不可以。未經協商，未經員工同意，單位單方面調崗降薪是違法的。

《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位與勞動者各執(zhí)一份。

由此可見，調崗與降薪是對勞動合同中條款的變更。用人單位若調整員工的崗位、工資時，必須與員工協商一致，雙方達成協議后，必須采用書面形式變更勞動合同。否則，未經員工同意，用人單位不得單方變更員工工作崗位及工資福利待遇。

另根據《勞動法》第26條第2項及《勞動合同法》第40條第2項規(guī)定，員工不勝任工作情況下，用人單位可以單方調整其工作崗位，并且可據“崗變薪變”原則調整員工的工資。前提條件是單位應對“勞動者不勝任工作”承擔舉證責任。

擴展資料

通說認為“勞動條件”是指用人單位必須按照國家安全、衛(wèi)生法規(guī)的標準為勞動者提供必要勞動保護和工作條件，從而使勞動者能夠順利完成勞動合同約定的工作任務。

工作崗位作為勞動合同的必備條款，屬于勞動合同的約定或長期形成的勞動關系的重要內容，是法律上勞資雙方建立勞動合同關系的必備條款要求，也是雙方事實勞動合同的不可或缺的必要條件。

因此，調整工作崗位屬于對工作條件的變更，任何一方改變原有狀態(tài)與改變工作崗位，都是對現有形成的工作條件的打破。用人單位在行使法律賦予該項自主用工權時如沒有進行合理、合法的調崗，勞動者有權援引《勞動合同法》第三十八條第一款之規(guī)定，解除雙方的勞動關系并主張經濟補償金。

如果用人單位在勞動合同中未對工作崗位進行要求，勞動合同中無此項必要條款的，應視為雙方約定不明確，并以勞動者在長期工作中形成的崗位和薪酬為準。

在這種情況下單位要調整員工的工作崗位仍需舉證證明自己的調崗行為具備充分的合理性。若不能證明合理性的，勞動者依然可以援引《勞動合同法》第三十八條第一款之規(guī)定。

有的。依據我國相關通知的規(guī)定，新型冠狀病毒需要隔離導致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應當支付職工在此期間的工作報酬。企業(yè)因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。在勞動者被隔離觀察期間企業(yè)應該照常發(fā)放工資，如果企業(yè)違反規(guī)定不發(fā)放工資，勞動者完全可以依據法律提起勞動仲裁。此次新型冠狀病毒肺炎疫情，嚴重威脅人民的生命健康和財產安全，屬于法律規(guī)定的特殊情況。因此，疫情期間企業(yè)為完成任務安排員工超時加班不違法，但是應該在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過3小時。受疫情影響，公司調整工作內容從而降低薪酬是否合法?
合法的，但前提是企業(yè)需要和勞動者協商一致。企業(yè)因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。
綜合上面所說的，員工在家被隔離如果不能上班的話，那么在這期間也是可以得到屬于該有的工資，但對于發(fā)放的標準這個是沒有具體的規(guī)定，但只要不低于當地的工資標準那么就是屬于合法的；但如果在此期間而扣除勞動者工資的話，那么就需要承擔所有的經濟補償。
拓展資料：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
法律依據：根據《勞動法》第42條規(guī)定，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：
(一)發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;
(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;
(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。