公司經營困難降薪的合法性如下：
1、勞動合同中的工資條款可以通過雙方協商并以書面形式確認來變更；
2、如果員工不能勝任工作，用人單位可以單方面調整工作崗位，從而可能導致工資的降低；
3、員工如違反公司規章制度，可能會受到降職降薪的處罰；
4、員工績效連續三個月不達標，且符合公司薪酬管理規定的，可能會導致工資待遇降級；
5、在公司經營困難，入不敷出的情況下，為了降低成本渡過危機，可能會實施全員降薪。
公司降薪的員工權益保護：
1、了解勞動合同中關于薪酬變動的條款；
2、確認公司降薪是否通知了勞動者并取得同意；
3、檢查降薪是否符合當地最低工資標準；
4、評估降薪是否基于公司經營狀況的實際變化；
5、考察降薪是否對所有員工公平執行；
6、探究是否有其他補償措施，如提供培訓或職業發展機會；
7、了解在降薪情況下的離職補償政策。
綜上所述，公司在經營困難時降薪的合法性體現在：通過雙方協商改變勞動合同工資條款、調整不能勝任工作的員工崗位、對違反規章制度的員工實施降職降薪、根據績效管理規定調整工資待遇，以及在財務危機時實行全員降薪以降低成本。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》
第四十七條
國家實行最低工資保障制度，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十九條
用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

律師解答

公司無緣無故降職降薪屬于勞動報酬爭議，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。雙方就降職降薪無法協商一致的，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位按照勞動約定給予相應勞動報酬、加班費。用人單位逾期不支付的，按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
《勞動合同法》第八十五條
用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

公司對員工進行降職降薪行為是否構成違法，應個別查證分析。
在一般情況下，若公司未經正當程序，無充分理由地針對員工實施降職降薪，則可能構成違法。
合法的降職降薪需滿足如下條件：
企業應有具明晰規定的規章制度，對降職降薪的情形及條件作出詳細說明，并且這些制度須經民主程序制定并向員工公布；
員工無法勝任現有工作，經過必要的培訓或調崗亦未能改善；
公司因生產經營狀況發生重大變故，導致原有崗位或薪資政策已不適應現況。
如職工認為公司的降職降薪措施違反法規，本人可依法通過勞動仲裁等方式維護自身權益。

因公司單方面原因而實施降職降薪，通常屬于非法行為。
依據《勞動合同法》，用人單位在變更勞動合同條款時（包括崗位或薪酬調整），需經員工同意方可執行。
當此類情況出現時，您應首先與管理層洽談，表達對此決定的反對意見，并向公司提出補充合理合規的解釋及證明文件。
同時，須妥善保存各種證據材料，如勞工合同、工資單以及降職降薪通知等。
若洽談未能達成共識，可向所屬地區勞動監察機構進行申訴，或是依法向勞動爭議仲裁委提起訴訟，請求企業恢復原有職務及待遇，且應對因此造成的經濟損失予以補償。
此過程中，務必遵循相關法律法規，以求維護個人合法權益。