過年可以休年假嗎

過年可以休年假嗎，2021年即將結(jié)束，很多人猛然想起今年的年假還沒休呢！不過年底正是各單位工作最繁忙的時(shí)候，這時(shí)不是休假的好時(shí)機(jī)。那么過年可以休年假嗎。

職工有事請(qǐng)假，過年放假。都和年休假?zèng)]有關(guān)系，都是可以休的，但是年休假是有條件的，下面的情況，就不準(zhǔn)許休年休假了。

員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假。

（一）員工全年事假累計(jì)20天以上,所在單位不扣工資和事假累計(jì)兩個(gè)月及以上，單位扣發(fā)工資的；

（二）累計(jì)曠工30天及以上的：

（三）累計(jì)工作滿一年不滿10年的員工，全年請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（五）累計(jì)工作滿20年以上的員工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的；

（六）復(fù)原軍人。新招工人和自謀職業(yè)回原單位工作的，工作時(shí)間未滿一年的，不享受年休假。

休年假的注意事項(xiàng)

(一)年度結(jié)束時(shí)有年假未休完

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！币虼?，單位安排休的年休假比法定標(biāo)準(zhǔn)低的，應(yīng)該要支付3倍工資。

(二)離職時(shí)有年假未休完

首先要糾正員工容易產(chǎn)生的一個(gè)觀念，以為離職時(shí)可以把全年的年假作為計(jì)算基礎(chǔ)，來判斷未休年假，其實(shí)這樣是錯(cuò)誤的?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。”可見，員工離職時(shí)只有權(quán)利得到自己已工作月份對(duì)應(yīng)的年休假。

具體的折算方法是：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

因此，在法律的角度上是沒有相關(guān)的規(guī)定，至于能不能一起休假就需要看用人單位是怎么來進(jìn)行規(guī)定的.。因此，勞動(dòng)者需要向單位進(jìn)行了解，才能知道能不能這樣休假，也好安排自己的休假日期。

勞動(dòng)者什么時(shí)候休年休假，并不是勞動(dòng)者本人說了算，而必須同時(shí)兼顧用人單位的利益，由其根據(jù)自身的生產(chǎn)、工作的具體情況統(tǒng)籌安排。也就是說，盡管年休假為勞動(dòng)者的法定假日，但休假前必須經(jīng)過用人單位同意

應(yīng)休未休享受3倍工資

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。但是與工作任務(wù)完成情況直接掛鉤的績(jī)效工資、超產(chǎn)工資部分，無法計(jì)算，也就沒有了。

對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬，但是這三倍工資是包括正常工資在內(nèi)的。一般來說，應(yīng)在下年度第一季度內(nèi)支付。

帶薪休假的時(shí)間確定

職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。年休假天數(shù)根據(jù)職工的實(shí)際工作年限計(jì)算。

職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間(包括當(dāng)知青、參軍、臨時(shí)工等時(shí)間)，均應(yīng)當(dāng)累計(jì)為實(shí)際工作時(shí)間。

在現(xiàn)階段社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)所確認(rèn)的繳費(fèi)年限是認(rèn)定實(shí)際工作時(shí)間的依據(jù)之一，如職工與用人單位在實(shí)際工作年限上有分歧，可依法向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)工齡鑒定。

今后不同用人單位下達(dá)的解除(終止)勞動(dòng)合同通知書所記載的工作時(shí)間也是累計(jì)計(jì)算實(shí)際工作時(shí)間的依據(jù)之一。

單位確因工作需要不能安-排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬(其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入)。

計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月應(yīng)得工資總額減出加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

如某職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)為10天，其前12個(gè)月應(yīng)得平均工資為2000元，加班工資為200元。日工資收入為82.76元，即(2000元-200 元)、21.75天。其應(yīng)休未休的年休假用人單位應(yīng)支付年休假工資2482.8元，即82.76元*300%*10天。

根據(jù)《條例》規(guī)定，年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。也就是說， 如果今年的年假?zèng)]有休，特定情況下可以延長(zhǎng)到明年一起休，但是只能跨一年。

今年未休完的年假有兩個(gè)處理辦法，安排明年補(bǔ)休或者按照規(guī)定補(bǔ)償工資。單位可以征詢職工本人的意愿，根據(jù)情況處理。

第一種辦法，安排明年補(bǔ)休?！澳晷菁僭?個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。”

第二種辦法，按照規(guī)定補(bǔ)償工資。“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬?！?/p>

年休假到底有幾天?

年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。休假期限具體為：

(1)職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;

(2)職工累計(jì)工作已滿10年不滿20年的，年休假10天;

(3)職工累計(jì)工作已滿20年的，年休假15天。

年休假自己安排，還是單位統(tǒng)一安排?

單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。臨近年底，建議還未安排職工休完年休假的單位，盡早給予合理安排。

疫情不能上班可以強(qiáng)制休年假嗎

疫情不能上班可以強(qiáng)制休年假嗎，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作安排統(tǒng)籌安排員工休年休假，“考慮職工本人意愿”并不代表需取得員工同意。疫情不能上班可以強(qiáng)制休年假嗎。

疫情期間公司可以強(qiáng)制休年假。用人單位不得強(qiáng)制安排員工加班，但是強(qiáng)制員工休假是可以的，且公司強(qiáng)制休年假的，需要依法向員工支付基本工資，否則不得強(qiáng)制安排員工休年假。

用人單位有年休假安排權(quán)，強(qiáng)制安排勞動(dòng)者同意休年休假不違法，用人單位可以統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者年休假，且并不必然需要征的勞動(dòng)者的同意，能協(xié)商一致固然好，休年休假還是要考慮勞動(dòng)者本人的意愿。

但若勞動(dòng)者不同意公司的年休假安排，可以向公司書面提出申請(qǐng)不休年休假。不過，人社部在疫情期間發(fā)布文件提出與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假，考慮到用人單位的用工成本，安排休年休假還是有具有一定的合理性的。

《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》 第二條

鼓勵(lì)協(xié)商解決復(fù)工前的用工問題。對(duì)因受疫情影響職工不能按期到崗或企業(yè)不能開工生產(chǎn)的，要指導(dǎo)企業(yè)主動(dòng)與職工溝通，有條件的企業(yè)可安排職工通過電話、網(wǎng)絡(luò)等靈活的工作方式在家上班完成工作任務(wù)；

對(duì)不具備遠(yuǎn)程辦公條件的企業(yè)，與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假。要指導(dǎo)企業(yè)工會(huì)積極動(dòng)員職工與企業(yè)同舟共濟(jì)，在兼顧企業(yè)和勞動(dòng)者雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)盡可能減少受疫情影響帶來的損失。

員工在疫情期間是否可以算年假，應(yīng)當(dāng)與用人單位協(xié)商而定，因疫情原因不能上班屬于防控的需要，并不屬于員工主動(dòng)休年假的行為，但用人單位可以協(xié)商以年假來進(jìn)行認(rèn)定，具體情況結(jié)合實(shí)際而定。

一、 員工在疫情期間算年假 嗎?

是否算年假應(yīng)當(dāng)根據(jù)協(xié)商處理情況而定，用人單位在遲延復(fù)工期間不安排員工休年休假或以年休假進(jìn)行沖抵，仍需向員工支付相應(yīng)的工資報(bào)酬，且復(fù)工后員工可享受正常的年休假待遇，則員工在本年度內(nèi)可享受的帶薪休假天數(shù)將會(huì)增多，由此便增加了用人單位負(fù)擔(dān)。

若用人單位在延遲復(fù)工期間直接以年休假進(jìn)行沖抵，部分員工可能以用人單位安排年休假“未考慮本人意愿”為由拒不接受或主張無效，極有可能引發(fā)集體勞動(dòng)糾紛，不利于疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧。

遲延復(fù)工期間并不是用人單位給員工增加的福利，而是因?yàn)楸仨氉袷仃P(guān)于復(fù)工時(shí)間的規(guī)定，延遲復(fù)工的初衷在于維護(hù)公共安全，延遲復(fù)工期間用人單位暫?；謴?fù)生產(chǎn)。

如用人單位與員工協(xié)商一致在遲延復(fù)工期間使用年休假，則遲延復(fù)工期間可以按年休假處理。即使員工不同意，用人單位也可直接以年休假進(jìn)行沖抵，這并不違反法律法規(guī)，也是疫情防控期間減輕用人單位負(fù)擔(dān)、平衡用人單位與員工利益的重要舉措。

二、法律依據(jù)

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條的規(guī)定，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作安排統(tǒng)籌安排員工休年休假，“考慮職工本人意愿”并不代表需取得員工同意。

遲延復(fù)工期間用人單位無生產(chǎn)任務(wù)或工作安排，用人單位有權(quán)自主行使統(tǒng)籌安排權(quán)安排員工休年休假且具有正當(dāng)理由，員工應(yīng)當(dāng)服從用人單位的合理安排，用人單位也將保證員工應(yīng)有的年休假待遇，員工的合法權(quán)益并不會(huì)受到影響，故遲延復(fù)工期間用人單位將年休假安排告知員工后，可直接以年休假進(jìn)行沖抵，這并不違背現(xiàn)有規(guī)定。

同時(shí)，疫情防控是用人單位與員工共同的社會(huì)責(zé)任，需要共同承擔(dān)。雖然多數(shù)省市未明確遲延復(fù)工期間的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，但無論標(biāo)準(zhǔn)為何用人單位在延遲復(fù)工期間均需向勞動(dòng)者支付，用人單位已經(jīng)承擔(dān)了一定的社會(huì)責(zé)任，用人單位在保障員工權(quán)益的基礎(chǔ)上安排員工遲延復(fù)工期間休年休假，員工應(yīng)當(dāng)接受用人單位的安排。

待疫情過后，企業(yè)恢復(fù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，也可鼓勵(lì)企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)厥┬懈＠昙?，以增進(jìn)員工的福利。

員工在疫情期間是無法上班工作的，各地政府也針對(duì)這種情況發(fā)布了相關(guān)法律規(guī)定，并明確規(guī)定了年假的認(rèn)定情況，對(duì)于用人單位與員工協(xié)商一致認(rèn)定為年假的也是合法的，但相關(guān)情況不得強(qiáng)制執(zhí)行而造成矛盾和糾紛。

《職工帶薪年休假條例》于2008年1月1日起施行，旨在保障職工休息休假的權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工的'工作積極性。條例對(duì)各類用人單位進(jìn)行了廣泛覆蓋，規(guī)定機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)保證職工享受年休假。

條例還規(guī)定，單位因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。單位按職工應(yīng)休年休假天數(shù)支付職工日工資收入的300%。

疫情期間，很多企業(yè)和員工都同意優(yōu)先考慮帶薪年休假和調(diào)休，這樣才能正常發(fā)放工資福利。達(dá)成這一共識(shí)后，員工會(huì)申請(qǐng)帶薪休假，在不影響正常收入的情況下度過疫情，部分企業(yè)會(huì)在疫情后復(fù)工后用休息日來彌補(bǔ)。

這也是有相關(guān)依據(jù)的。人力資源和社會(huì)保障部關(guān)于新型冠狀病毒肺炎感染防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見已經(jīng)明確，如果員工因疫情不能按時(shí)到崗，企業(yè)不能支持遠(yuǎn)程辦公，應(yīng)與員工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自有福利假等各類休假。

所以，如果你在疫情期間全額領(lǐng)取工資，通過與單位溝通申請(qǐng)帶薪休假，那么單位的通知是可以理解的；如果疫情期間不使用帶薪休假，企業(yè)不足額支付工資，疫情后取消年休假是不合理、不合法的。約定員工可以享受不同工齡年假的時(shí)間。特別是企業(yè)在年度內(nèi)不能安排年休假的，需要按照日工資3倍的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償。

可見，2022年國(guó)家并沒有取消法定年假。需要考慮你是否提前和公司協(xié)商申請(qǐng)年假，拿到全額工資。如果這些都不可用，你仍然可以在公司爭(zhēng)取下一個(gè)合法的帶薪年假。

2018年勞動(dòng)法對(duì)請(qǐng)假的規(guī)定

事假(每月計(jì)算時(shí)間段：本月18日至下月17日)：

1. 任何請(qǐng)事假的員工在本月將沒有全勤獎(jiǎng)金;

2. 經(jīng)公司批準(zhǔn)員工可以休不帶薪事假，但一年至多不可超過十個(gè)工作日;超過5天的事假一周提出;

3. 如果員工事假超過公司規(guī)定最大期限以至于影響到公司正常工作公司將視其自動(dòng)離職。

4. 薪金扣除公式為(基本工資+補(bǔ)貼)÷21.75×事假天數(shù)。

拓展資料

2018年勞動(dòng)法對(duì)請(qǐng)假的規(guī)定

一、病假：

1. 病假證明必須由公司指定的正規(guī)醫(yī)院開據(jù);

2. 員工拿回公司的病假憑證必須包括：

1) 二級(jí)以上指定醫(yī)院醫(yī)生的病情診斷書;

2) 二級(jí)以上指定醫(yī)院醫(yī)生的病假建議書。

3. 如果公司發(fā)現(xiàn)病假證明不合格將視為事假扣除該員工當(dāng)天相應(yīng)的工資及全勤獎(jiǎng);如有造假行為且情節(jié)嚴(yán)重者公司將予以開除;

4. 員工病假每月審核期間為本月18日至下月17日：

1)每月請(qǐng)病假不能超過1天

2)每月累計(jì)病假>1≤2，扣除全勤獎(jiǎng)100元

3)每月累計(jì)病假>2，扣除全勤獎(jiǎng)200元

其余工資嚴(yán)格按照公司人事部《員工守則》《員工手冊(cè)》中第2.5款關(guān)于病假工資規(guī)定的扣除比率執(zhí)行(詳細(xì)規(guī)定見公司《員工守則》《員工手冊(cè)》)。

操作規(guī)則：?jiǎn)T工必須在休假后一周內(nèi)將休假單遞交行政人員登記，如果超過一周(指從休假回

來當(dāng)天開始計(jì)算)仍未交假單的公司一律按事假處理從當(dāng)月工資中扣除。

二、事假(每月計(jì)算時(shí)間段：本月18日至下月17日)：

1. 任何請(qǐng)事假的員工在本月將沒有全勤獎(jiǎng)金;

2. 經(jīng)公司批準(zhǔn)員工可以休不帶薪事假，但一年至多不可超過十個(gè)工作日;超過5天的事假必須提前一周提出;

3. 如果員工事假超過公司規(guī)定最大期限以至于影響到公司正常工作公司將視其自動(dòng)離職。

4. 薪金扣除公式為(基本工資+補(bǔ)貼)÷21.75×事假天數(shù)。

三、年假：

公司將給予員工年假以使他們?cè)诠ぷ髦喃@得充分的休息時(shí)間，公司鼓勵(lì)大家充分利用自己的年假進(jìn)行休息。

享受帶薪年假條件如下：

1、所有公司員工在服務(wù)期滿一年后均可享有12個(gè)工作日的年假，服務(wù)年限每增加一年，年假可在原有基礎(chǔ)上增加一個(gè)工作日，年假最多不超過20個(gè)工作日，試用期內(nèi)員工無權(quán)享受年假。

2、在服務(wù)的第一年，員工可享受的年假應(yīng)根據(jù)該年的雇用時(shí)間按比例計(jì)算：

工作日數(shù)÷365天×12天

3、員工雇用終止時(shí)，未休年假應(yīng)根據(jù)該年的雇用期限按比例計(jì)算平均工資：

月基本工資÷21.75×剩余年假天數(shù)

休年假必須提前申請(qǐng)：

1、請(qǐng)假≤1的申請(qǐng)，必須提前1個(gè)工作日提出;

2、請(qǐng)假少于連續(xù)五天的申請(qǐng)，必須提前3個(gè)工作日提出;

3、請(qǐng)假連續(xù)五天的申請(qǐng)，必須提前一周提出;

4、請(qǐng)假超過連續(xù)十個(gè)工作日的申請(qǐng)，必須提前兩周提出。

操作規(guī)則：任何員工休年假，必須填寫正規(guī)的年假申請(qǐng)單，并提交部門經(jīng)理批準(zhǔn)，再遞交行

政人員登記，公司不接受任何形式的補(bǔ)假單請(qǐng)求(特殊情況除外)。(員工的年假單主管交、主管的年假單經(jīng)理交。)

四、考試假

試用期滿的雇員一年內(nèi)可申請(qǐng)不超過5天的考試假，僅在考試日與工作日沖突時(shí)才準(zhǔn)許請(qǐng)考試假，而且考試科目須與雇員申請(qǐng)考試假時(shí)在本公司從事的工作有關(guān)。

雇員應(yīng)在考試假之前至少30天向直屬主管說明其申請(qǐng)考試假的打算，并填寫《休假申請(qǐng)表》，經(jīng)主管簽字同意并附上準(zhǔn)考證復(fù)印件后，遞交至人力資源部。雇員還應(yīng)向公司報(bào)告考試結(jié)果。

公司保留當(dāng)雇員在發(fā)布考試結(jié)果之后12個(gè)月內(nèi)離開公司時(shí)，向其索回支付給該雇員的每一天考試休假的工資全額的權(quán)利。

五、婚假

試用期之后，雇員經(jīng)出具證明，在其首次合法結(jié)婚時(shí)，可享有婚假。

在25歲之前結(jié)婚的男雇員和在23歲之前結(jié)婚的女雇員可享受3天婚假;在上述年齡之后結(jié)婚者，可享受13天婚假

婚假應(yīng)在結(jié)婚前或結(jié)婚之日后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)休完(不分工作日或周末)。婚假需提前至少一個(gè)月提出申請(qǐng)，員工在婚假期間享受正常工資。

六、產(chǎn)假

女雇員享受計(jì)劃生育規(guī)定的產(chǎn)假：

1、懷孕三個(gè)月后，女雇員有權(quán)享受每月半天帶薪的孕婦檢查假;

2、懷孕六個(gè)月后，不應(yīng)安排上夜班，必要時(shí)，工作崗位應(yīng)做臨時(shí)調(diào)整;

3、包括分娩前的15天假在內(nèi)，女雇員可享受共90天產(chǎn)假，并享受全薪工資;

4、其嬰兒不超過一歲的女雇員，每天可享受1小時(shí)帶工資的哺乳假;

5、產(chǎn)假必需在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)一次性連續(xù)休完。

懷孕女雇員應(yīng)當(dāng)與其直接主管討論與懷孕有關(guān)的日程安排和計(jì)劃，以便提前做出適當(dāng)安排。

參考資料 勞動(dòng)法百度百科