根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

因此，如果公司勸退員工成功，則屬于員工主動離職，員工無法得到賠償。此時，員工如果遭遇勸退，則可以選擇堅守，一旦公司把員工調整到與勞動合同約定不一致的崗位，員工可以選擇解除合同，要求公司承擔違約責任。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄、設區的級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

被公司勸退有補償。
用人單位勸退員工，是屬于違法解除勞動合同的行為。勞動者遇到勸退情況時，可以要求用人單位進行賠償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。根據勞動法的規定，勸退離職后是否有法定補償金取決于具體情況。一般來說，如果勸退離職是由于雇主的原因，如公司經營困難或業務調整等，那么根據勞動法的相關規定，員工有權獲得相應的法定補償金。補償金的計算通常是基于員工在公司工作的年限和工資水平進行計算的。然而，如果勸退離職是由于員工自身原因，如個人主動辭職或違反公司規定等，那么通常不會有法定補償金的支付。具體情況還需要根據勞動法和勞動合同的規定來確定。
勸退并不是一個法律概念，勸退是指公司建議、勸說員工辭職。經常出現在企業裁員或調整組織架構的時候。但是，勸退只能說明公司曾經實施過動員或建議辭職的行為，最終是否離職的決定權在于員工自己。如果員工不愿意或者不同意辭職的，可以繼續在公司上班，就不會出現離職的結果出現。因此，公司勸退員工不能成為員工主張離職經濟補償金的理由。如果員工認為自己是被公司強制辭退，要求公司支付賠償金，就需要提交充分、有效的證據來證明公司主動行使解除權導致了勞動關系解除。如果員工是在被公司勸退不成后強制辭退的，那么企業就需要支付賠償金，即兩倍的經濟補償金。但這里需要注意的一點是，員工在向公司提交的辭職申請里注明了辭職的原因是“個人原因”，而非公司存在違法行為而被迫離職的，公司是無需支付經濟補償金的。
綜上所述，用人單位勸退員工，是屬于違法解除勞動合同的行為。勞動者遇到勸退情況時，可以要求用人單位進行賠償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十八條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

可按照勞動者在單位的工作年限支付雙倍補償。

用人單位勸退員工，是屬于違法解除勞動合同的行為。勞動者遇到勸退情況時，可以要求用人單位進行賠償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

當勞動者有以下情形時，用人單位可以解除勞動合同:
1、使用期間不符合錄用條件；
2、嚴重違反單位規章制度；
3、在工作期間出現徇私舞弊等行為，并對用人單位的發展造成嚴重影響；
4、發現勞動者在多個用人單位工作，并因此對正常工作造成影響；
5、因欺詐、脅迫等手段強行簽訂、更改合同；
6、因違法行為被追究刑事責任。

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【法律依據】:《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。