終止勞動合同 ，用人單位應當 支付經(jīng)濟補償金 ： 1、 勞動合同期滿 ，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件 續(xù)訂勞動合同 ，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位都應當支付經(jīng)濟補償; 2、因為用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金; 3、用人單位被 吊銷營業(yè)執(zhí)照 、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金; 4、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。 5、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立 書面勞動合同 ，用人單位應當補簽，如果勞動者不與用人單位補簽書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者 終止勞動關系 ，并應支付經(jīng)濟補償; 6、根據(jù)《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定，國營企業(yè)的老職工在勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關系后可以領取相當于經(jīng)濟補償?shù)挠嘘P生活補助費，盡管該規(guī)定已于2001年被廢止，但2001年之前參加工作，在勞動合同終止后，仍可以領取自工作之日起至2001年的生活補助費; 7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同終止，經(jīng)濟補償計算應注意如下幾個問題： 1、工作年限根據(jù)勞動部相關文件規(guī)定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。另外新勞動合同實施條例中也規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。但原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝徊辉儆嬎銊趧诱咴谠萌藛挝坏墓ぷ髂晗蕖?2、計算基數(shù)經(jīng)濟補償金中的月平均工資是指勞動者在終止勞動合同前12個月的月平均工資。一些用人單位在計算經(jīng)濟補償金是只按照勞動者的基本工資為基數(shù)計發(fā)事不對的。勞動部《關于貫徹執(zhí)行 amp;lt;中華人民共和國勞動法amp;若干問題的意見=明確規(guī)定，“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。 3、經(jīng)濟賠償用人單位違法終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù) 履行勞動合同 或者勞動合同已經(jīng) 不能繼續(xù)履行 的，勞動者可以要求用人單位依照勞動合同法第47條規(guī)定的 經(jīng)濟補償標準 的二倍向勞動者支付賠償金，并且計算年限按照勞動者在本單位的實際工作年限。
法律客觀：“用人單位在勞動合同終止是否給予勞動者經(jīng)濟補償”是當前《勞動合同法》立法中要解決的一大難題。對于這一問題目前的勞動法律已有明確規(guī)定，《勞動部關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第三十八條規(guī)定，“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。”但是對這一規(guī)定，無論理論還是實踐都是有異議的。在理論上，一些學者根據(jù)我國法律規(guī)定解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金的計算方式，認為解除勞動合同支付給勞動者經(jīng)濟補償金是用人單位對勞動者在勞動關系存續(xù)為用人單位已作貢獻的積累所給予的經(jīng)濟補償，其數(shù)額一般應當與在本單位工作的工齡掛鉤。據(jù)此勞動合同終止勞動者也為用人單位作貢獻，因此勞動合同終止也應該經(jīng)濟補償。在實踐中，由于法律規(guī)定，用人單位在勞動合同終止不需要支付經(jīng)濟補償金，勞動者權益經(jīng)常受到侵害。用人單位作為經(jīng)濟人，總是追求利潤最大化，成本最小化。當解除勞動合同成本遠遠大于勞動合同終止成本時，用人單位紛紛采用與勞動者簽訂短期勞動合同增加靈活度，規(guī)避解除勞動合同經(jīng)濟補償。一些國有企業(yè)通過改制，把原來訂立無固定期限勞動合同的勞動者變?yōu)橛泄潭ㄆ谙迍趧雍贤膭趧诱?，不給職工補償，從而造成勞動者權益嚴重受到侵害。首先，在勞動合同立法中重新設定合同期限制度。合同到期終止涉及固定期限合同。我國勞動合同分為固定期限合同、無固定期限合同和完成一定工作為期限合同，并且以固定期限合同作為主要情形，而且對合同簽訂期限和次數(shù)沒有限制，從而導致用人單位利用合同短期化規(guī)避經(jīng)濟補償金使勞動者權益受到損害。有許多國家和地區(qū)沒有規(guī)定勞動合同終止給予經(jīng)濟補償，但是并不意味著各國勞動者權益都受到損害，這是因為上述國家勞動合同中，占主導地位的往往是無固定期限合同，固定期限合同為例外情形。其次，對于勞動合同終止是否應該給予經(jīng)濟補償，需要理論重構。事實上在立法中應該重新思考，在解除勞動合同和終止合同是否需要給予勞動者一筆補償費用。如果需要理論依據(jù)是什么。這種理論依據(jù)不是從法律規(guī)定本身引發(fā)，而是立足我國國情，在借鑒國內外經(jīng)驗基礎上，從經(jīng)濟學、社會學、倫理學等多方面去思考，從公平與效率的角度思考，從實現(xiàn)正義的角度思考。這項工作不僅法學家的努力，還需要經(jīng)濟學家、社會學家甚至整個社會的參與。根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟學理論，勞動者創(chuàng)造剩余價值，資本家剝削勞動者，除了支付勞動者必要生活費用，其余全歸其所有。新的經(jīng)濟學理論認為企業(yè)利潤實際是由資本、勞動者共同作用下產(chǎn)生，資本、勞動者應該共享利潤。從經(jīng)濟學理論來看，勞動者在勞動過程中應該分享利潤(例如獲得股權或者獲得報酬包含應該獲得相應企業(yè)利潤)，但是在實踐中除了經(jīng)理等稀缺資本可以獲得股權激勵外，普通勞動者很少獲得，因此采用在解除或者終止勞動合同一次性支付經(jīng)濟補償金是公平的。在該理論下，支付經(jīng)濟補償金是無須區(qū)分勞動者是否有過錯的。如果勞動者有過錯辭職給用人單位造成損害，完全可以通過承擔賠償責任實現(xiàn)。當然經(jīng)濟補償金的支付水平也應該深入研究，它應該與工資水平、用人單位承擔的社會保障金的水平緊密相連。通過比較可以看出，我國經(jīng)濟補償金的數(shù)額與其他國家相比水平還是比較高。但是問題是這一規(guī)定恐怕難以獲得用人單位的支持，用人單位作為經(jīng)濟人，有可能采用筆者前述降低工資的方式變相逃避自己的責任，使法律規(guī)定難以實現(xiàn)立法效果。因此除非能夠有效防止用人單位采取這一手段，否則法律規(guī)定形同虛設，猶如我國當前關于無固定期限合同訂立規(guī)定一樣。筆者以為，在市場經(jīng)濟中，用人單位與勞動者處于一種博弈狀態(tài)，解決上述問題關鍵在于工資集體協(xié)商。再次，對于勞動合同終止是否應該給予經(jīng)濟補償，要遵循公平原則，應該讓用人單位在不同情形下付出成本不一樣。我國目前法律規(guī)定，勞動合同終止不需要支付經(jīng)濟補償金，用人單位在違法解除勞動合同不僅要支付經(jīng)濟補償金，而且要支付賠償金。然而在實踐中，用人單位違法解除時往往甚少承擔賠償金，只承擔經(jīng)濟補償金，許多用人單位在觀念上就把經(jīng)濟補償金等同于賠償金。這對勞動者是不公平的。因此，在違法解除勞動合同和勞動者被迫解除勞動合同情形下，用人單位支付的經(jīng)濟補償應該大于勞動合同終止經(jīng)濟補償。如果我國在勞動合同立法中不確立用人單位有過錯解除勞動合同前提下違約金制度，那么在用人單位有過錯情形下解除勞動合同經(jīng)濟補償應該提高。
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