職工應(yīng)聘作假單位可以依法解雇。《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。

依據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，勞動者通過虛假學(xué)歷與用人單位簽訂勞動合同的，勞動合同無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位需要支付工資用人單位招聘勞動者時(shí)要載明相關(guān)的條件，勞動者應(yīng)聘時(shí)需要對勞動者的資質(zhì)進(jìn)行審查，例如學(xué)歷、工作經(jīng)歷、資格證書等。
學(xué)歷造假被公司發(fā)現(xiàn),開除有工資。
首先，勞動者通過虛假學(xué)歷與用人單位簽訂勞動合同的，勞動合同無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位需要支付工資。
其次，勞動者以欺詐脅迫、乘人之危，使用人單位違背自己真實(shí)意愿的情況下訂立、變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付賠償金。
勞動者與用人單位在建立及履行勞動合同關(guān)系期間均應(yīng)遵守誠實(shí)信用原則，招聘和應(yīng)聘是建立勞動關(guān)系的前提，對于用人單位而言，據(jù)以判斷勞動者的基本素質(zhì)與勞動能力的學(xué)歷和簡歷，是直接影響是否簽訂勞動合同的最重要的基本信息，一旦有所隱瞞就是非常重大的問題。另一方面，如實(shí)說明自身情況，則是每一個勞動者應(yīng)具備的最基本的道德和進(jìn)行民事活動時(shí)應(yīng)遵循的法律底線，也是勞動者在求職時(shí)應(yīng)當(dāng)履行的法定義務(wù)，不能以弄虛作假的方式欺瞞過關(guān)，也不能抱有先夸大學(xué)歷、工作經(jīng)歷待受聘后再提升能力的僥幸心理。既然法律對于勞動者賦予的是法律義務(wù)，那么如勞動者未能如實(shí)說明，導(dǎo)致用人單位做出錯誤的決策，勞動者便應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。
拓展資料：對于求職者而言，個人簡歷是對求職者全面素質(zhì)和能力體現(xiàn)的縮影，是求職者找工作的敲門磚，它的主要作用是爭取讓用人單位與求職者建立聯(lián)系。簡歷中對招聘所要求的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等重要信息進(jìn)行夸夸其談、胡亂編造，屬于簡歷造假行為，屬于欺詐行為，一旦被捅破，將自擔(dān)后果。
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。