商品房買賣合同違約金的認定標準
《買賣合同司法解釋》第26條規定，買賣合同因違約而解除后，守約方主張繼續適用違約金條款的，人民法院應予支持；但約定的違約金過分高于造成的損失的，人民法院可以參照合同法第一百一十四條第二款的規定處理。
一、法定依據
1、《合同法》
《合同法》第114條規定，當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。
2、《合同法司法解釋二》
《合同法司法解釋二》第29條規定，當事人主張約定的違約金過高請求予以適當減少的，人民法院應當以實際損失為基礎，兼顧合同的履行情況、當事人的過錯程度以及預期利益等綜合因素，根據公平原則和誠實信用原則予以衡量，并作出裁決。當事人約定的違約金超過造成損失的百分之三十的，一般可以認定為合同法第一百一十四條第二款規定的過分高于造成的損失 。
3、《買賣合同司法解釋》
《買賣合同司法解釋》第26條規定，買賣合同因違約而解除后，守約方主張繼續適用違約金條款的，人民法院應予支持;但約定的違約金過分高于造成的損失的，人民法院可以參照合同法第一百一十四條第二款的規定處理。
4、《最高人民法院關于審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》
《最高人民法院關于審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定，當事人以約定的違約金過高為由請求減少的，應當以違約金超過造成的損失30%為標準適當減少;當事人以約定的違約金低于造成的損失為由請求增加的，應當以違約造成的損失確定違約金數額。
二、實際中違約金的考量因素
一般約定違約金數額旨在防止出現違約情形之發生，在司法實踐中，法院一般對于違約金采當事人意思自治原則，不會主動對違約金數額進行調整。然而違約方一般會以實際損失及主觀過錯程度加以抗辯，要求法院予以適當減少。在司法實踐中，合同違約金考量的因素主要有以下四個方面：
1、實際損失
實際損失系由違約方造成所實際發生的損失，包括合同履行后可獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失。
在司法實踐中，守約方常常以房款利息損失和償還抵押貸款利息的損失。前者系因遲延付款導致利息收入之損失，后者系因遲延付款，守約方被迫借高利貸導致利息之損失。然而利息之利益并非合同可得之利益，損失亦非違約所必然發生之損失，因此法院對此一般不予支持。
此外，守約方亦常以租金損失抗辯，如出賣人主張租金利益損失，而法院一般以房屋仍處于賣房者實力支配下為由，不予支持。那么，法院通常會支持哪一類損失呢?從司法實踐看，法院一般會支持因合同所發生實際之費用，如出賣人為履行合同所支出如搬家費，買受人在過戶之前對房屋之必要裝修及添附之費用等。
2、過錯程度
合同法規定違約之責任系采嚴格責任原則，但具體合同法分則中卻有不同規定，違約金亦區分懲罰性和補償性兩種。具體到商品房買賣合同，過錯程度是法院判定違約金數額的重要構成要件。法院裁判時，同時兼顧違約方之主觀過錯(是否為主觀故意違約)及守約方是否與有過失。
3、交易價格變動
法院裁判時一般會對合同訂立時與合同因違約而解除時商品房的價格作為其酌定違約金的要件，從實質上來看，價格波動也是守約方損失的判斷依據，如買受人因出讓人違約而支出類似房屋更高價款或出讓人因買受人違約，承擔因商品房價格變動所受之錢款損失。
4、上海地區法院通常調整違約金的范圍
在上海地區法院裁判案例來看，一般商品房買賣合同將違約金規定至標的的20% 30%，而違約方主張違約金過高訴請法院調整，在司法實踐中法院一般酌定于標的的8%13%之間，一般守約方有過錯，比例會降低，守約方無過錯，比例會高。
勞動合同法第26條規定內容
一、勞動合同法第二十六規定的內容是
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
該條規定了勞動合同無效或部分無效的幾種情形。
二、簽勞動合同時有哪些注意事項?
(一)普通員工簽訂注意事項
1、勞動合同簽訂的時間
自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。
2、勞動合同的期限
勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。
同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。
3、對非全日制用工要特別注意
(1)非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。
(2)非全日制用工不得約定試用期。
(3)非全日制用工小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。
(4)非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。
(5)用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發生工傷事故則要承擔相關責任。
(二)高級管理人員簽訂注意事項
1、聘任和解聘的問題
對于高級管理人員的聘任和解聘不同于一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規定的，如依照公司法規定未經用人單位董事會的決議，用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規定明確，以便和普通員工的勞動合同區別開來。
2、加班費問題
對于高級管理人員來說，其工作性質是與普通勞動者不同的。在實務中，經常會有公司的高級管理人員離職以后，向公司要求給付加班費的問題，但在司法實務中，高級管理人員有加班費一般得不到支持。所以用人單位在簽訂勞動合同時應注意解決這個問題。
3、保密條款
由于高級管理人員會接觸到用人單位的商業秘密，所以為了防止高級管理人員將商業秘密泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動合同中增加保密條款，勞動合同中的保密條款一般是進行原則性規定，最好能單獨簽訂相應的保密協議。并且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定。
4、競業限制條款
競業限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動合同后的一定期限內不得經營同類業務或在與本單位有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據實際情況添加競業限制條款。
現實生活當中有很多公司實際的經營方法都是非常的卑劣的，公司勞動關系方面的管理就是從來從來都不尊重職工的權益，無視我國的勞動合同法，在這種情況下面臨的問題就是勞動力的不斷流失。公司為了防止職工不斷的辭職，以不發工資的方法強制要求
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
合同法情勢變更26條
合同法情勢變更26條規定如下：《合同法》第二十六條，承諾通知到達要約人時生效。承諾不需要通知的，根據交易習慣或者要約的要求作出承諾的行為時生效。
采用數據電文形式訂立合同的，承諾到達的時間適用本法第十六條第二款的規定。
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