1. 沒(méi)簽勞動(dòng)合同可以得到雙倍工資的賠償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，如果用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
2. 勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付雙倍工資。
3. 沒(méi)簽勞動(dòng)合同可以得到雙倍工資的賠償。雙倍工資實(shí)質(zhì)上是用人單位應(yīng)當(dāng)支付的賠償金，而不是用人單位欠發(fā)勞動(dòng)者工資，理應(yīng)受到一年仲裁時(shí)效的限制。
4. 與勞動(dòng)者及時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同是用人單位不可推卸的法定義務(wù)，如果用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)沒(méi)有及時(shí)行使解除權(quán)，即使未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的原因歸結(jié)于勞動(dòng)者，用人單位還應(yīng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資差額。
5. 在勞動(dòng)者故意拖延或者拒絕與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的情況下，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》賦予了用人單位解除權(quán)。其中第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
6. 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
7. 雙倍工資雖然字面意思為工資，實(shí)質(zhì)上是比照工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的賠償，其性質(zhì)是賠償金。在未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者雙倍工資作為賠償，但是由于用人單位在日常工作中已經(jīng)支付勞動(dòng)者一倍工資，所以勞動(dòng)者只能主張用人單位支付雙倍工資的差額。
8. 從第二個(gè)月開(kāi)始，勞動(dòng)者可以要求單位支付雙倍的工資，但最長(zhǎng)只能要求單位支付11個(gè)月的雙倍工資，而這里的雙倍工資其實(shí)也就是單位應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的賠償金。另一方面，也會(huì)視為單位與勞動(dòng)者之間建立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

在未簽訂勞動(dòng)合同的情況下，若要進(jìn)行雙倍工資的賠償，應(yīng)按照員工實(shí)際工作的平均月工資數(shù)額進(jìn)行計(jì)算，并且將這個(gè)數(shù)額乘以2。通常情況下，自員工開(kāi)始工作的次日起，至滿一個(gè)月為止，是計(jì)算雙倍工資的時(shí)間段。這也提示了用人單位必須及時(shí)與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。如果用人單位未能在員工入職滿一年之前簽訂書(shū)面合同，那么應(yīng)從第二個(gè)月起計(jì)算雙倍工資，直到滿一年的前一天。
在確定雙倍工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)從員工實(shí)際獲得的月收入中剔除加班費(fèi)、非正常獎(jiǎng)金、福利和風(fēng)險(xiǎn)性收入等，以確定正常工作時(shí)間的月工資標(biāo)準(zhǔn)。如果月工資的構(gòu)成不明確，用人單位需要提供工資構(gòu)成的證據(jù)；如果無(wú)法提供或證據(jù)不足，則雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)以員工實(shí)際獲得的月收入為準(zhǔn)。
用人單位未簽訂勞動(dòng)合同可能面臨以下后果：
1. 必須支付雙倍工資。如果用人單位在員工入職超過(guò)一個(gè)月但不滿一年時(shí)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)按月支付員工雙倍工資。
2. 無(wú)法設(shè)定試用期。沒(méi)有書(shū)面合同，新員工無(wú)法被設(shè)定試用期，這不僅增加了試用期期間的成本，還可能帶來(lái)管理風(fēng)險(xiǎn)。
3. 難以留住員工和技術(shù)人員。未簽訂勞動(dòng)合同的員工可以隨時(shí)離職，無(wú)需提前通知，這增加了員工流失和技術(shù)人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。
4. 難以保護(hù)商業(yè)秘密。沒(méi)有勞動(dòng)合同中的保密條款，企業(yè)難以保護(hù)自身的商業(yè)秘密。
5. 難以實(shí)施競(jìng)業(yè)限制。競(jìng)業(yè)限制通常在書(shū)面勞動(dòng)合同中規(guī)定，沒(méi)有合同則難以對(duì)員工施加此類(lèi)限制。
6. 可能被迫簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如果用人單位在員工入職滿一年后仍未簽訂書(shū)面合同，將視為雙方已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這對(duì)用人單位可能產(chǎn)生不利影響。
7. 在勞動(dòng)爭(zhēng)議中處于不利地位。沒(méi)有勞動(dòng)合同作為依據(jù)，用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議中可能處于劣勢(shì)，面臨不利的法律后果。
總結(jié)來(lái)說(shuō)，雙倍工資賠償?shù)挠?jì)算基于員工勞動(dòng)合同解除前12個(gè)月的平均工資，乘以2并乘以未簽訂勞動(dòng)合同的月數(shù)。【法律依據(jù)】《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十條要求建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。若已建立勞動(dòng)關(guān)系但未簽訂書(shū)面合同，應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)完成簽訂。若超過(guò)一個(gè)月未簽，則需支付雙倍工資。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條明確規(guī)定，用人單位自員工入職之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)支付雙倍工資。若違反法律規(guī)定不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則自應(yīng)簽訂之日起支付雙倍工資。