，那么你最好先問清薪酬體制，然后在規(guī)定范圍內(nèi)有理有據(jù)地提出自己的要求；如果公司的薪酬體制并不完備，或者是家族式私企，那么給你的建議是不要太急于提加薪，而是先處理好人際關(guān)系，贏得老板的賞識，以圖后進。
2.
如果企業(yè)是初始創(chuàng)業(yè)階段，那么你要求很高的薪水，老板也不會答應(yīng)，他更希望你能看輕薪酬，而是跟公司一起做長遠(yuǎn)發(fā)展的打算；如果企業(yè)正在飛速上升階段，利潤豐厚，而你的職位創(chuàng)造利潤巨大，那么加薪要求更容易被滿足；如果企業(yè)已進入成熟穩(wěn)定期，那么薪酬體制相對也就完善、固定了，你與其要求加薪，不如多創(chuàng)造利潤，爭取分紅或獎金。
3. 與高薪相比，有時候要股份其實才是更恰當(dāng)?shù)倪x擇。若以30
年的工作年限計，這兩種方式的獲利相差無幾。所不同的是，后者表達了愿意與公司共進退的意思，老板會覺得你的忠誠度很高，自然也愿意委以重任，提供給你更多的機會。
某獵頭咨詢事務(wù)所所長紀(jì)云泰這么說：借助外力談薪水。
這是我們公司經(jīng)手的一個成功案例：一個人本來是做產(chǎn)品研發(fā)的，在這個領(lǐng)域里已經(jīng)做到很好，圈內(nèi)也有了不錯的口碑。但是，他自己其實長期以來并不喜歡做研發(fā)，而是傾向于做銷售。他本人的性格也比較外向，善談，有親和力，還是很適合做銷售的。現(xiàn)在，他想要通過跳槽來轉(zhuǎn)變方向，但有一個問題，那就是，在產(chǎn)品研發(fā)領(lǐng)域的“老人”變成了銷售領(lǐng)域的“菜鳥”，相當(dāng)于從零做起，薪酬必然降低。
后來，他找到了我們公司，而我們?yōu)樗峁┝艘粋€外部支持——專業(yè)測試，從而幫他順利地完成了跳槽、轉(zhuǎn)行，同時又拿到了比較滿意的薪水。這里說的專業(yè)測試能夠測出他的性格傾向、職業(yè)潛能等內(nèi)在條件。這樣，在他跟老板談判的時候，相當(dāng)于有一個證明：盡管我現(xiàn)在沒多少銷售經(jīng)驗，但我的確有這種潛能，能夠很快上手并且做好它。這是一個很好的啟示：在談薪水的時候，如果有一些來自于第三方的、專業(yè)的、關(guān)于你能力和潛力的證明，那么成功幾率將大大提高。
友情提醒
1.
正如成功案例中所提到的那樣，來自第三方的能力證明比你自己說出來的更加分。這個第三方可以是專業(yè)獵頭公司的測試，也可以是你從前公司的業(yè)績，甚至可以是同時挖角的其他公司——用委婉巧妙的方式讓你的老板知道，你正被別人（尤其是對手）覬覦，他自然會更加重視你。
2.
如果你是職場新人，或者是想跳入一個夢寐以求的公司，那么，職位一定比高薪更重要。如果你一味地追求高薪，那么很可能就會失去這個職位。這其實是一個取舍權(quán)衡的過程，你需要追求的是你“值得的”薪水，而不是你“滿意的”薪水。后者應(yīng)該是在你先占到這個坑兒，有機會展示自己更多的能力之后，進而才能獲得的。
3.
如果你想要高薪，那么一定要說清楚底線，討價還價的做法要不得。有些人在提出薪水前也沒想過自己的底線在哪兒，隨便說個數(shù)目，然后等人家還價。要知道，職場不是菜市場，你這種討價還價的做法，無疑在向老板透露一個信息，那就是你對自己的能力沒自信，你無法創(chuàng)造配得起高薪的價值。

建議咨詢公司人事部。
根據(jù)勞動合同法，勞動者在試用期辭職，需要3天申請離職；過試用期的，一般需要30天申請離職。參加公司組織的培訓(xùn)或者培養(yǎng)的，要遵守約定的服務(wù)期，不然，提前離職，要支付違約金。具體辦理流程，要咨詢公司人事部。
華為od待遇，社保10.3%，住房公積金公司全出。對標(biāo)華為正式員工。但是遺憾的是，不提供吃住，還沒有房補，聽說正式員工有權(quán)利申請華為提供的一個啥小區(qū)來著。od員工沒法申請。所以。看著工資挺多，住房這塊就得先掏出來2k。吃飯的話公司有食堂，感覺應(yīng)該比自己外面吃便宜吧，還沒去吃過。另外一點，華為也不算是互聯(lián)網(wǎng)大廠，核心還是海思這種偏硬件的，假如做這方面以后跳槽可選擇的公司就沒那么多，而且工資提升空間肯定沒軟件大。