就是獵頭公司嘛！當然靠譜了?，F在企業的高管跳槽除了靠朋友關系，主要是靠獵頭了

大型的安全點。

蠻好的

最好的方法就是查資料！！

人力資源管理只能：----“人力資源”這個名詞最早是外企帶進中國來的。現在，中國的企業學習國際先
進的管理方法，原來的“人事部”紛紛改頭換面，掛上了“人力資源部”的牌子。然而，
僅僅換名字是不夠的，我們還應該走進那些跨國企業的內部，看看它們的人力資源部門在
做些什么。

人力資源竟然這么復雜

----據摩托羅拉大中華區人力資源部總監李重彪先生介紹，摩托羅拉的人力資源管理
基于密西根大學的管理大師大衛·烏爾里克的理論。如圖1所示，縱軸的右邊代表與人打
交道的那部分職能；縱軸的左邊代表程序化的職能；橫軸的上邊代表前瞻性的、戰略性的
目標；橫軸的下邊代表
日常的、操作性的目標。那么，左上方這個象限代表戰略性的人力資源管理。比如，當技
術方向發生重大改變時(如摩托羅拉從模擬手機轉向數字手機)，當互聯網時代到來時，當
公司的生產轉向外包時，等等，這都是重大的戰略轉變，公司所需要的人才相應地要發生
重大改變，人力資源部
門必須配合這種改變。右上方可以稱作員工的“變化管理”，當公司發生戰略轉變時，組
織結構需要變化，原來的雇員的任務、崗位要調整，人力資源部門就要與員工溝通，讓員
工了解發生了什么，未來的方向是什么，提供各種培訓、心理咨詢，以及相應的薪酬和激
勵措施，使員工在新的
組織結構中找到自己的位置。左下方是一些日常的程序化的工作，比如，工資表、年假、
病假、婚假、結婚證明、報銷、醫療保險等事宜。右下方的工作與員工日常的士氣比較相
關，比如宣傳企業文化、處理員工之間的糾紛、與員工溝通等。李重彪說，現在技術革命
越來越快，公司的戰略
性調整越來越頻繁，而改變做事方法，首先要從人開始。所以，摩托羅拉很重視戰略性的
人力資源管理，而不是被動地應付日常工作。

----跨國公司大多實行矩陣式管理我們已熟知，但想不到的是，摩托羅拉人力資源部
本身就是一個很復雜的矩陣結構。摩托羅拉人力資源部分為兩大塊，功能部門和業務部門
。功能部門內又有八大職能。

招聘。有人專門負責從各種渠道挖掘人才；有人專門負責校園招聘；有人專門關注“
平衡”，在有些國家可能主要側重于平衡種族比例，在中國則主要是平衡男女比例。

培訓。摩托羅拉設有專門的培訓機構——摩托羅拉大學，它不但培訓內部員工，也對
客戶開設培訓課程，同時也進行一些外部培訓。在培訓內容上，有管理方面的，也有技術
方面的。

薪資福利。摩托羅拉有一整套非常完備的薪資福利制度，包括固定工資、浮動工資、
獎金、保險、福利等。人力資源部每年都要進行市場調研，按工種、職位調查同行業的薪
資水平，調查當地的經濟增長速度、有多少大公司將進入當地投資、整個市場形勢如何，
從而制定有競爭力的薪
資福利體系。

組織發展。根據業務發展方向，制定本地員工的發展計劃，然后落實。比如，根據公
司的長遠發展，預計5年以后本地需要哪些層次共多少個管理者？這些管理者從哪里來？
公司內部可以供應多少，如何培養他們？還有多少需要來自外部？與此相關的，要考慮怎
樣留住人才、內部調動
、激勵方式等。在公司業務發生變化的時候，比如，兩個部門要合并，或者合并進來一家
公司，那就要負責重新設計組織結構。

信息系統部門。把與人力資源有關的信息放到網上，使一些程序化的行政工作自動化
，員工可以隨時查閱關心的人力資源政策，以及個人信息。

員工關系。這塊工作可以分為兩類，主動的和被動的。主動的，是宣揚企業文化，提
高員工的團結向上的主人翁精神。人力資源部有定期出版的刊物。每季度組織管理層員工
的聚會，以及每周隨機地選取幾名員工與高層管理交談，促進溝通。被動的，如婚、喪、
糾紛等事情的處理。此
外，工會、黨委也放在這一塊。

保安部。保護員工的人身安全以及公司有形和無形財產的安全。

員工服務。包括對醫務室、班車、餐廳、住房的管理。

----也就是說，摩托羅拉的人力資源部把國有企業中人事部、組織部、保衛部、后勤
部、黨委、工會等部門的職能都包括了。

----摩托羅拉人力資源部的另一大塊在業務部門內部。摩托羅拉在主要業務部門都設
有或大或小的人力資源部門，他們的主要任務是根據本業務部門的發展情況，制定相應的
人力資源解決方案，比如要招聘什么人(報給招聘部門執行)，員工考核(把考核結果上報
給功能部門，從而影響
員工的薪酬、培養等)。他們既受該區域人力資源經理(全面負責功能部門和業務部門的工
作)的管理，同時，還要向上一級業務部門的人力資源主管匯報，又要服從于該區域業務
部門的發展需要。

以人為本，尊嚴至上

----談到人力資源管理，我們每個人可能都深有感觸。我的一位朋友現在摩托羅拉工
作，她曾經是一家國有單位的業務骨干，領導不斷地給她派活兒，她自己覺得完成得不錯
，可是沒有哪位領導評價她的工作成績，沒有誰來跟她談她的過去和未來。她感到前途很
迷茫，就遞交了辭呈。
到人事部門辦關系時，他們很吃驚：“提拔你的報告已經遞上去了，你還有什么不滿意？
”她也是一愣：“可是我不知道，沒有人對我說這些。”回顧這一幕，她說，很多單位說
留人難，其實很多時候一份理解，一份關心就能留住人?！岸谀ν辛_拉，人事部門經常
會與你溝通，幫助你設
計自己的人生：你可能適合做什么？你未來的位置在哪？要到達那里，你已具備哪些條件
，還有哪些需要努力？然后與你共同制定培訓計劃，在組織內為你提供各種條件幫助你成
長。反觀一些國有單位，它或許會提拔一些人，但那是基于組織需要的安排，就像對待工
具一樣，人們把工具搬
來搬去是不需要跟它溝通的。”

----摩托羅拉員工的流失率很低，只有6.6%。前兩年，摩托羅拉在重大業務決策過程
中犯了方向性錯誤，不得不精減人員，采取的也是自愿離職的方式，自愿離職者可以獲得
一筆補償金。可是有些拿了錢走人的員工，在后來摩托羅拉業務又擴張而招聘時，寧愿退
回這筆補償金，而回歸
摩托羅拉。其實這些員工去同行哪家公司，得到的薪水應該都差不多，為什么要放棄憑空
掉下來的補償金呢？原來，薪酬可以比著來，而多年來形成的企業軟環境卻不是容易拷貝
的。

----在李重彪先生的言談中，我反復聽到這樣的話：“每一個進入摩托羅拉的人都很
優秀，他們從主觀愿望上也一定想把工作做好。”我問：“您總是堅持這個前提，那如果
某人業績評估結果不佳，那是什么原因呢？該怎么處理？”李先生說：“如果有誰的業績
一時不太如意，那我們
就會分析：是不是他沒有得到足夠的幫助？是不是他的崗位不太適合他？是不是專業不對
口？然后再與他溝通，給他適當的培訓，或者換崗?？傊瑢κ虏粚θ?，他業績不好，我
們仍要尊重他，培養他?！甭犕赀@番話，我不禁暗暗感嘆，照搬那些跨國企業的機構設置
和管理辦法容易，而上
升到這樣的認識高度就難了。因為在摩托羅拉，“以人為本，尊嚴至上”不是口頭上說說
而已，而已成為整個企業管理的出發點和基石。以此為出發點設立的績效評估制度，對員
工不再是一種刻薄的監督，而成為員工成長的里程碑和加油站。

誰來評價人力資源部門

----曾有一位國企老總向我訴苦，說生產部門的職工容易考核，可是那些管理部門往
往人浮于事，對其它部門的員工態度惡劣、辦事拖拉，對他們該怎么考核呢？他所說的“
管理部門”包括人事部、財務部等。其實這樣的提法本身就有問題。在外企，這些部門都
被視為服務支持部門，
他們的主要服務對象是內部客戶。人力資源部門不是“管人”的，而是為公司的員工和業
務需要服務的。這應該是考核人力資源部門績效的前提。

----摩托羅拉人力資源部門大體上由四類人來考核評價。

員工(包括普通員工和管理層)。摩托羅拉人力資源部的所有職能其實都是為了滿足兩
大需求：業務需要和員工需求。所有員工(包括普通員工和管理層)都可以從個人的需求是
否得到滿足的角度對人力資源部的服務做出評價。管理層還會從業務發展的角度對人力資
源部的工作作出評價。
例如，摩托羅拉要在中國建一個新的半導體研究中心，人力資源部是否及時地提供了所需
的人才？員工離職率是否保持較低水平？等等。

社區。摩托羅拉積極地參與到所在社區的建設中去，是否在社區有好的口碑，是評價
人力資源部工作質量的一個指標。

客戶。員工在對客戶服務時是否積極熱情、是否體現了摩托羅拉的企業精神，也間接
地反映了人力資源部在激勵士氣和企業文化建設方面的成果。此外，客戶對培訓的意見也
是衡量人力資源工作的一個方面。

股東。

有關人力資源的對話

----問：摩托羅拉人力資源部的目標是什么？

----答：提供專業和藝術的人力資源服務，滿足業務需要和員工需求，參與到創造當
前和未來的事業機會中去，將文化整合到工作環境和社區中去，獲得卓越的結果。

----問：您認為，人力資源工作的最高境界是什么？

----答：平衡商業利益和人的利益，不要讓兩個利益對立起來，而讓這兩個利益緊密
相連，使大企業里的員工都有主人翁精神。

----問：留住人才的秘訣是什么？

----答：一方面是物質回報、上升的機會。另一方面是尊重、發展空間、關系和諧、
職業機會、是否公平。我們在與員工簽約的時候，強調：“你不要只看這張合約上寫下的
有形的承諾，同時，我們還對你有無形的承諾，這就是尊重、公平對待?！?

----問：您選擇人力資源員工時看哪些品質？

----答：首先，要能代表摩托羅拉的企業文化，就是說要有高尚的操守，要尊重人。
這是原則。

----其次，要有客戶服務精神。其它部門、員工都是人力資源部的內部客戶，我們要
提供解決方案，不能局限于就事論事的層次。第三，要有團隊精神。(我忍不住問，您談
了這么多，為什么還沒有提到諸如知識背景、性格、溝通能力這些素質呢？李重彪笑了，
說：)這些并不重要，做
人力資源的員工也不一定需要多高的學歷。前面我談過人力資源部的職能，有些職能與人
打交道多一些，對溝通能力要求高一些；有些職能可能內向的人更勝任，比如薪酬調查、
分析。但這些都可以學。目前在摩托羅拉從事人力資源工作的員工的學歷包括工程、文學
、社會、科學、工商管
理、會計、心理學、醫學、外貿、法律等等。在人力資源部門內部，有定期輪換制度，每
18個月員工可以換一個部門，比如功能部門的和業務部門的輪換，做薪酬的可以調去做組
織發展等。做好人力資源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重別人，才能取得
別人的信任

1、人力資源復公司主要是制提供專業的人力資源服務的，一般以為企、事業單位進行管理咨詢、培訓、測評、招聘為主業，也有搞勞務派遣的，也有針對個人的檔案托管、人事代理的。

2、人力資源公司靠前面的業務賣方案、軟件或培訓、代理收費。

3、遼寧天美人力資源有限公司 024-31977927
《人力資源》雜志社，沈河區北京街7號

樓主有沒有保過的培訓機構?。?/div>

專門幫人招聘的網絡公司，靠什么賺錢？

如圖所示，這種網絡公司專門幫人招聘送餐員
那么他們公司是靠什么賺錢的呢？

人力資源公司？

高普人力資源公司怎么樣？

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