員工離職管理者應該怎么辦

　　員工離職，其實是很多管理者都不想見到的一個場景，那么當員工離職時，管理者又要思考些什么呢？接下來我整理了員工離職管理者應該怎么辦的相關內容，文章希望大家喜歡！

　　 一、領導層要嚴于律己，寬以待人。

　　領導層，尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等，都會導致員工離職。

　　 二、關注員工思想動態，預防為主。

　　人力資源部和直接主管要關注員工的思想動態，發現員工有離職的苗頭，及時和員工溝通，做到有的放矢。員工經常請假、抱怨增多、不愿接受新工作、在招聘網站更新簡歷、工作風格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現，人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通，善于發現員工離職的一些現象，做到有效預防。

　　 三、誠懇進行辭職面談。

　　對于提出辭職的員工，直接主管和人力資源部要進行辭職面談。

　　 四、重視核心員工的競業管理。

　　對于關鍵崗位員工要簽訂競業協議，對于公司的機密資料要加強保密工作。機密資料要有嚴格的保密措施，防止外泄。

　　 五、做好員工離職原因分析工作。

　　員工離職的原因一般為：薪資不滿意、對領導不滿意、人際關系不滿意、業績不達標、對績效考核結果有意見、工作失誤、個人原因等，人力資源部要對分門別類進行匯總整理，找到其中的規律，為人力資源政策、流程制度等方面提出改善建議，實現企業管理的.不斷完善。

　　 六、人性化辦理離職手續。

　　企業要按照國家相關法律法規辦理離職手續，不要以種種理由變向克扣或拖著不發工資。要召開離職歡送會，對離職員工的優點要予以表揚，曾經的誤會要予以消除，對其前景表示祝福。畢竟曾經也是一家人，好合好散最重要。人力資源部要注意保留好相關書面證據，防止發生勞資糾紛風險，如員工辭職申請表、終止勞動合同書、離職通知書、考勤表等。

　　 七、對離職員工進行管理。

　　人力資源部要對離職員工資料進行整理歸檔，定期與離職員工聯絡，尤其是關鍵崗位或中高層管理員工，告知公司的發展狀況及發展前景。還可邀請老員工參加公司的年會，讓其感受到公司對離職員工的關心。

　　企業要做好離職員工的管理工作，要以預防為主，做到有的放矢。建立規范的制度及流程，倡導和諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動。

職場經驗告訴我們，如果領導強迫你辭職，那么你的職業生涯已經遇到了最大的危機。在這一點上，最重要的是，你不能沖動地簡單同意或拒絕。如果你沒有特別成熟的想法，可以暫時穩住自己的位置，保持沉默，讓領導給自己一些時間考慮。最好是等待改變，從被動變成主動，最后化危機為機遇。如果領導逼你辭職，除了同意和拒絕，你還要抓住機會扭轉局面。

首先，你要清楚地了解自己是否真的需要這份工作。如果是，你應該選擇堅持。堅持就是勝利。根據勞動法，公司不能隨意解除員工的勞動合同，除非員工嚴重違反公司章程或法律。如果公司未經你允許隨意解除勞動合同，那么你可以追究責任，要求一定的賠償。公司通過轉崗、罰款、降薪等方式強制你自愿離職。員工意見不一致時單方面轉崗降薪。

很多職場人為了生計，不得不向公司低頭，接受公司的安排，轉崗或者降薪。但是在簽訂勞動合同的時候，我們都有明確的崗位、工資和員工的待遇。企業未經員工同意擅自調動崗位、降薪，屬于違法行為，員工可以申請勞動仲裁。公司通過轉崗、罰款、降薪等方式強制你自愿離職，聰明的員工會留下證據。職場也是一個游戲場，雇主對待員工的方式層出不窮，千奇百怪，套路生動展現。

作為勞動者，我們希望用人單位按照《勞動法》和《勞動合同法》對待員工，雙方實現雙贏，但事實往往適得其反。勞資糾紛是由我們的雇員和雇主引起的。總結一下，如果一個領導真的想讓你主動辭職，他往往會從三個方面入手:邊緣化你的工作，給你的晉升設置障礙，直接給你不公平的待遇。當然，職場人對此并不是完全被動的。我們可以采取上述方法，讓自己順利解決這場危機。