1、自請(qǐng)離職：

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條、第三十七條的相關(guān)要求，用人單位與員工協(xié)商一致，能夠消除勞動(dòng)合同書，但員工需提早三十日以書面通告用人單位，在試崗內(nèi)的，需提早三日通告用人單位。

因而，針對(duì)自請(qǐng)離職者，應(yīng)留意核查其能否在法律法規(guī)的時(shí)間內(nèi)明確提出，與此同時(shí)，規(guī)定其填好《離職申請(qǐng)單》，經(jīng)用人單位允許后可申請(qǐng)辦理離職流程。這兒，應(yīng)注意的是，員工在職人員期內(nèi)導(dǎo)致用人單位損害必須補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)在員工辭職時(shí)一并付清賠償事宜。

2、解雇辭職：

員工違背《勞動(dòng)合同法》第三十九條相關(guān)要求的，用人單位能夠 單方面消除勞動(dòng)合同書。第四十三條要求了用人單位單方面消除勞動(dòng)合同書，理應(yīng)事前將原因通告工會(huì)。

因而，大家提議，合乎《勞動(dòng)合同法》第三十九條要求的六種情況而被用人單位給與解雇處罰的，用人單位應(yīng)最先告之工會(huì)，工會(huì)允許解雇處罰的，由人力資源部制作《員工獎(jiǎng)懲公告》，在企業(yè)范疇內(nèi)合理公告。在公告起效之日起，人力資源部制作《員工獎(jiǎng)懲通知》，并向員工自己送到，員工憑該通告立即申請(qǐng)辦理離職交接辦理手續(xù)。

在這兒，應(yīng)注意的以上實(shí)例所談及的員工沒經(jīng)一切離職申請(qǐng)書不辭而別的情況，相近的也有涉嫌嚴(yán)重違紀(jì)違反規(guī)定應(yīng)予以解雇處罰之員工不辭而別的、或員工未按照要求的時(shí)間明確提出離職申請(qǐng)書自主不辭而別的，

這種員工不辭而別時(shí)間做到一定有效限期、合乎用人單位管理制度中要求的解雇情況的，可視作其“比較嚴(yán)重違背管理制度”，由人力資源部告知工會(huì)，經(jīng)工會(huì)允許后，公布《員工獎(jiǎng)懲公告》，自《員工獎(jiǎng)懲公告》起效之日起，彼此勞務(wù)關(guān)系消除。

此外，用人單位應(yīng)在有效期內(nèi)以《解除勞動(dòng)合同通知書》的方式催告函該員工申請(qǐng)辦理交接工作辦理手續(xù)。經(jīng)催告函后貸款逾期仍未前去申請(qǐng)辦理的，視作該員工舍棄其全部支配權(quán)。因而給用人單位導(dǎo)致?lián)p害的，用人單位有權(quán)利規(guī)定賠付。

您好，以上圖片為答主“職問職答周靜修”為您提供的員工辭職流程，是員工離職流程中的一部分，員工離職流程應(yīng)根據(jù)離職的原因、離職是否產(chǎn)生糾紛、是辭退還是其他形式進(jìn)一步根據(jù)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、人事程序文件、辭職性質(zhì)彈性處理。

工作依據(jù)1、《員工辭職人事標(biāo)準(zhǔn)工作流程》、《員工辭職人事工作管理標(biāo)準(zhǔn)》、《公司辭退員工人事標(biāo)準(zhǔn)工作流程》、《公司辭退員工人事工作管理標(biāo)準(zhǔn)》（附表1至附表4）；

2、企業(yè)角度會(huì)有《辭職書》或辭職信、辭職審批表，而員工角度可以應(yīng)用辭職通知書、辭職報(bào)告形式辦理。3、《員工離職審批表》。

4、《公司員工離、退廠物品清退確認(rèn)表》。

員工辦理離職手續(xù)第一步 ，提前與直屬上級(jí)進(jìn)行溝通 ，組織好人員對(duì)重要崗位預(yù)備交接 。

向直屬上級(jí)遞交辭職申請(qǐng)書  ，通知書上寫明擬定離職時(shí)間 ，試用期提前三天 ，正式員工提前一個(gè)月 ，按企業(yè)制度進(jìn)入審批流程 。同時(shí)辭職通知書 ，通過郵件的方式 ，通過工作郵箱寄送直屬上級(jí) ，抄送人力資源部 ！

注意：不同的公司有不同的審批流程 ，交接工作 有《工作移交單》要有監(jiān)交人、移交人、接收人簽字存檔 ！在最后交接工作的同時(shí) ，向行政部退還公司發(fā)放的 應(yīng)交回的勞動(dòng)保護(hù) ，以及相關(guān)的 鑰匙進(jìn)行水電的一些結(jié)算 ，配合人力資源部門進(jìn)行退工退保 ，考勤工作的辦理以及離職工資的結(jié)算等等 ！

具體的先后順序可以按照公司的相關(guān)流程要求辦理 ！工作交接單各部門包括直屬部門、行政、品控部、倉庫、 財(cái)務(wù)等部門審核，總經(jīng)理審批簽字確認(rèn) ！

原則上員工離職均需提前向直管領(lǐng)導(dǎo)遞交辭職書，直管領(lǐng)導(dǎo)須當(dāng)日批復(fù)意見，交分公司領(lǐng)導(dǎo)或總部分管領(lǐng)導(dǎo)簽批意見，并在辭職書上確認(rèn)員工最后離職時(shí)間。

比如有的企業(yè)普工及一般管理人員離職分公司領(lǐng)導(dǎo)簽批報(bào)人力資源部（綜管部暫代職能）備案即閉環(huán)。而項(xiàng)目人員重要崗位人員各單位自行認(rèn)定，部門主管及以上的必須總公司批復(fù)等有不同制度要求。

辭退等則要有公示過程、通知簽字，EMS及工作郵箱發(fā)送員工環(huán)節(jié)，比如發(fā)通知還要二人送達(dá)，必要的可能產(chǎn)生糾紛的拍照、全程錄像等過程，涉及到考勤、績效考核均需要原件簽認(rèn)留檔等，特事特辦必須合法合規(guī)。歡迎加關(guān)注，新的問題可以關(guān)注后到問一問向答主結(jié)合實(shí)際進(jìn)一步提問。望采納并點(diǎn)贊好評(píng)。

一、員工主動(dòng)離職的常見情形 

（一）試用期員工主動(dòng)離職

依據(jù)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例等法律規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以提前3日通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

試用期員工離職，法律上沒有規(guī)定書面通知程序，但用人單位可以在相關(guān)規(guī)章制度中規(guī)定或在勞動(dòng)合同中約定試用期員工離職程序、工資支付前提條件等事宜。 

（二）正式員工主動(dòng)提出離職

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

時(shí)間要求：勞動(dòng)者享有主動(dòng)擇業(yè)的權(quán)利，但需提前三十日。

形式要求：必須以書面形式，即辭職信。

正式員工在離職時(shí)沒有按照上述要求提前通知用人單位的，用人單位如何應(yīng)對(duì)呢？

用人單位可以按照離職管理制度不為其辦理離職，不簽批離職證明，若員工未經(jīng)辦理離職程序私自離開的，單位可按曠工處理，予以開除；并按獎(jiǎng)懲辦法中的曠工規(guī)定扣發(fā)工資。 

（三）員工在法定情形下可以離職

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條，員工可以在下列情形下解除勞動(dòng)合同：

1、用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

3、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

6、用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

7、用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

提醒用人單位注意：在上述情況下，員工在離職時(shí)應(yīng)當(dāng)通知用人單位，并說明理由。滿足上述條件，用人單位除應(yīng)當(dāng)履行的法定義務(wù)外，還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果擅自離開，用人單位可以按照規(guī)章制度關(guān)于曠工的規(guī)定來處理。雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間應(yīng)以用人單位作出辭退決定的時(shí)間為準(zhǔn)。員工如果無法證明其離職時(shí)間先于用人單位辭退的時(shí)間，并且通知了用人單位離職的上述理由的，在請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)很難被支持。 

（四）員工可以立即離職無需通知用人單位的適用情形

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無需事先告知用人單位。

提醒用人單位注意：上述情形，用人單位在員工離職后仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 

（五）員工與用人單位協(xié)商一致可以離職

依據(jù)勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

提醒用人單位注意：用人單位提出解除勞動(dòng)合同并與員工協(xié)商一致解除的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果員工主動(dòng)提出離職并與用人單位協(xié)商一致的，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用個(gè)單位在與勞動(dòng)者簽訂解除勞動(dòng)合同的協(xié)議時(shí)應(yīng)當(dāng)就補(bǔ)償?shù)葐栴}達(dá)成一致，避免產(chǎn)生糾紛；用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行書面確認(rèn)，不應(yīng)當(dāng)直接采取書面通知的形式。 

二、員工主動(dòng)離職的操作程序 

（一）員工提出辭職申請(qǐng)

因員工個(gè)人原因辭職，應(yīng)填寫《員工離職申請(qǐng)書》，并報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。員工應(yīng)于離職前的三十日（試用期員工提前三日）提出書面申請(qǐng)。

對(duì)于法律規(guī)定情形下員工可以解除勞動(dòng)合同的，無需提出書面申請(qǐng)，除本節(jié)一、員工主動(dòng)離職的常見情形中（四）員工可以立即離職無需通知用人單位的適用情形以外，員工應(yīng)當(dāng)通知用人單位。 

（二）工作移交

員工經(jīng)辦的各項(xiàng)工作、保管的各類工作性質(zhì)資料移交至直接上級(jí)所指定的人員，離職員工與接交人在《工作交接單》上簽字確認(rèn)。 

（三）事物移交

離職員工應(yīng)當(dāng)移交就職期間領(lǐng)用的辦公用品、通訊工具、考勤卡、鑰匙、借閱的資料、各類工具等，接交人簽字確認(rèn)。 

（四）款項(xiàng)移交

離職員工應(yīng)將經(jīng)手的各類項(xiàng)目、業(yè)務(wù)、個(gè)人借款交至財(cái)務(wù)部；經(jīng)手辦理的業(yè)務(wù)合同交至財(cái)務(wù)部；并由離職員工和接管人簽字確認(rèn)。 

（五）結(jié)算工資等款項(xiàng)

結(jié)算工資；應(yīng)得到但尚未休假期間的報(bào)酬；按國家相關(guān)規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位拖欠離職員工的其他款項(xiàng)。

用人單位需扣除離職員工拖欠的借款、罰金；扣除離職員工未交接工作的賠償金；扣除法定的個(gè)人所得稅款等。 

（六）關(guān)系轉(zhuǎn)移

交接工作全部完成，且違約金、賠償金結(jié)算完成后，用人單位應(yīng)當(dāng)為離職員工在解除勞動(dòng)關(guān)系后的十五日內(nèi)辦理檔案關(guān)系、社保關(guān)系轉(zhuǎn)移。依據(jù)《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》（勞力字【1992】33號(hào)），企業(yè)職工調(diào)動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在一個(gè)月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(dòng)（組織人事）部門。而2008年《勞動(dòng)合同法》將這一時(shí)間縮短為十五日，用人單位應(yīng)當(dāng)按照新勞動(dòng)合同法規(guī)定的時(shí)間辦理。

勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例沒有規(guī)定用人單位關(guān)于檔案關(guān)系保存、遲延轉(zhuǎn)移的違法責(zé)任，但在勞動(dòng)爭議實(shí)踐中，用人單位將勞動(dòng)者的檔案丟失、檔案遲延轉(zhuǎn)移的情況時(shí)有發(fā)生，勞動(dòng)仲裁委或人民法院一般會(huì)按照相關(guān)政策文件予以判決。

以北京地區(qū)為例，依據(jù)《北京市高級(jí)人民法院院民一庭和北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局仲裁處關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》（2009年）規(guī)定，因用人單位的過錯(cuò)而使檔案遲延移轉(zhuǎn)，勞動(dòng)者要求用人單位賠償損失，勞動(dòng)仲裁委或人民法院在確定賠償額時(shí)，可參照《北京市失業(yè)保險(xiǎn)規(guī)定》及相關(guān)政策文件的規(guī)定；勞動(dòng)者因其檔案丟失而向用人單位主張賠償損失的，勞動(dòng)仲裁委或人民法院可根據(jù)當(dāng)事人的過錯(cuò)和受損情況酌情確定賠償數(shù)額，一般不超過六萬元。（見案例四十五） 

（七）出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明

   依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

   依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明是用人單位的法定義務(wù)。用人單位如果違反規(guī)定未出具證明的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 

三、約定了服務(wù)期的員工主動(dòng)離職用人單位應(yīng)注意的問題 

（一）員工需支付違約金的情形

依據(jù)勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例，在下列情形下，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：

勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。 

（二）員工不需支付違約金的情形

依據(jù)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，即下列情形，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金：

用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；

法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。 

四、違約員工離職用人單位的權(quán)利 

依據(jù)《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)【1995】233號(hào)），勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；

用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。