在工作中不小心受了傷，去到公司找相關的人員進行索賠，因為傷情比較嚴重，想進行私了。那在工作中受了工傷私了，私了協議有效嗎?簽了私了協議后可以反悔嗎?如果傷情更加嚴重了，還可以索賠嗎?
勞動工傷賠償私了協議書，是用人單位的勞動人民在工作時受了傷，拿到工傷的賠償后與用人單位簽的一份書面協議。
但是很多人都擔心這個工傷賠償私了協議書是否具有法律效力，簽了私了協議是否可以反悔，這兩個問題。
因為我國的《勞動法》有明文規定，勞動者在工作中發生了勞動事故，勞動者可以申請調解、仲裁和協商解決。所以根據這條規定，勞動工傷賠償私了協議書是具有法律效力的。
接下來就是簽了私了協議是否可以反悔這個問題。私了協議書是屬于民事合同，所以要參照我國《合同法》的規定，如果其中一方用欺詐和脅迫的手段訂立私了協議書而且協議書的條例損害到國家，集體和第三方利益的協議書，那這份協議書是無效的。還有就是當事人的其中一方對工傷保險待遇存在重大誤解的，或者是訂立合同時，合同的某條條例有失公平的，這些情況下會導致合同變為可變更的或者是可撤銷的。只要是符合以上所述的情況下，即使是簽了私了協議書也是可以反悔的。
再來說說，如果傷情更加嚴重了，還可以進行索賠嗎的這個問題。
如果不幸的傷情更加嚴重了，那應該怎么辦呢?
首先你要去勞動保障的行政部門去提交工傷認定的申請
其次就是在認定完你的工傷之后，去勞動能力鑒定機構提交勞動能力鑒定的申請
最后就是根據工傷鑒定結果，根據《工傷保險條例》向用人單位要求相關的賠償。
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工傷事故發生后，在當事人雙方的意愿下，經過雙方協調后確認和同意賠償金額的，應該簽訂工傷事故賠償協議，并注明違反協議的責任承擔，參照《勞動法》第七十七條規定：
“用人單位與勞動者發生爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”
參照《工傷保險條例》第五十四條規定，職工與用人單位發
生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。依據《勞動爭議調解仲裁法》
第四十一條規定，當事人雙方可以自行和解。
工傷賠償協議是需要雙方簽字蓋章即可生效，但是不得出現違法的條款，否則可以視作無效條款。并不以公正為生效要件。

分三種情況分析：一、工傷發生后，如果用人單位既未向主管部門上報，又未向勞動保障部門申請認定工傷，在這種情況下的協議是無效的。因為該行為屬隱瞞不報，逃脫了勞動監管部門的監管，最終破壞了國家的勞動安全制度，也損害了勞動者的健康權利。

無效

工傷私了協議在勞動能力鑒定前提下作出，不存在欺詐、脅迫、乘人之危和顯失公平的有效。

勞動法兼有公法和私法的雙重屬性，公法直接涉及公共利益和國家利益，排斥意思自治，其法律規范對當事人具有強行性，在允許勞動者和用人單位以合同形式確立勞動關系和明確雙方權利義務的同時，又作出許多強制性規定以保護勞動者的權益。勞動者在發生工傷事故后與用人單位簽訂賠償協議，該協議具有私法性的一面，但又受公法的約束。

工傷私了協議是否有效，取決于什么情形下作出，如果私了協議在工傷認定、勞動能力鑒定前提下作出，工傷職工對自己能夠獲得的利益是有所認識，雙方進行協商的過程，是各自綜合自己的實際情況，進行博弈的過程，對預期的風險都應當有預判能力。協議不存在欺詐、脅迫、乘人之危和顯失公平的，應當有效，反之則無效。

江蘇省高級人民法院
《勞動爭議案件審理指南2012》
3、勞動者受到工傷后，用人單位與勞動者達成賠償協議后，勞動者又提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇賠付的，對該協議的效力應當區分情況處理：
（1）如果該賠償協議是在勞動者已認定工傷和評定傷殘等級的前提下簽訂，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應認定有效；但是如果勞動者能舉證證明該協議存在重大誤解或顯失公平等情形，符合合同變更或撤銷情形的，可視情況作出處理。
（2）如果該賠償協議是在勞動者未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂的，且勞動者實際所獲補償明顯低于法定工傷保險待遇標準的，可以變更或撤銷補償協議，裁決用人單位補充雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。

你好，只要是真實意思的表達具有法律效力。

工傷待遇問題是法定標準，任何私了協議無效，莫要被他人誤解，望采納

只要談好，錢給清，你是甲方，還是傷方

工傷“私了”協議不存在欺詐、脅迫、乘人之危和顯失公平的，應當有效。

勞動法兼有公法和私法的雙重屬性，公法直接涉及公共利益和國家利益，排斥意思自治，其法律規范對當事人具有強行性，在允許勞動者和用人單位以合同形式確立勞動關系和明確雙方權利義務的同時，又作出許多強制性規定以保護勞動者的權益。勞動者在發生工傷事故后與用人單位簽訂賠償協議，該協議具有私法性的一面，但又受公法的約束。

工傷私了協議是否有效，取決于什么情形下作出，如果私了協議在工傷認定、勞動能力鑒定前提下作出，工傷職工對自己能夠獲得的利益是有所認識，雙方進行協商的過程，是各自綜合自己的實際情況，進行博弈的過程，對預期的風險都應當有預判能力。協議不存在欺詐、脅迫、乘人之危和顯失公平的，應當有效，反之則無效。

非強迫、且明顯不公的私了協議是有效的，簽訂協議時應當注明總賠償金額、具體領取賠償金額的日期，且盡量不要與用人單位簽訂分期付款這樣的協議，分期付款很可能導致傷者職工后一部分賠償金難以領取到，或者領取的成本很高。
最好有雙方的見證人、視頻錄制或者語言錄制，盡量的保存協議簽訂前后的證明材料，以備不時之需。

請看案例：
工傷私了協議是否有效？
何某是一家安裝公司的女職工，2014年11月，她在工作時不慎受傷，經醫院診斷為：右手拇指開放性粉碎性骨折、右手拇指屈伸肌腱斷裂。住院時，公司與何某簽訂一份《工傷補償協議書》，約定“一次性賠付1萬元，以后發生的有關工傷的任何事情與公司無關，概不負責”。不久后，何某做了傷殘鑒定，被確定為九級傷殘。這樣，何某所受工傷損失依法應為4萬余元。隨即何某要求增加賠償數額，但公司以賠償協議已履行完畢為由，拒絕再次賠付。
用人單位和工傷職工簽訂的私了協議是否有效呢？北京市道成律師事務所馬晶晶告訴記者，《工傷保險條例》第五十四條規定：“職工與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。”
《勞動法》第七十七條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”《勞動爭議調解仲裁法》第四條規定：“發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。”
“可見，法律允許用人單位和勞動者協商解決工傷賠償事宜。但對于職工受傷后，在醫療期間的私了協議是否有法律效力的問題，我國法律目前沒有明確的規定。但當事人對協議有異議提起訴訟的、法院應根據實際情況，結合公平原則與當事人意思自治原則作出判斷。”馬晶晶說。
三種情況下協議無效
她告訴記者，在以下三種情況下工傷賠償私了協議無效：在未經工傷認定和勞動能力鑒定之前，就對是否認定工傷和勞動能力等級做出協議的；存在顯失公平、重大誤解，甚至是在用人單位欺詐、脅迫、乘人之危的情況下簽訂的，違背了勞動者真實意思表示的；違反了工傷保險條例對工傷事故的管理制度，而且以合法的形式掩蓋非法的目的。
馬晶晶認為，上述何某與安裝公司簽訂的私了協議中注明：“以后發生的有關工傷的任何事情與公司無關，概不負責”這一條款，是違反有關勞動法規的，屬無效民事行為。依照《中華人民共和國民法通則》第一百零六條第二款的規定，由于過錯侵害了他人的人身安全，應當承擔民事責任。
“根據《合同法》的第五十四條和最高人民法院司法解釋《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第二十二條‘對于追索勞動報酬、養老金、醫療費及工傷保險待遇、經濟賠償金及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院予以變更’的規定，何某可以申請仲裁或法院起訴，追要應該得到而沒有得到的另外3萬元。”馬晶晶說。