根據(jù)中國(guó)勞動(dòng)合同法，公司強(qiáng)制調(diào)崗屬于違法行為。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定，用人單位變更勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容、工作崗位或者工作地點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。如果用人單位變更勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容、工作崗位或者工作地點(diǎn)，未與勞動(dòng)者協(xié)商一致或者違反法定程序，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。
此外，勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定，勞動(dòng)者享有按照約定從事勞動(dòng)、獲得相應(yīng)報(bào)酬的權(quán)利，用人單位不得單方面變更勞動(dòng)合同。因此，公司單方面強(qiáng)制調(diào)崗也違反了勞動(dòng)合同法的規(guī)定。
總而言之，根據(jù)中國(guó)勞動(dòng)合同法，公司強(qiáng)制調(diào)崗屬于違法行為，除非與勞動(dòng)者協(xié)商一致或符合法定程序。如果勞動(dòng)者不同意調(diào)崗，公司不能單方面強(qiáng)制執(zhí)行該決定。

公司可以強(qiáng)制員工調(diào)崗嗎？
員工不同意調(diào)崗，公司要求員工待崗，怎么辦？
不同意調(diào)崗，只能辭職走人，不能去維權(quán)嗎？
近日，北京市第一中級(jí)人民法院公布了一個(gè)“強(qiáng)制調(diào)崗”的案例，詳細(xì)地告訴我們”公司強(qiáng)制調(diào)崗必須符合一定條件“，”要求員工待崗必須有前提條件“，”勞動(dòng)者遇到這種情況，應(yīng)該如何維權(quán)！“
事情經(jīng)過(guò)
小鄭于2019年4月22日入職北京某公司，常駐寧波，負(fù)責(zé)寧波地區(qū)某項(xiàng)目，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理一職，負(fù)責(zé)平臺(tái)維護(hù)工作。其工資為底薪3,660元，崗位工資2,340元，績(jī)效獎(jiǎng)金2,000元，合計(jì)8,000元。
2020年初，公司決定設(shè)立寧波辦事處，并且辦事處只設(shè)兩個(gè)崗位：
銷(xiāo)售：負(fù)責(zé)銷(xiāo)售相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目和技術(shù)平臺(tái)；
策劃：負(fù)責(zé)活動(dòng)策劃和平臺(tái)維護(hù)。
因?yàn)閷幉ㄞk事處不再設(shè)項(xiàng)目經(jīng)理一職，因此小鄭的崗位也要變動(dòng)。但是令小鄭意外的是，公司沒(méi)有調(diào)他去做和之前相同工作內(nèi)容的策劃崗，而是讓他去做銷(xiāo)售。對(duì)此，小鄭表示拒絕調(diào)崗。
2020年2月（疫情大爆發(fā)），小鄭的績(jī)效考核分為50分，績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)，意味著小鄭當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金為0元。小鄭自入職到2020年1月份，每月績(jī)效考核都是滿分，2月份得到這樣的結(jié)果自然不服。于是小鄭在3月份向公司總部提出申訴，后經(jīng)公司核定，依舊按原考核結(jié)果處理。
3月16日，公司要求小鄭在家待崗，并要求其每天打卡，并前往寧波辦事處接受培訓(xùn)。工資按寧波最低工資2,010元/月發(fā)放。
5月19日、5月21日，小鄭上班忘記打卡，被公司扣除當(dāng)日工資，并扣除600元罰款。
小鄭自認(rèn)為在工作中一直盡心盡力，接受不了一而再、再而三的不公平待遇。他決定拿起法律的武器，保衛(wèi)自己的合法權(quán)益。
勞動(dòng)仲裁
小鄭向勞動(dòng)仲裁委主張：
1.公司按原月工資8000元標(biāo)準(zhǔn)，向小鄭支付2020年2月至5月工資差額14,580.1元；
2.公司根據(jù)小鄭固定薪資足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)金與公積金或支付30000元整；
勞動(dòng)仲裁案卷未公開(kāi)，結(jié)果為公司支付小鄭3月至5月工資不足部分8,375.6元，駁回小鄭其它請(qǐng)求。
一審法院
對(duì)于仲裁結(jié)果，小鄭表示不能接受，又以相同的主張，申請(qǐng)了民事訴訟。（勞動(dòng)糾紛，必須先仲裁，再申請(qǐng)民事訴訟，不能跳過(guò)仲裁。）
在一審法庭上，小鄭表示：
1.自己的各項(xiàng)工資合計(jì)為每月8000元，其中浮動(dòng)的只有2,000元績(jī)效部分，且2月份之前，自己的績(jī)效都是滿分；
2.2020年2月份，因?yàn)橐咔樵颍緵](méi)有安排其它工作給自己。自己一直從事學(xué)習(xí)平臺(tái)的維護(hù)，且在微信群內(nèi)都有提交工作日志，但是目前自己已無(wú)法登入該群；
3.公司設(shè)立寧波辦事處后，有策劃和銷(xiāo)售兩個(gè)崗位。策劃崗位的工作內(nèi)容基本與自己原崗位工作內(nèi)容一致，公司不安排自己做策劃，卻要求轉(zhuǎn)為銷(xiāo)售，且轉(zhuǎn)為銷(xiāo)售后，工資低于目前水平。該要求，自己不接受。；
4.雖然3月16日之后，就被公司通知在家待崗。但是自己每天必須到公司進(jìn)行上下班打開(kāi)，要接受公司的培訓(xùn)，處理一些工作。這已經(jīng)不是待崗了，不應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資；
5.公司表面上說(shuō)“項(xiàng)目經(jīng)理”一職已經(jīng)取消，事實(shí)上自己待崗后，又有其他人擔(dān)任該崗位；
6.關(guān)于5月份兩次未打卡，是自己上班忘記打卡了，當(dāng)天人在公司上班，而且下班都有打卡。
7.工作期間，公司并未按照實(shí)發(fā)8,000元工資為自己繳納社會(huì)保險(xiǎn)，雖然并不影響個(gè)人正常享受社保待遇，但在購(gòu)房或購(gòu)車(chē)時(shí)因繳納標(biāo)準(zhǔn)較低而無(wú)法辦理貸款手續(xù)，故給其造成了相應(yīng)損失。
對(duì)此，公司是這樣抗辯的：
1.小鄭的績(jī)效考核是由小鄭的部門(mén)經(jīng)理打分的。公司有專門(mén)的《績(jī)效管理辦法》，小鄭在入職時(shí)，接受了相關(guān)培訓(xùn)，并且簽字確認(rèn)的；
2.小鄭對(duì)績(jī)效考核不滿意，公司也接受了他的申訴。經(jīng)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)月月初公司要求小鄭進(jìn)行培訓(xùn)材料的搜集和推廣，但是小鄭沒(méi)有反饋工作成果，所以績(jī)效考核不合格；
3.對(duì)小鄭的調(diào)崗，公司并沒(méi)有強(qiáng)制，而是和他協(xié)商。小鄭不接受轉(zhuǎn)崗，公司又無(wú)“項(xiàng)目經(jīng)理”一職，所以只能讓小鄭待崗。既然是待崗，依法公司可以按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資；
4.因?yàn)榇龒彛⒉皇谴龢I(yè)。在此期間，公司要對(duì)小鄭進(jìn)行一系列培訓(xùn)，為保證培訓(xùn)質(zhì)量，所以要求小鄭上下班打卡；
5.對(duì)于曠工，公司有專門(mén)的考勤制度，忘記打卡是可以補(bǔ)卡的。小鄭沒(méi)有補(bǔ)卡，所以依據(jù)公司的《考勤管理制度》，對(duì)小鄭進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)處罰；
6.關(guān)于社保，公司每月都有按時(shí)繳納。
一審法院認(rèn)為：
1.結(jié)合法院查明的事實(shí)以及北京某公司的陳述，作為用人單位未就績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)以及考核表中每項(xiàng)內(nèi)容的完成情況進(jìn)行舉證，結(jié)合小鄭之前的績(jī)效成績(jī)都為滿分。本院對(duì)于公司的抗辯意見(jiàn)不予采信；
2.公司應(yīng)就小鄭的調(diào)崗，說(shuō)明必要性和合理性。按照公司新的崗位設(shè)定，策劃崗顯然與小鄭之前的工作更相符，公司卻將小鄭調(diào)整為銷(xiāo)售崗，且薪資結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)均與原崗位存在不同。所以小鄭有權(quán)拒絕調(diào)崗，公司要求小鄭待崗為違法待崗；
3.關(guān)于曠工，經(jīng)質(zhì)詢確認(rèn)當(dāng)時(shí)公司關(guān)閉了補(bǔ)卡功能，加之小鄭有下班打卡。因此不能算曠工，只能視為打卡記錄不完整，5月份工資應(yīng)正常發(fā)放；
4.因?yàn)樾∴嵞芟硎苷５纳绫４觯倚∴嵨淳蛽p失向法院提交證據(jù)，對(duì)于社保補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求不予支持。
綜上所述，小鄭2月至5月的工資應(yīng)按原待遇發(fā)放，績(jī)效工資按滿分計(jì)算。公司應(yīng)支付差額14,580.1元。
二審法院
對(duì)于這一結(jié)果，北京某公司向北京市第一中級(jí)人民法院提起上訴。
公司的理由：
1.5月19日和5月21日，小鄭只有下班打卡，不能證明其上班時(shí)間在崗，公司認(rèn)定其曠工并扣除當(dāng)日工資具有合理性；
2.對(duì)小鄭的調(diào)崗，是先協(xié)商的。是小鄭不同意調(diào)崗，公司才讓小鄭待崗的。小鄭沒(méi)有繼續(xù)原崗位工作，不應(yīng)按原崗位工資支付待崗后的工資；
3.小鄭的績(jī)效工資與績(jī)效考核相結(jié)合，用人單位對(duì)績(jī)效考核有自主權(quán)。一審法院不認(rèn)可我司的績(jī)效考核，認(rèn)為扣除該績(jī)效工資的行為違法不符合法律規(guī)定。
二審法院認(rèn)為：
1.公司考核小鄭績(jī)效不達(dá)標(biāo)，應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任，但是公司沒(méi)有就各考核項(xiàng)進(jìn)行舉證。加之小鄭入職以來(lái)一直考核滿分。所以公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。2月份的績(jī)效工資，應(yīng)按2000元發(fā)放。
2.公司對(duì)小鄭調(diào)崗，應(yīng)就調(diào)崗的合理性和必要性承擔(dān)舉證責(zé)任。現(xiàn)公司未提交證據(jù)證明“項(xiàng)目經(jīng)理”一職被取消，且策劃崗比銷(xiāo)售崗更接近小鄭原崗位。所以小鄭不同意調(diào)崗，公司安排小鄭待崗，并支付最低工資缺乏事實(shí)依據(jù)及法律依據(jù)。所以應(yīng)按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付3-5月份工資。
3.關(guān)于打卡，公司在未進(jìn)一步核實(shí)鄭展實(shí)際出勤及工作情況的前提下徑行認(rèn)定其曠工并扣發(fā)工資，缺乏事實(shí)依據(jù)，本院對(duì)該主張不予采信。
綜上所述，駁回上訴，維持原判。
汪Sir有話說(shuō)
近年來(lái)，“對(duì)員工調(diào)崗”似乎成了一些公司逼員工自己辭職的殺手锏。因?yàn)楣巨o退員工要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，而員工自己辭職，公司不用承擔(dān)任何用工風(fēng)險(xiǎn)。很多人遇到“調(diào)崗”，要么認(rèn)栽辭職，要么默默接受，有不同意的，直接給一個(gè)“待崗”處理。
還有一些網(wǎng)友在我的文章里留言說(shuō)，“哪有什么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金的，現(xiàn)在公司都不主動(dòng)辭退人，直接要員工調(diào)崗，不同意就待崗。員工根本耗不起，最后都是我們自己辭職走人，根本賠不到錢(qián)。”
作為勞動(dòng)者，難道我們就這么弱勢(shì)嗎？真的沒(méi)有地方說(shuō)理嗎？
引用這個(gè)案例，我想告訴大家，公司對(duì)員工調(diào)崗，不能胡來(lái)亂來(lái)！公司對(duì)員工調(diào)崗，必須符合合理性和必要性。
在本案中，如果公司因?yàn)榻M織框架調(diào)整，沒(méi)有了“項(xiàng)目經(jīng)理”一職，這屬于必要性，可是這家公司并不能為此舉證。另外，將小鄭調(diào)到策劃崗，這符合合理性，可是這家公司把小鄭調(diào)去做銷(xiāo)售。
所以這次調(diào)崗，既不必要，又不合理，小鄭有權(quán)不同意。公司要小鄭待崗，是違法的。
所以遇到公司強(qiáng)行調(diào)崗，不同意就待崗，我們就要想想，這次調(diào)崗有必要嗎？合理嗎？這兩個(gè)條件必須同時(shí)符合，缺一不可。那種動(dòng)不動(dòng)就讓員工待崗的行為，是違法的。而且告上法庭，公司要承擔(dān)舉證責(zé)任。
此外，在這個(gè)案例中，我們可以看到，公司對(duì)我們績(jī)效考核，要承擔(dān)舉證責(zé)任。很多公司喜歡在績(jī)效中加入人為考評(píng)，因?yàn)槿藶榭荚u(píng)的可操作性強(qiáng)，可以隨意控制員工的薪酬。雖然這在平時(shí)，公司能占很多便宜，但是上了法庭，公司就很難說(shuō)清，就得承擔(dān)不利后果。
寫(xiě)在最后
被公司調(diào)崗或者待崗不要怕，只要公司說(shuō)不出必要性和合理性，咱就勝券在握。

協(xié)商變更需要注意的程序：對(duì)于用人單位的人力資源工作者來(lái)說(shuō)，首先，確認(rèn)協(xié)商變更的內(nèi)容。公司HR應(yīng)當(dāng)首先制定工資變更的內(nèi)容和變更的方式，然后以書(shū)面的形式向員工發(fā)出變更合同的意向，并對(duì)變更的 法律依據(jù)：及客觀事實(shí)情況進(jìn)行解釋說(shuō)明。單方變更法律賦予了用人單位單方變更工作崗位及工資的權(quán)利。根據(jù)勞動(dòng)合同法第40條及相關(guān)規(guī)定。 如果單方變更主要通過(guò)哪些途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)？
1、勞動(dòng)者由于不能勝任工作而被用人單位單方調(diào)整工作崗位的
這一條是基于“以崗位調(diào)整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個(gè)方面。
根據(jù)我國(guó)法律有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；也就是說(shuō)，用人單位在以上條件下可以單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，在勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作；勞動(dòng)者不能勝任工作，單位也可以調(diào)整其工作崗位，調(diào)整工作崗位后工資也得到相應(yīng)地調(diào)整。
綜上所述，調(diào)崗不調(diào)薪是屬于違法行為，建議在調(diào)崗之前就要詢問(wèn)好工薪的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，主動(dòng)余公司單位協(xié)商。
法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”。
并對(duì)變更的 法律依據(jù)：及客觀事實(shí)情況進(jìn)行解釋說(shuō)明。單方變更法律賦予了用人單位單方變更工作崗位及工資的權(quán)利。根據(jù)勞動(dòng)合同法第40條及相關(guān)規(guī)定，單方變更主要通過(guò)以下途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)：
1、勞動(dòng)者由于不能勝任工作而被用人單位單方調(diào)整工作崗位的
這一條是基于“以崗位調(diào)整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個(gè)方面。
《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；也就是說(shuō)，用人單位在以上條件下可以單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，在勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作；勞動(dòng)者不能勝任工作，單位也可以調(diào)整其工作崗位，調(diào)整工作崗位后工資也得到相應(yīng)地調(diào)整。
綜上所述，調(diào)崗不調(diào)薪是屬于違法行為，建議在調(diào)崗之前就要詢問(wèn)好工薪的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，主動(dòng)余公司單位協(xié)商。
法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”。