入職7天被辭退不給工資不是屬于合法的,這種情況之下的話,是可以通過投訴舉報的方式來索要工資的。當然了,如果說通過投訴舉報的方式?jīng)]有辦法解決的狀況之下,也是可以通過勞動仲裁或者是勞動訴訟的方式要求支付公司的。

一、入職7天被辭退不給工資是否合法?      單位和員工約定不滿7天不發(fā)放工資的約定是不合法的,只要員工付出了勞動,員工就有享受勞動報酬的權利。員工可以先和單位進行協(xié)商;在協(xié)商不成的情況下,可以向當?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊進行投訴,由勞動部門進行調(diào)節(jié);在調(diào)節(jié)不成的情況下還可以申請勞動仲裁進行裁決。員工可撥打12333針對投訴相關事務進行咨詢。      依據(jù)《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。      《工資支付暫行條例》      第七條工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日,則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次,實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。      第九條勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時,用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。      第十八條各級勞動行政部門有權監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的,由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償,并可責令其支付賠償金:      (一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;      (二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;      (三)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。      經(jīng)濟補償和賠償金的標準,按國家有關規(guī)定執(zhí)行。      第十九條勞動者與用人單位因工資支付發(fā)生勞動爭議的,當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。二、沒辦入職怎么要工資      員工與單位建立了事實勞動關系,這受法律保護的。若協(xié)商不成,員工可以收集工作證、服務證、考勤卡、證人證言等,向勞動行政部門投訴,也可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。      用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:      1、未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;      2、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;      3、安排加班不支付加班費的;      4、解除或者終止勞動合同,未依照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?nbsp;     在我們的日常生活當中,不管入職多長時間,只要付出了勞動力,那么就需要按照我國法律當中的規(guī)定來支付報酬,這是屬于法律當中所作出的明確規(guī)定。如果是入職期間沒有支付勞動者工資的話,對于勞動者個人來說,可以通過投訴舉報的方式來索要工資的。

七天試用期沒有工資是屬于不正常并且不合法的行為,只要勞動者向用人單位正常的提供了勞動,那么用人單位都需要支付薪資,并且在試用期內(nèi),勞動者只需要提前三天提出離職都是可以的。

一、勞動者7天試用期沒有工資正常嗎      不正常,依據(jù)我國相關法律的規(guī)定,勞動者在試用期工作七天后辭職,如果用人單位不支付勞動報酬的,用人單位的行為是違法的。      《中華人民共和國勞動合同法》      第十九條      【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。      同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。      以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。      試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。      第二十條      【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。二、試用期存在哪些法律風險      1、“試用期”內(nèi)不簽訂書面勞動合同      風險:從勞動者到用人單位工作起,用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的,用人單位須向勞動者支付雙倍工資。超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的,視為雙方已經(jīng)形成無固定期限勞動合同,同時仍應支付第一年度的雙倍工資。雙方一旦形成糾紛,用人單位必定敗訴。      2、“試用期”內(nèi)單簽“試用合同”      風險:勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,視為公司與勞動者簽訂的固定期限勞動合同,試用期間即為勞動合同期限。之后用人單位再同勞動者簽訂的固定期限勞動合同視為續(xù)簽合同。一旦勞動者在續(xù)簽的勞動合同期間屆滿之后,要求與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同,用人單位將缺乏有效手段應對。      3、“試用期”內(nèi)不繳納社保費用      風險:勞動關系一旦建立,用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險,試用期并非獨立于勞動關系外的“特殊期”,試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的,勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴,造成勞動者損失的,用人單位應當承擔賠償責任。特別應當注意的是,《工傷保險條例》修改后,大幅度提高了工亡補助金的數(shù)額,使得一次性工亡補助金并標準達到近三十萬元。一旦在試用期內(nèi)發(fā)生工傷事故導致勞動者傷亡,將會導致數(shù)十萬元的工傷補助全部由用人單位支付。同時,《勞動合同法》規(guī)定,用人單位未依法繳納社會保險費的,勞動者有權解除勞動合同,用人單位需支付經(jīng)濟補償。      依據(jù)我國《勞動法》的相關規(guī)定個,勞動者在試用期內(nèi)工作了七天之后,并且有提前三天正常提出離職,那么用人單位不支付勞動報酬的,都是屬于用人單位的違法行為,勞動者可以進行正常的維權。