績效工資由基礎績效和獎勵績效構成，其中基礎績效占據70%，獎勵績效占30%。基礎績效的具體數額依據崗位等級而定，例如，管理崗科員的基礎績效標準額為1740元，而辦事員則為1620元，不同級別的崗位也有不同的標準。
獎勵績效的計算方法為個人基礎績效標準額除以7再乘以3，例如，1740元除以7再乘以3得到的數額為746元。每年，單位在財政局核定的績效工資總量中，全體職工的全年基礎績效和獎勵績效之和將被乘以12個月進行分配。
基礎績效直接納入工資，同時取消了其他津補貼。而對于獎勵績效，單位需根據自身實際情況制定分配方案，包括分配規則和發放頻率，以及相應的職工考核辦法。
值得注意的是，獎勵績效并非簡單地每月固定發放，比如同樣是科員，標準額度為746元/月，但實際發放數額可能會因考核結果、出勤情況及工作表現等因素有所不同。
以我們單位為例，我們制定了一套自己的方案，希望對其他單位提供參考。

1、績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。
2、用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
3、績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
4、績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以績取酬”。企業利用績效工資對員工進行調控，以刺激員工的行為，通過對績優者和績劣者收人的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。