一個成功的股權激勵方案首先要考慮企業的成長階段，選擇適合的方法，然后才開始設計方案。設計時主要關注七個關鍵因素。
首先，激勵對象。激勵對象即股權的受益者，一般分為三種方式：全員參與，適用于初創期；大多數員工持有股份，適用于高速成長期；關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。激勵對象的選擇需遵循一定的原則，不符合條件的員工不能享受股權激勵。
其次，激勵方式。常用中長期激勵方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每種方式都有優點和缺點，適合的前提條件也不同。對于上市公司，期權類和股權類比較適合；對于非上市公司，股權類和利益分享類比較適合。但無論采用哪種方式，都需將激勵機制與約束機制結合起來，以真正調動員工積極性。例如，僅考慮激勵機制而不考慮約束機制，股權方案可能失去效用。
第三，員工持股總額及分配。這主要解決股權激勵總量、每位受益人的股權激勵數量及用于后期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可根據實際情況確定，特別是對于上市公司，需報證監會和股東大會通過。對于每位受益人的股權數量，一般按職位確定，如職位評估相對公平，年收入水平體現職位價值和個人能力，可按年收入確定股權比例。
對于新入職員工，特別是高管，一般進入公司即享受中長期激勵方案，可采取分步實施，試用期過后一年享受50%，一年后再100%享受。
第四，股票來源。股票分配上，上市公司比較麻煩，需證監會審核，股東大會審批。庫存股票是指公司將發行的股票從市場購回的部分，不再由股東持有，性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票賬戶，根據股票期權或長期激勵機制需要，留存股票將在未來某時再次出售。
第五，購股方式。購股方式即購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這些方式操作簡單，但有些會產生財務支出，重復交稅。股票投資需交投資經營稅，期權所得需交投資所得稅，股票回購不能算作成本費用抵消稅賦。
第六，退出機制。退出機制是對員工退出激勵方案的一些約定。在以下三種情況下，要求已享受股權的員工辦理退出手續：正常離職，即勞動合同期滿不再續約，或退休、經營性裁員，傷殘、死亡；非正常離職，勞動合同未滿，主動離職，未給公司造成損失，未違反保密協議；開除，取消享受股權收益權力。
第七，管理機構及操作。實施股權激勵項目需設立專門小組或部門管理方案實施日常操作，保證公平公正實施，宣貫共同分擔風險、共同享受成果理念，激勵和留住人才。如某電子貿易企業，每周五召開全公司大會，匯報公司經營情況和每份股份分紅，調動積極性。
有的公司采取信托持股方式，上市公司較多，與信托投資公司簽訂協議，由信托公司代理操作股權轉置。員工只需在信托公司開個賬號，信托公司將相應股份轉入員工賬戶。當公司需要通過股票回購或增發派發股份時，也是由協議信托公司辦理，按公司要求將股票打入員工個人賬號。信托公司需收取手續費。
在企業初創期，一般只有幾個人，待遇不高，工作辛苦，但熱情高。企業規模壯大后，待遇提高，工作輕松，熱情卻下降。根據思捷達咨詢經驗，這時往往需要把中長期激勵提到桌面上來。但任何工具和方法都是一把雙刃劍，股權激勵會稀釋產權，用不好會打擊員工積極性。在設計時，需充分考慮企業戰略、文化和業務，設計出系統、有針對性、易于操作的方案。