一、醫(yī)療期結(jié)束后可以 解除勞動合同 嗎? 《 勞動合同法 》第40條第(一)項規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位可以解除勞動合同。 從該條規(guī)定中我們可以明確的看出，用人單位有權(quán)與醫(yī)療期滿但不能從事原工作、也不能從事另行安排的工作的 勞動者解除勞動合同 ，但在程序上應(yīng)當(dāng)提前30日通知或發(fā)給一個月的代通金。 同時，該條規(guī)定也隱含了這樣一個意思：就是勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期滿后第一天應(yīng)當(dāng)?shù)絾挝粓蟮缴习啵驗橹挥羞@樣單位才能知道勞動者能否從事原工作、以決定是否對其調(diào)整崗位或者解除勞動合同。 處在醫(yī)療期內(nèi)的勞動者：醫(yī)療期滿后的第一天務(wù)必到單位報到;否則，單位可以將此視為 曠工 ，從而以《勞動合同法》第39條的規(guī)定解除勞動合同，在這樣的情況下，勞動者將無法得到相應(yīng)的 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 。 二、醫(yī)療期滿 解除合同 后怎么辦? (一)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 用人單位與醫(yī)療期滿的勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依法給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第6條、《勞動合同法》第46條對此都作了明確的規(guī)定。補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給一個月的 工資 作為補(bǔ)償。 (二)醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi) 《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第6條除了規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還規(guī)定了醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是不低于六個月的工資，對于患重病和絕癥的勞動者還應(yīng)當(dāng)分別加付50%和100%。 同時，《勞動部辦公廳關(guān)于對勞部發(fā)[1996]354號文件有關(guān)問題的解釋的通知》 第二條對“醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)”作了進(jìn)一步的解釋，對于被鑒定為五至十級的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資作為醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi);對于被鑒定為一至四級的勞動者，則應(yīng)當(dāng)辦理 退休 、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。 值得一提的是，這里的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)與 病假工資 (或疾病救濟(jì)費(fèi))并不等同，兩者可以同時享有。 可見，醫(yī)療期結(jié)束解除勞動合同是有著一定的條件限制的。有些人雖然說醫(yī)療期結(jié)束了，但是由于身體的原因還是沒有辦法再繼續(xù)完成工作，所以公司也不可能再繼續(xù)這樣浪費(fèi)資源和成本，可是公司仍然需要付出一定的賠償，如果醫(yī)療期結(jié)束以后對工作沒有任何影響被解除勞動合同的，那就是 違法解除勞動合同 。

醫(yī)療期結(jié)束后，符合法律規(guī)定的，可以解除勞動合同。
在勞動者醫(yī)療期滿后仍然無法工作的情況下是可以終止勞動合同的，根據(jù)法律規(guī)定用人單位需要支付員工補(bǔ)償金，一般是按照每年補(bǔ)償一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處理。
勞動合同的解除有以下幾種：
1、雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。協(xié)商解除勞動合同沒有規(guī)定實體、程序上的限定條件，只要雙方達(dá)成一致，內(nèi)容、形式、程序不違反法律禁止性、強(qiáng)制性規(guī)定即可。若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
2、勞動者單方解除勞動合同即具備法律規(guī)定的條件時，勞動者享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見，也無須征得用人單位的同意；
3、用人單位單方解除勞動合同即具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見。
綜上所述，醫(yī)療期結(jié)束后，如果勞動者仍然無法繼續(xù)工作，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，但是需要支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助金。
【法律依據(jù)】：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

員工被確診為新冠肺炎的，用人單位不能與員工解除勞動合同，勞動合同到期的，也應(yīng)當(dāng)順延至員工治愈為止。此時用人單位應(yīng)當(dāng)保障患病員工依法享有醫(yī)療期和病假工資。

      可以分為三種情形:      第一，員工被確診為新冠肺炎的，用人單位不能與員工解除勞動合同，勞動合同到期的，也應(yīng)當(dāng)順延至員工治愈為止。此時用人單位應(yīng)當(dāng)保障患病員工依法享有醫(yī)療期和病假工資。根據(jù)國家和北京市相關(guān)規(guī)定，企業(yè)職工患病停止工作治療修養(yǎng)的，應(yīng)當(dāng)享有醫(yī)療期。職工醫(yī)療期中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定，支付病假工資，病假工資不得低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。      第二，員工雖未被確診為新冠肺炎，但被采取了隔離觀察或其他隔離措施的，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定單方解除勞動合同，而且勞動合同期限應(yīng)當(dāng)順延至隔離期、隔離措施或者其他緊急措施結(jié)束為止，且應(yīng)當(dāng)支付工資。      第三，如果員工沒有以上情形，但出現(xiàn)了《勞動合同法》規(guī)定的企業(yè)可以解除勞動合同的情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。鑒于目前處于疫情期間，在此建議用人單位應(yīng)當(dāng)妥善處理與勞動者的關(guān)系，向員工做好國家相關(guān)政策的釋明工作。