根據我國《中華人民共和國勞動合同法》第二十條和第十九條規定有工資。試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。




根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十條和第十九條規定有工資。
試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。公司一般都會規定試用期，試用期的表現對勞動者也十分重要，但有時勞動者會在試用期離職，工作之中就是有工資的。
【法律依據】:
《中華人民共和國勞動合同法》 第十九條
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條
在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

試用期間的工資，依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十條，必須符合一定標準。此法明確指出，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者勞動合同約定工資的百分之八十。同時，這一薪資水平還需確保不低于用人單位所在地的最低工資標準。
具體而言，試用期工資的設定，既要參照本單位內相同崗位的最低工資水平，也要參考勞動合同中對工資的約定，兩者取高。此規定旨在保障勞動者在試用期的基本權益，確保其工資水平不會低于行業標準或法定最低工資，從而避免雇主利用試用期進行薪資壓榨。
此外，對于試用期工資的設定，還有更細致的規定。試用期工資的計算，需要基于勞動合同約定的工資標準，按照一定比例確定。這意味著，即使勞動者在試用期間的表現不及預期，其工資水平也不會低于合同中規定的最低工資水平的百分之八十，以及當地最低工資標準。
綜上所述，勞動法對試用期間的工資規定，旨在保護勞動者權益，確保其在試用期內獲得合理、公正的薪資待遇。通過這一規定，勞動者可以避免在試用期遭受不公平的薪資待遇，為個人職業發展和權益保護提供法律保障。