《勞動合同法》第36條規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同。

第39條規(guī)定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第40條規(guī)定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第41條規(guī)定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,在六個月內(nèi)重新招用人員的,應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

《勞動合同法》第36條、第39條、第40條、第41條等都是關(guān)于解除勞動合同的規(guī)定，比如第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

勞動者被用人單位解除勞動關(guān)系（辭退、解雇、炒魷魚），是否應(yīng)該支付補償或賠償，大體分以下四種情況：

1、用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系，沒有任何合法理由，也沒有支付經(jīng)濟補償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，可以認(rèn)定該用人單位行為屬于《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的違法解除的情形，應(yīng)該支付賠償金。標(biāo)準(zhǔn)為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；

2、用人單位依據(jù)《勞動合同法實施條例》第十九條規(guī)定情形與勞動者解除勞動關(guān)系的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規(guī)定的，應(yīng)該支付勞動者經(jīng)濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；

3、符合《勞動合同法》第四十條，并且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了支付經(jīng)濟補償金外，還應(yīng)多支付1個月工資作為代通知金，總計N+1；

4、如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情況，用人單位提出解除勞動關(guān)系的，不需要支付任何經(jīng)濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關(guān)系。

《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：
　　（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
　　（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
　　（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
　　（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第十九條　有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：
　　（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；
　　（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　（三）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
　　（四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
　　（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
　　（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
　　（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；
　　（八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；
　　（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
　　（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
　　（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
　　（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　新勞動法專設(shè)了一節(jié)規(guī)定勞務(wù)派遣
　　第五章 特別規(guī)定
　　第二節(jié) 勞務(wù)派遣
　　第五十七條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。
　　第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
　　勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。
　　第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。
　　用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
　　第六十條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。
　　勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
　　勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
　　第六十一條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
　　第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：
　　（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；
　　（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
　　（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；
　　（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；
　　（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。
　　用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
　　第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
　　第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。
　　第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。
　　被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。
　　第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
　　第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

　　個人理解：你應(yīng)與第三方人力簽定合同

社會主義優(yōu)越性就是第三方合同，對企業(yè)減輕負(fù)擔(dān)、對社會增加工作崗位。

新勞動合同法完全適用與勞務(wù)派遣工.

勞務(wù)派遣工是與派遣公司簽訂勞動合同的，不是與用工單位簽訂。

兩個是不同的法律，不會因為新法的實行舊法就不適用了，但是如果是涉及勞動合同的部分，則要依據(jù)《勞動合同法》，一個是特別法，另外與勞動法相異的地方也應(yīng)該按新法優(yōu)于舊法來適用。
根據(jù)你的情況，簽訂合同是在05年，而那時勞動合同法還沒有實行，不能適用；
但是你提供的法律依據(jù)，是要本人在簽訂合同的時候提出要求，如果你當(dāng)時沒有提出要訂立無固定期限勞動合同就不能再修改合同了，如果你提出了而單位沒有接受，那樣你可以提出重新訂立無固定期限勞動合同，或者可以主張你們之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系。

勞動法仍然適用。
勞動法是上位法，勞動合同法只是勞動法律體系中的一部分，勞動合同法永遠(yuǎn)不可能替代勞動法。例如，勞動法規(guī)定了勞動爭議，所以就還有《勞動爭議調(diào)解仲裁法》；勞動法規(guī)定了社會保險，所以就還有《社會保險法》；勞動法規(guī)定了就業(yè)，所以還有《就業(yè)促進法》；同時規(guī)定了勞動合同，也就有了《勞動合同法》。

勞動合同中，有以舊勞動法簽訂并且不和新勞動法沖突的，可以視為有效
和新勞動法沖突，或者簽訂時候以新勞動法簽訂的，則按照新勞動法執(zhí)行
同一部法律，新法律出臺實施后，舊的法律將淘汰，和新法律抵觸部分視為無效

勞動合同法和勞動法不是一回事，當(dāng)然了在條款重合的情況下，新法改廢舊法。
勞動法是強調(diào)調(diào)整勞動關(guān)系的法律，勞動合同法是強調(diào)調(diào)整勞動合同的法律，不是一回事。
舉個例子，有了擔(dān)保法和繼承法，難道可以說民法中擔(dān)保和繼承的條款就失效了嗎？答案當(dāng)然是否定的。

多了個具體的法律規(guī)定，在執(zhí)行的時候更加會有法可依，有法必依。

勞動合同法的幾個重點問題
一、用人單位的規(guī)章制度需要經(jīng)過法定程序，并向勞動者公示。
法定程序：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并公示或告知勞動者。
見《勞動合同法》第4條。
二、關(guān)于試用期的規(guī)定。
1、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
2、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
3、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
見《勞動合同法》第19條。
三、勞動合同分三種，鼓勵用人單位簽訂無固定期勞動合同。
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
列舉了三種應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形，新增加了對于連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出續(xù)訂勞動合同的情形。因此，當(dāng)勞動者提出要求簽訂無固定期勞動合同時，用人單位必須同意，除非存在法定事由。
特別注意點：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
見《勞動合同法》第12、13、14、15條。
四、關(guān)于勞動合同的解除
1、增加了勞動者解除勞動合同的法定情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第38條新增加了勞動者解除合同的法定情形，在用人單位未及時足額支付勞動報酬的或者未依法為勞動者繳納社會保險費，或者用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，雖然是勞動者提出解除勞動合同，用人單位同樣需要支付經(jīng)濟補償金。
2、增加了用人單位法定解除勞動合同的情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第39條新增加了用人單位解除勞動合同的法定情形：
（1）如果勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（2）或者勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
3、用人單位進行生產(chǎn)性裁員的注意點；
（1）裁員程序：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
（2）用人單位在進行生產(chǎn)性裁員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
4、增加了非法定原因不得解除勞動合同的情形；
與原《勞動法》及《條例》相比，新法第42條新增了下列情形，用人單位不得與勞動者解除勞動合同：
（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（2）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；）
5、新增解除勞動合同的程序：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
五、經(jīng)濟補償金的適用范圍擴大。
1、除了勞動者因自身原因而提出辭職，或者用人單位依照新法第39條規(guī)定的用人單位解除勞動合同的6種法定情形解除勞動合同不需要支付經(jīng)濟補償金之外，所有因用人單位單方解除、雙方協(xié)商一致解除、勞動合同到期終止不再續(xù)簽等情況，用人單位均需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
2、經(jīng)濟補償金的上限：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
3、注意根據(jù)新法97條的規(guī)定：2008年1月1日起，因固定期限勞動合同到期終止的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金，但補償金計算所需的工作年限起算日期為2008年1月1日。因用人單位提前解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金的計算不受影響。
六、新法加重用人單位的違法成本的其他四種情形。
1、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，并輔之賠償責(zé)任。
新法第81條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
2、明確用人單位強迫勞動等四類情形
勞動合同法規(guī)定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。
3、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰
用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。
4、 用人單位未在限期內(nèi)為勞動者辦理檔案或社保轉(zhuǎn)移的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任；
用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時，出具解除或終止證明，并在15日內(nèi)未勞動者辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移，否則應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　新舊兩法的五大重點差異
　　1、勞動關(guān)系的建立
　　新法對企業(yè)與員工之間勞動關(guān)系建立的日期和勞動合同書的具體內(nèi)容提出了明確規(guī)定。
　　按照舊法規(guī)定，形成勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的，為“事實勞動關(guān)系”。對“事實勞動關(guān)系”，勞動者可以隨時解除事實勞動關(guān)系（不需要提前30日書面通知）；用人單位解除事實勞動關(guān)系提前30日通知即可，無需任何理由，因此不會增加用人單位的成本，相應(yīng)的責(zé)任和罰款幾乎可以忽略不計，所以受到用人單位歡迎。
　　但新法對此進行了調(diào)整，對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定：一是考慮到用人單位錄用新員工的實際情況，規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)必須訂立書面勞動合同。二是超過一個月時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。三是在一個月緩沖期中，未簽書面合同期間的勞動關(guān)系依照《勞動法》的規(guī)定認(rèn)定為事實勞動關(guān)系，適用舊法規(guī)定。
　　2、勞動關(guān)系的管理
　　新法明確規(guī)定試用期期限，企業(yè)在試用期內(nèi)解除合同須書面說明理由。
　　舊法對試用期期限只作出不超過6個月的原則性規(guī)定，各地出具細(xì)則規(guī)定，期限長短不一；勞動者在試用期內(nèi)解除合同無需提前通知用人單位。但新法進行了調(diào)整：
　　根據(jù)合同期限對試用期期限作出明確規(guī)定，最長也是不超過六個月
　　明確試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，否則按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金的處罰
　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
　　用人單位試用期內(nèi)解除合同須證明勞動者不符合錄用條件，并向勞動者說明理由
　　勞動者在試用期內(nèi)解除合同須提前三日通知單位
　　只簽訂試用期勞動合同的，試用期不成立，該期限認(rèn)定為（固定）勞動合同期限。
　　另外新法規(guī)定，勞動者履行勞動合同期間，須遵守企業(yè)制定的規(guī)章制度，但也同時要求企業(yè)制定規(guī)章制度必須有民主程序。
　　3、勞動關(guān)系的延續(xù)
　　無固定期限勞動合同簽訂條件大大放寬，違法后果規(guī)定明確。
　　（1）取消了“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的”的限制，即只要勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，勞動者單方面提出簽訂無固定期限勞動合同時用人單位就必須接受。
　　（2）增加了三種必須簽訂無固定期限勞動合同的情形。
　　（3）明確了違法不簽訂無固定期限勞動合同的法律后果（雙倍支付工資）。用人單位大都不愿意與勞動者簽訂無固定期限勞動，因為與勞動合同的解除不同，目前舊法中的勞動合同到期自然終止不需要支付經(jīng)濟補償金，而無固定期限勞動合同只能解除而不得終止，因此對用人單位極為不利。新法以建立和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系為立足點，引導(dǎo)用人單位和勞動者建立長期和穩(wěn)定的勞動關(guān)系，擴大了應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的范圍，相應(yīng)設(shè)置了及其嚴(yán)厲的處罰。
　　另外，新法規(guī)定勞動合同到期自然終止也要支付經(jīng)濟補償金。這樣，從用人單位違約成本上看，訂立固定期限和無固定期限勞動合同的區(qū)別將不再明顯。
　　依照新法，訂立固定期限和無固定期限勞動合同的區(qū)別可能只有一點：如果用人單位不想繼續(xù)聘用某個勞動者，只要該勞動者不具備《勞動合同法》第40條、第41條的情況，用人單位將無法解除無固定期限勞動合同。
　　4、勞動關(guān)系的解除
　　勞動者：單方面解除勞動合同須提前告知用人單位（包括試用期）
　　新法從保護勞動者的角度出發(fā)，仍然延續(xù)了勞動者可隨時解除勞動合同，僅需提前30日書面通知而不必承擔(dān)賠償責(zé)任；新法規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)解除合同也需提前3日通知，給用人單位必要的準(zhǔn)備時間。
　　用人單位：單方面解除勞動合同的條件更加明確
　　（1）新法從側(cè)面認(rèn)可了勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，如果勞動合同沒有其它約定，則只有在該勞動者對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位才可以單方面解除勞動合同，并可要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任；
　　（2）新法規(guī)定符合一定情形的，用人單位額外支付勞動者一個月工資與提前30日以書面形式通知勞動者本人等效，可解除勞動合同。
　　5、勞動關(guān)系糾紛產(chǎn)生的違約賠償
　　勞動者：新法規(guī)定，出資培訓(xùn)、保密協(xié)議、競業(yè)禁止三種情況方可設(shè)置違約金條款，但實施范圍受到限制。
　　舊法沒有關(guān)于勞動者違約金的具體條款，各省市的地方勞動合同法規(guī)對違約金做了各種各樣的規(guī)定，有提倡的，也有限制的。新法對此做出了較明確規(guī)定：
　　（1）僅出資培訓(xùn)、保密協(xié)議、競業(yè)禁止情況下才能約定違約金。
　　（2）用人單位提供專項培訓(xùn)費用的，可與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期；約定服務(wù)期的，不影響正常工資調(diào)整；違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，且按照未履行部分進行分?jǐn)偅ìF(xiàn)行規(guī)定是有約定的按約定）。
　　（3）對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
　　（4）競業(yè)禁止的期限由三年變成二年。
　　用人單位：新法明確規(guī)定用人單位違反勞動合同的賠償金標(biāo)準(zhǔn)。
　　新舊法律相比，對賠償金作出了更嚴(yán)格、更明確的規(guī)定：
　　（1）用人單位違法解除或終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)按雙倍經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金；
　　（2）用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；
　　（3）勞動合同約定的試用期超過法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照超過期限以試用期滿后的月工資標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金；
　　（4）對于克扣、拖欠勞動者工資、勞動者工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的差額或者解除勞動合同的經(jīng)濟補償，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50％以上1倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，向勞動者加付賠償金。
　　用人單位支付經(jīng)濟補償金的范圍擴大較多，高薪勞動者的補償則受到控制。
　　（1）用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致情況下才支付經(jīng)濟補償金。勞動者提出解除且用人單位同意的情況下不需要支付經(jīng)濟補償金；
　　（2）現(xiàn)行《勞動法》規(guī)定只有解除勞動合同時才支付補償金，而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金。新《勞動合同法》則規(guī)定協(xié)商一致、用人單位違法、因病、不能勝任、情勢變更、破產(chǎn)整頓、吊銷等原因解除勞動合同及合同到期自然終止都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。一言以蔽之，除非勞動者有過錯或不想做，用人單位解除或終止勞動合同均應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。
　　（3）現(xiàn)行規(guī)定經(jīng)濟補償金根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。新法第四十七條區(qū)分了高薪勞動者和一般勞動者。高薪勞動者補償標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。而對一般勞動者則按實際工資補償，且無十二年的限制。
　　（4）新法規(guī)定不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
　　三、未雨綢繆，策略應(yīng)對
　　實行規(guī)范用工制度、建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是企業(yè)和員工的共同愿望，但新法的施行必然會對企業(yè)現(xiàn)行勞動關(guān)系管理行為方式帶來一些變化與挑戰(zhàn)，及早籌劃應(yīng)對是為上策。
　　應(yīng)對策略之一：審查修訂企業(yè)相關(guān)制度，完善企業(yè)制度制定程序
　　HR部門應(yīng)提前與法務(wù)部門或外部專家合作，對企業(yè)涉及員工利益的各項規(guī)章制度，尤其對招聘、勞動合同、考勤、培訓(xùn)、離職等管理辦法和職工獎懲制度、勞動合同書等進行逐條審核修訂，特別關(guān)注試用期、無固定期限勞動合同簽訂、合同解除、經(jīng)濟補償、培訓(xùn)費用、同時在其他單位兼職等條款，明確“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”及“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”的行為，保護公司利益，規(guī)避用工風(fēng)險。
　　根據(jù)新法要求，企業(yè)在制定新規(guī)章制度時應(yīng)及時向全體職工公示，注意保留相關(guān)證據(jù)，如用紙質(zhì)文件傳閱的可要求員工學(xué)習(xí)完后簽字，用辦公自動化電子傳閱的可在OA軟件上增加文件瀏覽姓名記錄項。
　　應(yīng)對策略之二：梳理現(xiàn)有員工勞動合同簽訂記錄，制定員工勞動合同續(xù)簽計劃
　　HR部門應(yīng)在新法實施前清查現(xiàn)有員工勞動合同簽訂情況，對續(xù)簽時將需簽訂無固定期限合同的員工情況進行分析，加強對員工的教育培訓(xùn)，幫助員工認(rèn)清各類勞動合同的利弊，自主選擇簽訂固定或無固定期限合同，并鼓勵企業(yè)骨干員工簽訂無固定期限合同，增強其企業(yè)歸屬感。
　　考慮新法解除無固定期限勞動合同的情形有限、解除固定期限和無固定期限勞動合同、合同到期自然終止等均須支付賠償金、一個員工只能約定一次試用期等規(guī)定，建議企業(yè)充分利用固定期限合同到期自然終止條款，如采用第一次簽訂3年（可約定最長6個月試用期）、第二次續(xù)簽6年方式，以加強對員工考察和聘用。
　　應(yīng)對策略之三：規(guī)范招聘工作，嚴(yán)格試用期考核
　　企業(yè)在今后招聘工作中要規(guī)范發(fā)布信息，加強新員工的背景調(diào)查。
　　根據(jù)新法規(guī)定，公司應(yīng)在發(fā)布招聘信息和錄用員工前，如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，無欺詐行為。此外，在招收新員工時必須查驗其學(xué)歷證明、與原單位解除或終止勞動關(guān)系的證明、與原單位有無保密及競業(yè)禁止協(xié)議等，并對新員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營信息和技術(shù)信息進行審查，防止公司因招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的人員而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
　　加強試用期管理和轉(zhuǎn)正考核。
　　新法明確了試用期概念，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，不可延長。因此公司對于試用期到期不符合要求的員工應(yīng)及時處理。但新法也規(guī)定試用期解除勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)書面向勞動者說明理由，否則可能會被勞動者要求繼續(xù)勞動合同或支付賠償金。因此，建議企業(yè)在今后錄用新員工時應(yīng)具體明確錄用條件，如業(yè)績考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、試用期病事假累計不能超過10天、不能嚴(yán)重企業(yè)違章制度等，以書面形式載明并要求新員工簽字確認(rèn)，以便于試用期間和轉(zhuǎn)正時進行考核評估。
　　應(yīng)對策略之四：加強勞動關(guān)系管理，維護企業(yè)利益
　　企業(yè)應(yīng)在新法框架下，合理利用相關(guān)條款，保護企業(yè)利益，如在勞動合同中約定“在本單位任職期間不得從事與本單位業(yè)務(wù)相關(guān)的第二職業(yè)、從事或參與從事與甲方業(yè)務(wù)有直接或間接競爭關(guān)系的活動”等內(nèi)容，防止勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系的行為；在與員工約定培訓(xùn)服務(wù)期時一定要將出資項目、出資費用等明確，并將相應(yīng)發(fā)票妥善保存，防止違約賠償糾紛。
　　在實際操作中，企業(yè)喜歡與所有員工簽訂保密與競業(yè)禁止協(xié)議，但事實上企業(yè)多數(shù)員工是達不到涉密資格的，特別是新法明確競業(yè)限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。保密協(xié)議原則上無期限限制，但競業(yè)禁止期限不得超過兩年，競業(yè)禁止補償金在解除或者終止勞動合同后每月支付。另外，可考慮在簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時，將公司經(jīng)營范圍、業(yè)務(wù)范圍明確寫上（包括列舉競爭單位名單），以減少法律糾紛。
　　新法對用人單位違法的規(guī)定較多，但并不意味著對員工沒有限制。企業(yè)除了上述培訓(xùn)、競業(yè)禁止等違約賠償外，還可對員工辭職未提前30天（試用期3天）通知公司的違約行為提出賠償要求，包括招收錄用費用、培訓(xùn)費用、直接經(jīng)濟損失、雙方約定的其他損失等。

1.我國的勞動法到目前為止還是1995.1.1起實施的第一版，并沒有新的版本頒布實施。2008.1.1起實施的勞動合同法與勞動法是兩部不同的法律。
2.對于工傷問題，應(yīng)當(dāng)主要依據(jù)工傷保險條例處理，勞動法只作了比較粗略的框架性規(guī)定。
3.工傷保險條例從2011.1.1起按照新的修訂后的版本實施，新版與老版的區(qū)別見以下內(nèi)容：

國務(wù)院關(guān)于修改《工傷保險條例》的決定
　　國務(wù)院決定對《工傷保險條例》作如下修改：
　　一、第二條修改為：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等組織和有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應(yīng)當(dāng)依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。
　　“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等組織的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規(guī)定享受工傷保險待遇的權(quán)利。”
　　二、第八條第二款修改為：“國家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據(jù)工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內(nèi)確定若干費率檔次。行業(yè)差別費率及行業(yè)內(nèi)費率檔次由國務(wù)院社會保險行政部門制定，報國務(wù)院批準(zhǔn)后公布施行。”
　　三、第九條修改為：“國務(wù)院社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)定期了解全國各統(tǒng)籌地區(qū)工傷保險基金收支情況，及時提出調(diào)整行業(yè)差別費率及行業(yè)內(nèi)費率檔次的方案，報國務(wù)院批準(zhǔn)后公布施行。”
　　四、第十條增加一款，作為第三款：“對難以按照工資總額繳納工傷保險費的行業(yè)，其繳納工傷保險費的具體方式，由國務(wù)院社會保險行政部門規(guī)定。”
　　五、第十一條第一款修改為：“工傷保險基金逐步實行省級統(tǒng)籌。”
　　六、第十二條修改為：“工傷保險基金存入社會保障基金財政專戶，用于本條例規(guī)定的工傷保險待遇，勞動能力鑒定，工傷預(yù)防的宣傳、培訓(xùn)等費用，以及法律、法規(guī)規(guī)定的用于工傷保險的其他費用的支付。
　　“工傷預(yù)防費用的提取比例、使用和管理的具體辦法，由國務(wù)院社會保險行政部門會同國務(wù)院財政、衛(wèi)生行政、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等部門規(guī)定。
　　“任何單位或者個人不得將工傷保險基金用于投資運營、興建或者改建辦公場所、發(fā)放獎金，或者挪作其他用途。”
　　七、第十四條第（六）項修改為：“在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；”
　　八、第十六條修改為：“職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：
　　“（一）故意犯罪的；
　　“（二）醉酒或者吸毒的；
　　“（三）自殘或者自殺的。”
　　九、第二十條修改為：“社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。
　　“社會保險行政部門對受理的事實清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認(rèn)定申請，應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定。
　　“作出工傷認(rèn)定決定需要以司法機關(guān)或者有關(guān)行政主管部門的結(jié)論為依據(jù)的，在司法機關(guān)或者有關(guān)行政主管部門尚未作出結(jié)論期間，作出工傷認(rèn)定決定的時限中止。
　　“社會保險行政部門工作人員與工傷認(rèn)定申請人有利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)回避。”
　　十、增加一條，作為第二十九條：“勞動能力鑒定委員會依照本條例第二十六條和第二十八條的規(guī)定進行再次鑒定和復(fù)查鑒定的期限，依照本條例第二十五條第二款的規(guī)定執(zhí)行。”
　　十一、第二十九條改為第三十條，第四款修改為：“職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)出具證明，報經(jīng)辦機構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標(biāo)準(zhǔn)由統(tǒng)籌地區(qū)人民政府規(guī)定。”
　　第六款修改為：“工傷職工到簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)進行工傷康復(fù)的費用，符合規(guī)定的，從工傷保險基金支付。”
　　十二、增加一條，作為第三十一條：“社會保險行政部門作出認(rèn)定為工傷的決定后發(fā)生行政復(fù)議、行政訴訟的，行政復(fù)議和行政訴訟期間不停止支付工傷職工治療工傷的醫(yī)療費用。”
　　十三、第三十三條改為第三十五條，第一款第（一）項修改為：“從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資；”
　　第一款第（三）項修改為：“工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。”
　　十四、第三十四條改為第三十六條，第一款第（一）項修改為：“從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資；”
　　第二款修改為：“經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。”
　　十五、第三十五條改為第三十七條，修改為：“職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：
　　“（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資；
　　“（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。”
　　十六、第三十七條改為第三十九條，第一款第（三）項修改為：“一次性工亡補助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。”
　　十七、第四十條改為第四十二條，刪去第（四）項。
　　十八、第四十一條改為第四十三條，第四款修改為：“企業(yè)破產(chǎn)的，在破產(chǎn)清算時依法撥付應(yīng)當(dāng)由單位支付的工傷保險待遇費用。”
　　十九、第五十三條改為第五十五條，修改為：“有下列情形之一的，有關(guān)單位或者個人可以依法申請行政復(fù)議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟：
　　“（一）申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認(rèn)定申請不予受理的決定不服的；
　　“（二）申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認(rèn)定結(jié)論不服的；
　　“（三）用人單位對經(jīng)辦機構(gòu)確定的單位繳費費率不服的；
　　“（四）簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)、輔助器具配置機構(gòu)認(rèn)為經(jīng)辦機構(gòu)未履行有關(guān)協(xié)議或者規(guī)定的；
　　“（五）工傷職工或者其近親屬對經(jīng)辦機構(gòu)核定的工傷保險待遇有異議的。”
　　二十、第五十八條改為第六十條，修改為：“用人單位、工傷職工或者其近親屬騙取工傷保險待遇，醫(yī)療機構(gòu)、輔助器具配置機構(gòu)騙取工傷保險基金支出的，由社會保險行政部門責(zé)令退還，處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款；情節(jié)嚴(yán)重，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。”
　　二十一、第六十條改為第六十二條，修改為：“用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加的，由社會保險行政部門責(zé)令限期參加，補繳應(yīng)當(dāng)繳納的工傷保險費，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款。
　　“依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費用。
　　“用人單位參加工傷保險并補繳應(yīng)當(dāng)繳納的工傷保險費、滯納金后，由工傷保險基金和用人單位依照本條例的規(guī)定支付新發(fā)生的費用。”
　　二十二、增加一條，作為第六十三條：“用人單位違反本條例第十九條的規(guī)定，拒不協(xié)助社會保險行政部門對事故進行調(diào)查核實的，由社會保險行政部門責(zé)令改正，處2000元以上2萬元以下的罰款。”
　　二十三、第六十一條改為第六十四條，刪去第一款。
　　二十四、第六十二條改為第六十五條，修改為：“公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位、社會團體的工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，由所在單位支付費用。具體辦法由國務(wù)院社會保險行政部門會同國務(wù)院財政部門規(guī)定。”
　　此外，對條文的個別文字作了修改，對條文的順序作了相應(yīng)調(diào)整。
　　本決定自2011年1月1日起施行。
　　《工傷保險條例》根據(jù)本決定作相應(yīng)的修改，重新公布。本條例施行后本決定施行前受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工尚未完成工傷認(rèn)定的，依照本決定的規(guī)定執(zhí)行。

沒有新的勞動法頒布實施啊。你可能有誤區(qū)：《中華人民共和國勞動合同法》可不是《中華人民共和國勞動法》。

工傷這塊國家是單獨列出的，在勞動法中涉及不多，國務(wù)院關(guān)于修改〈工傷保險條例〉的決定》已經(jīng)2010年12月8日國務(wù)院第136次常務(wù)會議通過，現(xiàn)予公布，自2011年1月1日起施行。所以你要了解工傷的話可以看最新的工傷保險條例。

依照《中華人民共和國行政處罰法》的相關(guān)規(guī)定，只有行政執(zhí)法機關(guān)才能對違法者采取罰款等強制措施。而勞動法上的用人單位不是行政執(zhí)法機關(guān)，無權(quán)對職工的違法行為進行罰款。
公司的獎懲制度上，“懲”的制度可以通過績效考評來實現(xiàn)，可以以影響晉升，影響評優(yōu)，影響加工資為懲罰形式，但不能以經(jīng)濟處罰來實現(xiàn)。

公司可以制定相應(yīng)的處罰辦法，懲罰那些為公司造成損失的行為。但是罰款要合理。沒有新勞動法，勞動法、勞動合同法都是老的了。
工資支付暫行規(guī)定第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
只要不過分，這些罰款是可以得到國家支持的，前提是必須征求工會（全體員工）意見，然后公示，再公告發(fā)出，并經(jīng)過員工學(xué)習(xí)簽字確認(rèn)。沒這么簡單的。
程序和內(nèi)容一項違法，都是不受國家支持的！