勞動法是維護所有勞動者的法律，公司的員工遇到喜事和白事的時候，都要去跟公司請假來辦理這些事情，當企業遇到請假的員工，需要根據實際情況批假，那么勞動法對婚喪嫁娶的規定是什么呢？對沒問題。
一、關于婚假：
根據勞動法相關規定，職工本人結婚應根據具體情況，由本單位領導酌情給予——至三天的婚假，如果結婚時雙方不在同一工作地的，可以根據路程遠近給予路程假，婚假及路程假期間，工資照發。從2016年1月1日開始，晚婚假被取消，所以現在無論是初婚、再婚、晚婚都只有三天假。
婚假的具體規定：
1、按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3天婚假。
2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，不再享受晚婚假獎勵，只有3天法定婚假。
3、結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。
4、在探親假(探父母)期間結婚的，不另給假期。
5、婚假包括公休假和法定假。
6、再婚的可享受法定婚假。
婚假期間工資如何計算：
很多單位在關于婚假工資計算的制度上都有自己的一些相關規定，但是單位自己制定相關規定仍然要合法合規，如果這些制度違反了法律和相關規定，那么這些制度也是無效的，如果企業仍然按照這些霸王條款來執行的話勢必會侵犯到職工的合法權益，職工可以向勞動監察部門投訴，要求單位賠償損失。《勞動法》中是有明確規定的，職工休婚假期間，工資應該照常按照基本工資發放，也就是說加班費之類的工資應該沒有的。
二、關于喪假
喪假是《勞動法》規定的法定休假日，喪假是指職工的配偶或直系親屬死亡時為料理喪事給予的假期，喪假最長不超過五天，如果死亡的直系親屬在外地，需要職工本人去外地料理喪事的情況下，單位還應根據實際路程遠近，依法給予路程假。喪假和路程假期間，單位應照常發放職工基本工資。其次，喪假不應計入年休假假期。
在這里需要注意的是：喪假適用的范圍為直系親屬，直系親屬是指配偶、父母、子女。但是在現實中，岳父母、公婆也列入了可以享受喪假的范圍，對于超出這一范圍的親屬，企業應具有自行解釋權。
有人要問了，爺爺、奶奶去世是否可以請喪假？法律方面沒有關于爺爺、奶奶去世是否可以享受喪假的相關規定，這一認定主要還是由企業自行認定，大多數情況下，企業都會批準假期，但是，是否會照常發放基本工資這個也不一定，畢竟法律在這方面沒有具體規定，所以因爺爺、奶奶去世而請假，用人單位正常扣除假期工資應該是合法的。

職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

一.勞動合同中對于休息休假的規定

《勞動合同法》有一個亮點，就是首次把休息休假列為勞動合同的必備條款。用人單位應按規定給予勞動者享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期，并按約定支付工資。

如果實行標準工時工作制，則每天正常工作不超8小時，每周不超過40小時，并至少休息一日。企業因生產需要，可以加班，但要與工會和乙方協商。并且，一般每日不得超過小時，因特殊原因最長每日不得超過小時，每月不得超過6小時。因此，所謂要求員工加班員工不得拒絕這樣的條款，也是霸王條款，無效。

患病非因工負傷有相應待遇合同內容：企業應依法為職工參加社保。

二.勞動合同中的社會保險

《勞動合同法》首次明確，社會保險是勞動合同的必備條款。參加社會保險，既是單位和勞動者的權利也是義務。用人單位應依法參保并將為勞動者辦理參加社保手續和扣繳社保費的情況如實告知職工。

如果合同中有“員工患病治療就沒有工資”之類的規定是違反規定的。勞動者患病或非因工負傷，用人單位應按國家和地方的規定給予醫療期和醫療待遇，按醫療保險及其他相關規定報銷醫療費用，并在規定的醫療期內支付病假工資或疾病救濟費，且約定的金額不低于當地最低工資標準的80%。

用人單位的“生死合同”無效合同內容：雙方應約定勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

三.勞動合同有哪些基本特征

勞動合同是合同的一種，它具有合同的一般特征，即合同是雙方的法律行為，而不是單方的法律行為;合同是當事人之間的協議，只有當事人在平等自愿、協商一致的基礎上達成一致時，合同才成立;合同是合法行為，不能是違法行為，合同一經簽訂，就具有法律約束力。勞動合同除具有上述一般特征外，還有其自身的基本特征：

(1)勞動合同的主體是特定的。必須一方是具有法人資格的用人單位或能獨立承擔民事責任的經濟組織和個人;另一方是具有勞動權力能力和勞動行為能力的勞動者。

(2)勞動者和用人單位在履行勞動合同的過程中，存在著管理關系，即勞動者一方必須加入到用人單位一方中去，成為該單位的一名職工，接受用人單位的管理并依法取得勞動報酬。

(3)勞動合同的性質決定了勞動合同的內容以法定為多、為主，以商定為少、為輔，即勞動合同的許多內容必須遵守國家的法律規定，如工資、保險、保護、安全生產等，而當事人之間對合同內容的協商余地較小。

(4)在特定條件下，勞動合同往往涉及第三人的物質利益，即勞動合同內容往往不僅限于當事人的權利和義務，有時還需涉及勞動者的直系親屬在一定條件下享受的物質幫助權。如勞動者死亡后遺屬待遇等。

勞動法是為了保護我國勞動者的相關權益，相關的勞動者在進行勞動時。可以按照勞動法的規定，進行相應的休假保護自身的合法權益。我國的相關監管部門也應積極的對用人單位進行監督，保護勞動者的合法含義不受相關勞動用人單位的損害。

年休假包括基本年休假和補加年休假，具體時間由國家根據不同的工種和勞動的繁重程度分別規定。根據有關規定，機關、、企業、事業單位等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。單位應當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條的規定，用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個年度安排年休假，應征得職工本人同意。根據這一規定，年休假原則上應該在同一年度內安排，在特殊情況下，用人單位確因工作需要的，也是可以跨年度安排的。
現行職工帶薪年休假條例規定：年休假一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
未休年假跨年即清零，是不合法的“霸王條款”。審理認為，勞動者享有帶薪年休假的法定權利，且法律規定年休假可以跨年度安排