1. 如果用人單位能證明離職員工的行為給公司造成了損失，且該損失與員工的行為有直接關聯，那么用人單位可以在員工離職后一個月內申請勞動仲裁，要求員工賠償損失。
2. 根據中國的《勞動合同法》第90條，如果勞動者違反法律規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中的保密義務或競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
3. 在實踐中，要證明是員工的行為導致了損失，以及確定具體的損失金額，往往非常困難。因此，很多單位在起訴員工后，通常會選擇調解解決。
4. 對于未簽訂勞動合同的員工，如果他們在離職后給公司造成了損失，公司不能要求他們進行賠償。但如果損失是在員工在職期間發生的，公司可以依法追究員工的賠償責任。
5. 根據《工資支付暫行規定》第16條，如果是因為員工本人的原因給用人單位造成經濟損失，用人單位可以按照勞動合同的約定要求員工賠償經濟損失。賠償金額可以從員工的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過員工當月工資的20%。如果扣除后的剩余工資低于當地月最低工資標準，用人單位應按照最低工資標準支付。

員工離職后造成公司損失,員工已經離職的,造成用人單位損失,用人單位不得要求賠償的,如果用人單位有證據證明該損失是由勞動者造成的，勞動者辭職以后，過來一個月的，用人單位是可以申請勞動仲裁，要求勞動者賠償其損失的。勞動者離職應當向單位支付賠償金除了因勞動者過失，給單位造成重大損失外，勞動者應當向單位支付賠償金有兩種情況：違反服務期約定和違反競業限制規定。首先，這兩種情況一般都是針對高薪群體。第二，在“違反服務期約定”情形中，用人單位必須為勞動者提供了專項培訓，而不是入職培訓、普通的崗位技能培訓等；同時，用人單位還必須花費了較大數額的費用，比如脫產長期培訓、外聘專家進行培訓等。第三，不管是“違反服務期約定”還是“違反競業限制規定”，都要有相關服務期協議。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
法律依據：
《勞動合同法》 第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
《勞動合同法》 第三十七條規定 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1 用人單位招收錄用其所支付的費用；2 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4 勞動合同約定的其他賠償費用”。
《勞動合同法》第九十條的規定：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。根據規定，勞動者解除合同或者違反相關的規定，給單位造成損失的才會予以賠償。