單位是否可以隨意調崗調職調薪?接下來，今天我為大家整理了相關法律知識，希望可以幫助到您。單位是否可以隨意調崗調職調薪      不可以，這種情況屬于勞動者和用人單位因變更勞動合同引起的糾紛，如在勞動合同中對工作崗位和工資待遇有明確約定的，按照約定處理;雙方并未簽訂合同或者合同并未對此作出明確約定時，企業擁有變更勞動者工作崗位、工資待遇的自主權，但受一下條件的限制:      1、在不改變勞動者工資待遇的情況下，為了適應企業自身經營發展的客觀需要或者針對勞動者不能勝任現任崗位的情況下，對勞動者的工作崗位進行適當的調動，屬于企業的自主管理行為，勞動者主張撤銷變更行為的請求不會得到支持。      2、用人單位的變更行為系針對勞動者個人，缺乏事實和法律依據的，應認定用人單位擅自變更勞動合同，構成違約，勞動者可以請求撤銷用人單位的變更行為。      3、因勞動者自身的過錯，用人單位根據內部合法的規章制度和有關法律、行政法規的規定，對勞動者作出降低工資待遇的處罰而變更勞動者工資待遇約定的，如處理程序合法，勞動者主張撤銷變更行為的請求不會得到支持。

用人單位調崗調職調薪，勞動者如何應對呢      根據上面闡述的內容判斷用人單位調崗調職調薪是否合法，若不合法，勞動者可以據此要求解除勞動合同，用人單位應支付解除勞動合同的經濟補償金;若勞動者仍想按原勞動合同繼續履行，而用人單位既不安排勞動者從事原工作，也不按原勞動合同的約定支付相應報酬，導致勞動者提出解除勞動合同的，可視為用人單位違法解除勞動合同。注意:若勞動者對用人單位的調崗調職調薪并未提出異議，或者雖提出異議但并無證據證明，通過實際履行默示調整了原合同約定的，視為雙方對變更達成一致。      勞動者保存好單位調崗調職調薪的證據。一般用人單位對調崗調職調薪的實體和程序的合法性承擔舉證責任

不是。降薪調崗屬于勞動合同的變更，應經雙方協商一致，勞動者不同意可以拒絕。合法的調崗降薪有三個必備的條件：
1、用人單位有調整工作崗位的合法基礎；
2、向勞動者進行了權利義務的告知；
3、雙方有過變更工作崗位的合意。
一、單位在什么情況下可以調崗調薪
1.單方調整
2.協商調整：
(1)法定單方調整情形
根據相關法律規定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
二、調崗單方調整
用人單位可以對勞動者的工作崗位進行單方變更，但這種單方變更必須具有“充分的合理性”。實踐中，如何確定是否具有“充分的合理性”并沒有明確的標準，司法實踐中，一般認為以下幾種可以認為具有“充分的合理性”；
法定單方調整情形
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
三、職工調換崗位可以降薪嗎
1、根據《勞動法》第十九條，員工的職位、崗位屬于工作內容，應當作為勞動合同的必備條款，但現實中一些單位往往在勞動合同中對員工的職位、崗位不作明確的約定。即使某員工長期從事某項工作，也不能認定雙方已約定了工作內容。因為法律上不承認事實勞動合同，即并認可雙方通過長期的行為對工作內容做出了約定。在這種情況下只能視為雙方未對員工的職位、崗位進行約定，因此理論上講用人單位可以調整員工崗。如雙方在勞動合同中已經明確約定了職位、崗位，那么用人單位的調職、調崗決定，應當視為對勞動合同的重大修改，必須與員工進行協商、征得員工的同意。
2、另一種情況是用人單位以員工有過錯為由，對其進行調職、調崗。這種調職、調崗實質上是用人單位對員工的處罰行為。法律上講，用人單位對員工進行處罰，應當建立在充分的事實基礎上，以合法有效的廠紀廠規為依據，并遵循相應的程序，比如聽取申辯、通過工會等等，如果用人單位未做到上述要求，其調職、調崗決定，就是錯誤的。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

法律分析：勞動合同法對于調崗并沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿后，不能從事原工作的4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五 條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。