法律主觀：

如果勞動合同中有工作崗位的約定，單位若想調動你的崗位，必須經過你的同意，否則視為違約，可以拿著相關工作證據，可以申請勞動爭議仲裁解決。可以得到賠償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。如果未提前一個月通知辭退的再加一個月時間經濟補償金。

法律客觀：

《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

部門解散安排轉崗，員工不同意，因此解除勞動合同的，有賠償。用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，并向勞動者支付經濟補償。
部門解散安排轉崗，員工不同意，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，并向勞動者支付經濟補償。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
部門解散安排轉崗不同意有沒有賠償，具體如下：
1、如果調崗不屬于單方面強制調崗，即不具有針對性、處罰性或侮辱性等因素，則無法要求賠償；
2、對勞動者調動崗位，如果和勞動者協商不一致，勞動者拒絕變更的，用人單位按相關法規規定解除勞動合同，需要支付經濟補償金。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
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【法律依據】：《勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

對于接近退休年齡的員工，企業在法律上不能隨意解除其勞動合同。然而，在特定條件下，企業可以考慮為其轉崗，但必須遵循一定的程序和規定。如果轉崗導致員工工資降低，員工有權要求企業給予雙倍補償。
根據勞動合同約定，崗位變動被視為對勞動合同的變更，需要雙方協商一致并簽字確認。若員工拒絕接受這種變化，且企業選擇解除勞動合同，企業需提前30天書面通知員工或支付一個月工資的賠償金，并額外支付工作年限的賠償金。
為保護員工權益，法律對此類情況制定了嚴格的規定。《中華人民共和國勞動合同法（2012修訂）》第四十條規定，存在特定情況時，用人單位在提前通知或支付賠償金后，可以解除勞動合同。這包括員工無法勝任工作、醫療期滿后無法工作或勞動合同訂立的客觀情況發生重大變化導致無法履行勞動合同等情形。
綜上所述，在考慮對接近退休的員工進行轉崗時，企業需慎重行事，遵循法律規定的程序，并確保所有變更都得到員工的同意。如果員工不同意轉崗，企業應依據法律規定給予相應的補償或提前通知，以避免法律糾紛。