《勞動法》第五十條規(guī)定：“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《工資支付暫行規(guī)定》也明確規(guī)定：“用人單位不得克扣勞動者工資。”根據(jù)以上規(guī)定，在一般情況下，用人單位不得扣發(fā)勞動者的工資，否則即侵犯了勞動者獲取勞動報酬的權(quán)利。但是，這并不是說用人單位就不能扣發(fā)勞動者的工資。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動者合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。”因此，職工工作失誤對單位造成損失可扣發(fā)工資，但必須按上述規(guī)定扣發(fā)，不能扣發(fā)勞動者的全部工資。不管用人單位是基于怎樣的利益扣員工工資，此時若沒有法律方面的規(guī)定作為依據(jù)的話，那么該行為就是違法的，此時員工可以追究單位的法律責任。但如果是上述幾種情形之一的話，則法律允許單位可以扣工資。

工作失誤給公司造成損失，依法應(yīng)當賠償，如果工資未發(fā)的，可以扣除部分工資；如果辭職的，仍然應(yīng)當賠償。但具體的數(shù)額應(yīng)當協(xié)商確定，協(xié)商或調(diào)解不成的，可以通過訴訟解決。請參考以下法律資料：
《工資支付暫行條例》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。
擴展資料：
在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔任何責任，此不符合公平原則。
用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應(yīng)承擔經(jīng)營風險。
用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據(jù)其過錯承擔賠償責任，實質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風險全部轉(zhuǎn)移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。

1.員工因工作失誤給公司造成損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其進行相應(yīng)的經(jīng)濟賠償，賠償可以從勞動者本人的工資中扣除；或者公司可以解除勞動合同。
2.工作失誤造成單位損失會扣發(fā)全部工資嗎
工作失誤造成單位損失可以扣發(fā)工資。但是用人單位每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。如果扣除后的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照最低標準工資支付工資。
一、如何認定勞動者嚴重失職
（一）勞動者違反勞動合同或者保密協(xié)議約定的保密事項、競業(yè)限制事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。
（二）并且針對勞動者違法解除勞動合同，規(guī)定了勞動者承擔賠償責任不超過下列范圍：用人單位為錄用勞動者本人直接支付的費用；用人單位為勞動者支付的培訓費用，但雙方另有約定的從其約定；對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接損失。
（三）因此，用人單位可以要求勞動者賠償?shù)那樾位鞠抻谝韵氯N情形：
（1）勞動者違法解除勞動合同；
（2）勞動者違反勞動合同或者保密協(xié)議約定的保密事項；
（3）勞動者違反勞動合同或者保密協(xié)議約定的競業(yè)限制事項。
法律依據(jù)
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。