即使已經簽署了離職協議，如果發生了在仲裁范圍內的勞動爭議，勞動者仍然可以申請勞動仲裁。例如，如果用人單位沒有按照協議支付經濟補償金、工資或其他相關待遇，侵犯了勞動者的合法權益，只要在一年內的仲裁時效內，勞動者就可以提起勞動仲裁。
勞動爭議仲裁委員會在受理仲裁申請后，應當在四十五日內結束審理。如果案情復雜需要延期，經仲裁委員會主任批準，可以延期，但延長期限不得超過十五日。仲裁庭在裁決勞動爭議案件時，也應當在四十五日內結束。如果案情復雜需要延期，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但延長期限同樣不得超過十五日。如果超過這個期限未能作出仲裁裁決，當事人可以向人民法院提起訴訟。
在仲裁庭裁決勞動爭議案件時，如果其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。如果雙方已經就離職補償達成一致，并明確表示放棄其他權利，且再無其他爭議，盡管可以申請仲裁，但很可能面臨敗訴的結果。這是因為程序上的權利仍然存在，但實體上的權利視為雙方已經達成一致，勞動者通常不能反悔。
以上信息旨在提供幫助，如果您有其他問題，請咨詢專業律師。

1. 即使簽署了離職協議，員工仍有可能提起仲裁要求賠償。
2. 如果協議中明確了離職補償并放棄了其他權利，員工在無新爭議的情況下申請仲裁，可能會因自身已放棄權利而面臨敗訴的風險。
3. 程序上，員工保留申請仲裁的權利，但實體上的權利可能因協議而受限，員工通常不能反悔。
4. 如果單位非法解雇員工，員工可以向勞動仲裁委員會提起仲裁，要求單位支付非法解雇的經濟補償金。
5. 根據最高人民法院的解釋，只要離職協議不違反法律強制性規定，不存在欺詐、脅迫或乘人之危的情況，并且協議內容公平，該協議應當被視為有效。
6. 如果協議中有重大誤解或顯失公平的情況，當事人可以請求撤銷協議，法院將予以支持。

在我國勞動法規體系之下，如若遭受被迫離職的狀況，能否主張2N 的賠償須視實際情況而定。
“被迫離職”常被理解為因雇主有法定不當行為，勞工因此解約。
若存在違法解除勞動合同的境況，勞工有權要求2N 的賠償金。
然而，勞工在主張被迫離職時，必須具備充足的證據以證明雇主存在諸如未按勞動合同規定提供勞動保護或勞動條件、未按時足額支付工資、未依法繳納社保費用等法定不當行為。
若證據不充分，可能無法得到2N 的賠償。
總而言之，能否成功主張2N ，關鍵在于證據的充分性以及對雇主不當行為的準確認定。