勞動爭議仲裁 仲裁法 第一章 總則 第一條 為了公正及時解決 勞動爭議 ，保護當事人合法權益，促進 勞動關系 和諧穩定，制定本法。 第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法： (一)因 確認勞動關系 發生的爭議; (二)因訂立、履行、變更、解除和 終止勞動合同 發生的爭議; (三)因除名、辭退和 辭職 、離職發生的爭議; (四)因工作時間、休息休假、 社會保險 、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議; (五)因勞動報酬、 工傷 醫療費 、經濟補償或者 賠償金 等發生的爭議; (六)法律、 法規 規定的其他勞動爭議。 第三條 解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。 第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。 第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起 訴訟 。 第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供 證據 。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 第七條 發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。 第八條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。 第九條 用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。 第二章 調解 第十條 發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解： (一)企業 勞動爭議調解 委員會; (二)依法設立的基層 人民調解 組織; (三)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。 企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。 第十一條 勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定 法律知識 、政策水平和文化水平的成年公民擔任。 第十二條 當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。 第十三條 調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。 第十四條 經調解達成協議的，應當制作調解協議書。 調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。 自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。 第十五條 達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。 第十六條 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。 第三章 仲裁 第一節 一般規定 第十七條 勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立;直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。 第十八條 國務院勞動行政部門依照本法有關規定制定仲裁規則。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域的勞動爭議仲裁工作進行指導。 第十九條 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。 勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責： (一)聘任、解聘專職或者兼職仲裁員; (二)受理勞動爭議案件; (三)討論重大或者疑難的勞動爭議案件; (四)對仲裁活動進行監督。 勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。 第二十條 勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。 仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一： (一)曾任審判員的; (二)從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的; (三)具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的; (四) 律師 執業滿三年的。 第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責 管轄 本區域內發生的勞動爭議。 勞動爭議由 勞動合同 履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動 合同履行 地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。 第二十二條 發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。 勞務派遣 單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。 第二十三條 與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。 第二十四條 當事人可以委托 代理 人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。 第二十五條 喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動;無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。 第二十六條 勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。 第二節 申請和受理 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。 勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 第二十八條 申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。 仲裁申請書 應當載明下列事項： (一)勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務; (二)仲裁請求和所根據的事實、理由; (三)證據和證據來源、 證人 姓名和住所。 書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。 第二十九條 勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 第三十條 勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。 被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。 第三節 開庭和裁決 第三十一條 勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。 第三十二條 勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。 第三十三條 仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請： (一)是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的; (二)與本案有利害關系的; (三)與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的; (四)私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。 勞動爭議仲裁委員會對回避申請應當及時作出決定，并以口頭或者書面方式通知當事人。 第三十四條 仲裁員有本法第三十三條 第四項規定情形，或者有索賄 受賄 、徇私舞弊、枉法裁決行為的，應當依法承擔法律責任。勞動爭議仲裁委員會應當將其解聘。 第三十五條 仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。 第三十六條 申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。 被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。 第三十七條 仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定;當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。 根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。 第三十八條 當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。質證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最后意見。 第三十九條 當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。 第四十條 仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的，有權申請補正。如果不予補正，應當記錄該申請。 筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽名或者蓋章。 第四十一條 當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。 第四十二條 仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。 調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。 調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。 調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。 第四十三條 仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。 第四十四條 仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。 仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件： (一)當事人之間權利義務關系明確; (二)不先予執行將嚴重影響申請人的生活。 勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。 第四十五條 裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。 第四十六條 裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。 第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力： (一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月 最低工資標準 十二個月金額的爭議; (二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。 第四十八條 勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。 第四十九條 用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決： (一)適用法律、法規確有錯誤的; (二)勞動爭議仲裁委員會無 管轄權 的; (三)違反法定程序的; (四)裁決所根據的證據是偽造的; (五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的; (六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。 人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。 仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 第五十條 當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。 第五十一條 當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照 民事訴訟法 的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。 第四章 附則 第五十二條 事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行;法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。 第五十三條 勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。 第五十四條 本法自2008年5月1日起施行。 以上就是關于 勞動爭議仲裁仲裁法 的全文的介紹了， 勞動爭議仲裁法 在我們進行處理勞動爭議的時候具有十分重要的地位。另外，一般情況下， 勞動爭議仲裁是不收費的，而且，我們在進行申請 仲裁 的時候，申請人應當提交書面仲裁申請，這樣才能進行相關的仲裁。

從《勞動仲裁法》等相關法律規定中可以知道,勞動仲裁的適用范圍主要包括了三大類,即1、因確認勞動關系發生的爭議。2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議。

一、勞動仲裁的范圍有哪些(一)因確認勞動關系發生的爭議      勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員,勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。因確認勞動關系是否存在而產生的爭議屬于勞動爭議,適用勞動爭議調解仲裁法。在實踐中,一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同,一旦發生糾紛,勞動者往往因為拿不出勞動合同這一確定勞動關系存在的憑證而難以維權。為了更好地維護勞動者的合法權益,勞動爭議調解仲裁法將因確認勞動關系發生的爭議納入了勞動爭議處理范圍,勞動者可以就確認勞動關系是否存在這一事由,依法向勞動爭議調解仲裁機構申請權利救濟。(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議      勞動合同,是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者的勞動關系,涉及訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的全過程。對于這一過程任何一個環節發生的爭議,都可以適用勞動爭議調解仲裁法來解決。根據勞動合同法的規定,用人單位應當自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系,應當同時訂立書面勞動合同,并建立職工名冊備查,這是第一個環節——訂立勞動合同;勞動合同的履行,是指勞動合同在依法訂立生效后,雙方當事人按照勞動合同約定的條款,完成勞動合同規定的義務,實現勞動合同規定的權利的活動,這是第二個環節;變更勞動合同,是指用人單位和勞動者雙方對依法訂立的勞動合同的條款所作的修改和增減,這是在履行勞動合同中發生的一種特殊情況,不是每一個勞動者都會遇到的;勞動合同的解除和終止是整個勞動用工過程中的最后一個環節。勞動合同的解除是指用人單位和勞動者雙方在合同期滿前,提前終止勞動合同的法律效力,解除雙方的權利義務關系的行為。勞動合同的終止,是指勞動合同規定的勞動合同履行期限屆滿,或者因為雙方或者一方當事人出現法定的情形而使勞動合同無法履行,因而雙方的勞動合同權利義務關系結束的情形。在上述整個勞動用工過程中發生的勞動爭議的處理,都可以適用勞動爭議調解仲裁法。      (三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議      這一類勞動爭議是由于解除和終止勞動關系而引發的爭議。所謂除名,是指根據《企業職工獎懲條例》的規定,職工無正當理由經常曠工,經批評教育無效,連續曠工時間超過十五天,或者一年以內累計曠工時間超過三十天的,企業有權予以除名。所謂辭退,是指用人單位依照法律規定的條件和程序,解除與其工作人員的工作關系;所謂辭職,是指勞動者根據本人的意愿,辭去所擔任的職務,解除與所在單位的工作關系的行為。離職是指勞動者根據本人意愿,自動解除與所在單位的勞動關系的行為。因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議涉及解除和終止勞動關系,適用勞動爭議調解仲裁法。二、勞動仲裁處理哪些爭議(一)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議      因工作時間、休息休假發生的爭議,主要涉及用人單位規定的工作時間是否符合有關法律的規定,勞動者是否能夠享受到國家的法定節假日和帶薪休假的權利等而引起的爭議;因社會保險發生的勞動爭議,主要涉及用人單位是否依照有關法律、法規的規定為勞動者繳納養老、工傷、醫療、失業、生育等社會保險費用而引起的爭議;因福利、培訓發生的勞動爭議,主要涉及用人單位與勞動者在訂立的勞動合同中規定的有關福利待遇、培訓等約定事項的履行而產生的爭議;因勞動保護發生的勞動爭議,主要涉及用人單位是否為勞動者提供符合法律規定的勞動安全衛生條件等標準而產生的爭議。(二)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議      這一項規定的內容涉及勞動者與用人單位因金錢給付問題而發生的勞動爭議。這里主要談一下“經濟補償”和“賠償金”。經濟補償是指根據勞動合同法的規定,用人單位解除和終止勞動合同時,應給予勞動者的補償。根據勞動合同法的規定,勞動者因用人單位的過錯而單方提出與用人單位解除勞動合同的;或者用人單位因為勞動者存在過錯之外的原因而單方決定與勞動者解除勞動合同的;或者用人單位提出動議,與勞動者協商一致解除勞動合同的,應當向勞動者支付經濟補償。同時,在用人單位與勞動者終止固定期限勞動合同或者企業破產、責令關閉、吊銷執照、提前解散等情形時,也應當向勞動者支付經濟補償。      賠償金是指根據勞動合同法的規定,用人單位應當向勞動者支付的賠償金和勞動者應當向用人單位支付的賠償金。用人單位應當向勞動者支付的賠償金,包括:用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的,如違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金;用人單位未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬,或者低于當地最低工資標準支付勞動者工資的,或者安排加班不支付加班費,以及解除、終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的,在勞動行政部門責令限期支付后,逾期仍不支付的,用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金;用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的,應當按照勞動合同法規定的解除終止勞動合同的經濟補償標準的二倍支付賠償金;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資,或者用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資,等等。      勞動者向用人單位支付的賠償金,包括勞動者違反勞動合同法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制給用人單位造成損失所應當承擔的賠償金。(三)法律、法規規定的其他勞動爭議      這是一項兜底的規定。除了上述勞動爭議事項外,法律、行政法規或者地方性法規規定的其他勞動爭議,也要納入勞動爭議調解仲裁法的調整范圍。      通過對勞動仲裁適用范圍的了解,我們知道其實并不是只要勞動者與用人單位之間發生的爭議,就一定可以申請勞動仲裁進行處理。如果并不在法定的仲裁范圍內,那么即使申請了仲裁,也是不會得到受理的。這種時候,一般可以直接向法院提起勞動訴訟。