為期三年的勞動合同公司提前解約的話需要向員工支付的賠償金的標準是三個月的工資，因為公司支付的賠償金是根據(jù)員工在本用人單位的實際工作年限的，如果實際工作年限還沒有滿三年，工作時間滿一年就多支付一個月的工資。而且公司其實支付的是經(jīng)濟補償金，而不是違約金。
一、3年勞動合同公司違約賠償標準是多少?
用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即：
(一)用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付;
(二)如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應按一年計算;如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡呷圆怀^十二年;
(三)如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照用人單位所在直轄市、設區(qū)的市上年度職工月平均工資六倍的數(shù)額支付;
(四)還需要注意的是，這里所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、勞動者可以領取賠償金的情況
1、協(xié)商解除勞動合同。就是用人單位和勞動者協(xié)商一致解除勞動合同。這時，用人單位應當根據(jù)該職工在單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償，但是最多不超過12個月。
2、因病或非因工負傷解除勞動合同。就是勞動者生病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作，用人單位與其解除勞動合同。這時，用人單位應當根據(jù)該職工在單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應當發(fā)放不低于6個月的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應贈加醫(yī)療補助費，或重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，換絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。
3、勞動者不能勝任工作解除勞動合同。就是勞動者經(jīng)過培訓或者調整崗位仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同。這時，用人單位應當根據(jù)該職工在單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償，但是最多不超過12個月。
三、什么情況下可以約定勞動者承擔勞動合同違約賠償金?
勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。但部分用人單位濫用違約金條款，侵害了勞動者自主擇業(yè)權。為防止此類侵權行為的發(fā)生，勞動合同法規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。
勞動合同法明確，除兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。
1、在培訓服務期約定中可以約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
2、在競業(yè)限制約定中可以約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。
盡管雙方勞動合同的期限是三年，但既然公司提前解除了勞動合同，那說明實際建立的勞動關系還不足三年。當然了，公司提前解約也能看成是公司單方面的違約。因為我國的法律制度是在勞動關系當中，只有員工可以按照正常的離職流程提前解約，公司無故提前解約的代價只能是支付經(jīng)濟補償金。

三年的合同離職只要走了正常程序不需要支付違約金，但是如果沒有走正常程序，是需要支付違約金的，正常情況，員工離職，需要提前三十天申請，之后就可以正常離職，并且單位需要正常支付薪資。

一、已經(jīng)簽了三年的合同離職違約金多少

三年合同離職只要沒有違反了《勞動法》，就不需要交違約金。

個人提出離職分三種情況：

1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，書面提出解除勞動關系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經(jīng)濟補償金(每工作1年支付1個月工資)及辦理離職手續(xù)等;

2、依據(jù)《勞動合同法》37條，提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出;用人單位有義務結清工資辦理離職手續(xù)。

3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，你直接提交辭職信就走人，這個時候就是違法了，給用人單位造成的直接經(jīng)濟損失、招聘你產(chǎn)生的費用，用人單位可以要求承擔。

根據(jù)《勞動合同法》第25條規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以與勞動者約定違約金。一種情形是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。另一種情形是用人單位在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

二、違約金與賠償金的區(qū)別

違約金與賠償金是兩個容易混淆的概念，兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別。上海法律網(wǎng)勞動律師分析：

兩者的聯(lián)系：都是違反勞動合同所應當承擔的責任;承擔違約金和賠償金的主觀要件都是勞動合同一方有過錯，客觀要件都是有違約事實。

兩者的區(qū)別：

(1)勞動合同是否明確約定。違約金是一方當事人違反合同給另一方當事人造成損失時，只要合同中約定了違約金條款，那么一方當事人違約后就要按照合同中該條款的約定給付違約金。而賠償金的給付是按照實際造成的程度來進行的，無論合同中有無相應的約定條款。

(2)是否存在實際損失。由于支付違約金的條件是違約方有違約的事實，而不論對方是否存在損失，因而使違約金在功能上具有了懲罰的性質。而支付賠償金的前提條件不僅是有違約的事實，更重要的判斷依據(jù)是存在實際損失，賠償金通常具有補償?shù)男再|。

(3)數(shù)額與實際損失的關系不同。由于違約金是事先在勞動合同中約定的，因而實際發(fā)生的損失可能與約定的數(shù)額可能不一致，而賠償金是完全根據(jù)實際損失的大小來確定的。

(4)是否適用等分原則。違約金不與實際損失相聯(lián)系，只要約定符合一般的社會標準和勞動者的承受能力。而賠償金是與實際損失相一致的，尤其是在給予勞動者特殊福利待遇并約定服務期的情況下，用人單位的實際損失隨勞動者的服務年限而下降，因此應當逐年遞減。

只要勞動者是正常離職，就算勞動合同沒有到期也是不需要支付任何違約金，同時，用人單位也不可以拖欠或者是拒絕支付薪資，否則就是違反了《勞動法》，正常情況，勞動者需要提前一個月提出離職申請。

在訂立合同時，具體條款需要根據(jù)實際情況來判斷。如果公司要求支付12個月工資作為違約金，且是單方面規(guī)定，并未經(jīng)過協(xié)商一致，你無需支付這筆違約金。你只需提前30天以書面形式通知公司，即可解除勞動關系。
此外，如果你的公司一直未與你簽訂勞動合同，你可以要求公司支付你每月兩倍的工資。根據(jù)新《勞動合同法》，從2008年1月1日起開始生效。因此，公司應在生效之日起一個月內(nèi)補簽勞動合同，從2008年2月起，你應該能獲得每月兩倍的工資。
具體法律條文如下：
《勞動合同法》第三條，訂立勞動合同應遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
第十條，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
第十六條，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。
第二十七條，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第九十七條，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。
第九十八條，本法自2008年1月1日起施行。