解除雇傭合同時，需作出賠償的情境包括：
1. 勞資雙方經協商達成一致協議，解除勞動關系；
2. 根據《破產法》規定，公司進行企業重組時解除勞動合同；
3. 在勞方不再同意更改原勞動合同條件續約的情況下，勞動合同到期自然終止；
及基于法律和行政法規所規定之其它特殊狀況。
【法律依據】
《勞動合同法》第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

若員工違規解約勞動合同、違反競業與保密條款，對企業造成損失，企業有權依據合同向其追償相關賠償。
【法律依據】《勞動合同法》第九十條，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

勞動者有以下情形之一的，用人單位違法解除勞動合同的，應支付勞動者雙倍賠償金：
1、從事接觸職業病危害工作的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
4、女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
5、在本單位連續工作滿15年的，且距法定退休年齡不足5年的;
6、法律、行政法規規定的其他情形。
用人單位違法解除勞動合同的，可以要求支付賠償，標準為雙倍經濟補償。勞動者未有法律規定的過錯行為，但用人單位在勞動者孕期、產期、哺乳期或患病在規定的醫療期內等情形的，要解除勞動合同時應支付賠償金。
一、解除合同雙倍工資的情形
1、未簽勞動合同雙倍賠償;
2、非法解除勞動合同;
3、無故克扣拖欠工資，除應盡快支付工資外，額外賠償25%的賠償金。
二、合同解除的類型
合同的解除，是指已成立生效的合同因發生法定的或當事約定的情況，或經當事人協商一致，而使合同關系終止。
合同的解除有三種類型:
(1)雙方協議解除：當事人協商一致，可以解除合同。
(2)單方約定解除：當事人可以約定一方解除合同的條件，解除合同的條件成立時，解除權人可以解除合同。
(3)單方法定解除：有下列情形之一的，當事人可以解除合同。
三、什么情況下可以解除勞動合同雙倍賠償
1、因不可抗力致使不能實現合同目的;
2、在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務;
3、當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行;
4、當事人一方遲延履行債務或者有共他違約行為致使不能實現合同目的;
5、法規定的其了情形。因不可抗力產生的法定解除 ，發生不可抗力一主與非發生不可抗力一方均享有。因預期違約、根本違約、遲迮履行、其他情形下 定解除權，僅由非違約方單方享有。
法律規定或者當事人約定解除行使期限，期限屆滿當事人不行使的，該權利消滅。法律沒能規定或者當事人沒有約定解除行使期限，經對方催告后在合理期限內不行使的，該權利消滅。解除權人主張解除合同的，應當通知對方，合同自通知到達到對方是 。合同的解除權是典型的形成權，解除權人只要將解除和意思表示通知對方，即產生解除合同的效力不以對方同意為生效要件。對方有異議的，可以請求人民法院或者仲裁機構確認解除合同的效力。
1、根據我國勞動合同法的相關規定，用人單位違反本法規定解除勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金；
2、經濟補償的計算方法為；
（1）經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償；
（2）如果勞動者月工資高于用人單位所在、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年；
（3）月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。同時，根據勞動合同法實施條例的規定，賠償金的計算年限與經濟補償的起算方法還不一樣，即自用工之日起計算；
（4）如果這個用工之日在勞動合同法生效之前，即2008年1月1日之前，此時也要從用工之間起計算。這似乎違反了法無溯及力的原則，但法律就是這樣規定的，只能執行。司法實踐中都是按追溯到超過勞動合同法生效的用工之日來計算的；
（5）用人單位在下列情形下解除或終止勞動合同可不向勞動者支付經濟補償；
3、協商解除：勞動者提出，雙方協商一致解除勞動合同的；
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條　【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條　【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條　【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十二條　【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條　【勞動合同的逾期終止】勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

根據《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律規定，結合勞動爭議處理實踐，用人單位可以要求勞動者賠償損失的情形大致有六類。
一、勞動者違法離職致損賠償
勞動者違法離職具有臨時性、突發性，影響用人單位的正常用工管理。經濟損失范圍限于：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償費用。經濟損失由用人單位進行舉證，通常包括招聘、培訓等費用票據證據。經濟損失的賠償需根據具體情況確定，一般不能主張間接經濟損失或具有期待性的損失。
二、勞動者違反服務期約定承擔違約金責任
違反服務期約定指的是勞動者在接受用人單位的專項培訓后，未能按照約定的服務期限履行，需承擔違約責任。勞動者需賠償違約金，違約金數額不得超過培訓費用，并不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。違約金的具體數額需考慮勞動者在職期間的工資收入水平、用人單位提供的經濟補償金標準及所保守的秘密價值等因素。
三、勞動者違反競業限制約定承擔違約金責任并賠償損失
勞動者違反競業限制約定需承擔賠償責任，包括違約金、經濟損失及維權費用等。違約金的確定需綜合考慮勞動者在職期間的工資收入水平、用人單位支付的經濟補償金標準以及所保守秘密的價值。經濟損失由用人單位證明，一般包括直接經濟損失。
四、勞動者違反保密義務致損賠償
勞動者保守用人單位的商業秘密是基本義務，若違反保密義務，用人單位可依據《反不正當競爭法》要求勞動者賠償經濟損失。賠償范圍包括違約金、經濟損失及維權費用等。
五、因勞動者過錯導致損失的賠償
勞動者存在故意或重大過失時，可以要求其賠償直接經濟損失。損失由用人單位證明，賠償比例根據勞動者的過錯程度確定。在繼續履行勞動合同的情況下，可通過從勞動者工資中扣除的方式進行賠償，但每月扣除不得超過月工資的20%，扣除后的工資不得低于當地最低工資標準。
六、多重勞動關系中致損的賠償
勞動者與其他用人單位建立勞動關系，但未解除與原用人單位的勞動關系，給原用人單位造成經濟損失的，勞動者應承擔賠償責任。賠償范圍包括直接經濟損失、因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失、違反競業限制約定承擔的違約金責任等。如果用人單位未盡審慎義務招用尚未解除勞動合同的勞動者，導致原用人單位經濟損失的，用人單位應承擔連帶賠償責任，連帶賠償份額不低于經濟損失總額的70%。