法律主觀：

勞動(dòng)合同是規(guī)范雙方權(quán)利和義務(wù)的規(guī)章制度，勞動(dòng)合同已經(jīng)簽署，不管是勞動(dòng)者主動(dòng)辭職還是用人單位解除勞動(dòng)合同，都需要按照規(guī)定流程進(jìn)行辦理。一、解除勞動(dòng)合同的原因怎么寫(xiě)勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同，按實(shí)際原因?qū)懠纯伞趧?dòng)者只是履行通知用人單位的義務(wù)，不需要征求用人單位的同意。個(gè)人提出離職分三種情況：1、用人單位存在《勞動(dòng)合同法》38條的情況，勞動(dòng)者書(shū)面提出解除勞動(dòng)關(guān)系后可以立即走人不需要用人單位的批準(zhǔn)，并可以要求支付剩余的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(每工作1年支付1個(gè)月工資)及辦理離職手續(xù)等;2、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》37條，勞動(dòng)者提前30天提出的書(shū)面離職，不需要用人單位批準(zhǔn)就可以離職。其中，試用期提前3天書(shū)面提出;用人單位有義務(wù)結(jié)清工資辦理離職手續(xù)。3、沒(méi)有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動(dòng)合同法》38條的情況，勞動(dòng)者直接提交辭職信就走人，這個(gè)時(shí)候就是勞動(dòng)者違法，給用人單位造成的直接經(jīng)濟(jì)損失、招聘該勞動(dòng)者產(chǎn)生的費(fèi)用，用人單位可以要求承擔(dān)。勞動(dòng)者可以通過(guò)快遞或掛號(hào)信郵寄給用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的通知(也就是通俗說(shuō)的辭職信、辭職報(bào)告)，這樣便于保留證據(jù)。用人單位不支付勞動(dòng)者工資或不為勞動(dòng)者辦理離職手續(xù)，可以通過(guò)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁解決。二、非員工過(guò)錯(cuò)，公司單方面解除勞動(dòng)合同如何賠償公司單方違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，公司應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金(《勞動(dòng)合同法》第87條)。《勞動(dòng)合同法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。三、勞動(dòng)合同的條款能夠變更嗎勞動(dòng)合同的變更是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容作部分修改、補(bǔ)充或者刪減的法律行為。勞動(dòng)合同的變更是原勞動(dòng)合同的派生，是雙方已存在的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的發(fā)展。根據(jù)本條的規(guī)定，在一般情況下，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，即可變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。根據(jù)本法第四十條第三款的規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人依《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，經(jīng)協(xié)商達(dá)成協(xié)議后的變更。不管是用人單位還是勞動(dòng)者，都必須在平等自愿、協(xié)商一致的原則下實(shí)現(xiàn)。以上就是本文的全部?jī)?nèi)容，希望能對(duì)大家有所幫助，能給大家解答疑問(wèn)。他們一天24小時(shí)在線，能隨時(shí)為大家解答法律疑惑。

法律客觀：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十四條 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十五條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責(zé)任的。

隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展和不斷地進(jìn)步，我國(guó)越來(lái)越多的公司或者企業(yè)拔地而起，有公司就會(huì)有員工，在員工入職時(shí)都會(huì)簽訂一項(xiàng)對(duì)公司對(duì)員工具有保護(hù)效益的合同，當(dāng)然也會(huì)有 解除合同 的時(shí)候，那么， 解除勞動(dòng)關(guān)系 的原因是什么呢？下面給大家介紹一下： 合法 勞動(dòng)關(guān)系 成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣， 勞動(dòng)合同 在出現(xiàn)無(wú)法維持情形時(shí)也要解除。因勞動(dòng)合同的解除用工雙方的權(quán)利義務(wù)即行終止： 1、雙方合意解除勞動(dòng)關(guān)系 在勞動(dòng)合同約定的期滿前，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，未履行的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)則不再履行。按照《 勞動(dòng)法 》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng) 合同當(dāng)事人 協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除”。 協(xié)議解除勞動(dòng)合同 的，沒(méi)有必要分清是誰(shuí)的責(zé)任導(dǎo)致。 2、過(guò)失性、非過(guò)失辭退 過(guò)失性辭退即勞動(dòng)者的行為違反《勞動(dòng)法》和行政 法規(guī) 的規(guī)定，由用人單位予以辭退而 解除勞動(dòng)合同 ，勞動(dòng)關(guān)系消滅。即《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定的情形;非過(guò)失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定用人單位可以解除勞動(dòng)合同情形，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人(即非過(guò)失性辭退情況)：(一)勞動(dòng)者患病或者因工損傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動(dòng) 合同訂立 時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，致使原合同無(wú)法履行時(shí)，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。 3、裁員和 辭職 用人單位瀕臨破產(chǎn)或進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)法》第27條對(duì)此類勞動(dòng)合同的解除作了明確規(guī)定。企業(yè)富余人員辭職按國(guó)務(wù)院有關(guān)規(guī)定是允許的，同樣也導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的解除。 4、主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同 《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的3種情況：(一)在 試用期 內(nèi);(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。 5、 勞動(dòng)合同終止 導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的自然解除 《勞動(dòng)法》第23條規(guī)定了勞動(dòng)合同的終止，即“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。” 勞動(dòng)者被用人單位開(kāi)除怎么辦 開(kāi)除，是指用人單位對(duì)具有嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、破壞規(guī)章制度、造成重大經(jīng)濟(jì)損失和有其他違法亂紀(jì)行為而又屢教不改的職工，依法強(qiáng)制解除勞動(dòng)關(guān)系的一種最嚴(yán)厲的處分。受到開(kāi)除處分的職工對(duì)處分不服，與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議，就稱為開(kāi)除爭(zhēng)議。 在判斷現(xiàn)實(shí)生活中的 勞動(dòng)爭(zhēng)議 是否屬于開(kāi)除爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)主要看企業(yè)最終處理結(jié)果，而不是看其處理的原因。用人單位開(kāi)除職工的原因、依據(jù)多種多樣，有的因職工違反紀(jì)律，有的是因職工破壞了企業(yè)規(guī)章(包括分房規(guī)定、計(jì)劃生育規(guī)定等)，有的是依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，有的是依據(jù)《國(guó)家行政機(jī)關(guān)工作人員獎(jiǎng)懲暫行規(guī)定》，也有的是依據(jù)企業(yè)規(guī)章。無(wú)論用人單位以何種理由、何種依據(jù)，也無(wú)論理由、依據(jù)正確與否，只要是對(duì)職工實(shí)施了開(kāi)除處分，就涉及職工最大的勞動(dòng)權(quán)利，職工對(duì)開(kāi)除處分不服而發(fā)生爭(zhēng)議，就屬于開(kāi)除爭(zhēng)議。按照《企業(yè) 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 條例》規(guī)定，只要爭(zhēng)議當(dāng)事人提出 申訴 ， 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)就應(yīng)當(dāng)受理，而不應(yīng)以開(kāi)除的原因、依據(jù)不當(dāng)或受理后很難處理作為不予受理的理由。 目前我國(guó)處理開(kāi)除爭(zhēng)議主要適用的法律規(guī)范性文件有《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲暫行條例》、《國(guó)家行政機(jī)關(guān)工作人員獎(jiǎng)懲暫行規(guī)定》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉若干問(wèn)題的解答意見(jiàn)》等等。此外，企業(yè)依法制定的企業(yè)規(guī)章也可作處理依據(jù)。 綜上所述，通過(guò)上文介紹來(lái)看，我們國(guó)家已經(jīng)有了相關(guān)的 法律知識(shí) 對(duì)于此問(wèn)題的相關(guān)介紹，在現(xiàn)實(shí)生活中，我們不管做什么工作，既然選擇了，就要對(duì)此負(fù)責(zé)，也是對(duì)自己勞動(dòng)的負(fù)責(zé)，當(dāng)然，也是有很多原因?qū)е聞趧?dòng)關(guān)系解除的原因，以上就是對(duì)于 解除勞動(dòng)關(guān)系的原因 的相關(guān)介紹了，希望對(duì)大家有所幫助。

1用人單位未按照勞動(dòng)合同約定給勞動(dòng)者提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;2用人單位未及時(shí)向勞動(dòng)者足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;3用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;4用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;5用人單位違背誠(chéng)信原則,通過(guò)欺詐、脅迫等手段,與員工簽訂勞動(dòng)合同,導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的。

      簽訂了勞動(dòng)合同以后,那么在正常情況下,勞動(dòng)者和公司在合同當(dāng)中約定的相關(guān)條款就都是受法律保護(hù)的。但是有些時(shí)候,如果說(shuō)公司想要無(wú)辜和員工解除勞動(dòng)關(guān)系又沒(méi)有什么正當(dāng)?shù)慕杩?就開(kāi)始利用一些非法的手段使員工被迫解除勞動(dòng)關(guān)系。下面小編就為大家介紹一下被迫解除勞動(dòng)關(guān)系范圍都有哪些?一、被迫解除勞動(dòng)關(guān)系范圍都有哪些?      但是,實(shí)踐中,員工卻需要相關(guān)證據(jù)來(lái)證明其辭職系“被迫”的。根據(jù)法律規(guī)定,如果發(fā)生下面這些情形,則一般都將被認(rèn)為員工的辭職是“被迫”的:      1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定給勞動(dòng)者提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;      2、用人單位未及時(shí)向勞動(dòng)者足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;      3、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;      4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;      5、用人單位違背誠(chéng)信原則,通過(guò)欺詐、脅迫等手段,與員工簽訂勞動(dòng)合同,導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的;      6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;      7、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。      針對(duì)目前企業(yè)逼迫員工辭職現(xiàn)象日趨嚴(yán)重,有關(guān)人士建議:可以考慮設(shè)立“推定解雇制度”,即為了防止企業(yè)為迫使員工離開(kāi)企業(yè),使出“調(diào)換崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長(zhǎng)期出差法”、“明升暗降法”等手段,突然地、單方面地改變雇員的基本工作條件,如果雇員不愿意接受而辭職,他或她等于被雇主變相解雇,那么在這種情況下,如果雇主既沒(méi)有正當(dāng)理由解雇,又沒(méi)有提前通知,雇主要對(duì)在被逼迫下的員工自動(dòng)辭職,承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償責(zé)任。因此,如果在相關(guān)法律中增設(shè)此制度,基于法律的預(yù)測(cè)和指引功能,企業(yè)此類行為將會(huì)減少,員工的職業(yè)穩(wěn)定性將會(huì)增加。二、員工被迫解除勞動(dòng)關(guān)系怎么賠償?      勞動(dòng)部與原對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作部關(guān)于印發(fā)《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》的通知及最高法2001年在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》中規(guī)定,公司未經(jīng)協(xié)商,擅自變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容,強(qiáng)迫勞動(dòng)、停發(fā)、拖欠、克扣工資、停繳社會(huì)保險(xiǎn)以及未按約定提供勞動(dòng)條件等原因,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系意向的,公司應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任,應(yīng)該補(bǔ)發(fā)拖欠員工工資,給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并可支付賠償金。      被迫解除勞動(dòng)關(guān)系的情形主要包括,用人單位通過(guò)暴力或者非法限制職工人身自由的手段,強(qiáng)迫勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。沒(méi)有及時(shí)的為勞動(dòng)者發(fā)放報(bào)酬,用人單位強(qiáng)制指示職工去從事一些危害人身安全的工作等,這些情況下就屬于被迫辭職。

若勞動(dòng)者存在法定過(guò)錯(cuò)，即《勞動(dòng)合同法》第三十九條之情形，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。\x0d\x0a若存在法定情形，即《勞動(dòng)合同法》第四十條之情形或第四十一條之情形且不存在第四十二條之情形，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其中依據(jù)第四十條解除的，用人單位需提前三十日書(shū)面通知或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。\x0d\x0a\x0d\x0a法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》\x0d\x0a第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：\x0d\x0a(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;\x0d\x0a(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;\x0d\x0a(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;\x0d\x0a(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;\x0d\x0a(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;\x0d\x0a(六)被依法追究刑事責(zé)任的。\x0d\x0a\x0d\x0a第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：\x0d\x0a(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;\x0d\x0a(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;\x0d\x0a(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。\x0d\x0a\x0d\x0a第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：\x0d\x0a(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;\x0d\x0a(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;\x0d\x0a(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;\x0d\x0a(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。\x0d\x0a裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：\x0d\x0a(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;\x0d\x0a(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;\x0d\x0a(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。\x0d\x0a用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。\x0d\x0a\x0d\x0a第四十二條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：\x0d\x0a(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;\x0d\x0a(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;\x0d\x0a(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;\x0d\x0a(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;\x0d\x0a(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;\x0d\x0a(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。