離職原因千千萬，可能是薪酬，可能是升職，可能是發展方向，也可能是平臺限制等等。相信遞交離職申請的同學，大部分都經歷了痛下決心深思熟慮的過程，想離職的念頭必然不是一天累積起來的，所以，當你決心好要離職時，你一定要確保自己沒有帶著沖動的情緒，并且做好應對新環境的準備。
大部分公司員工提交離職申請后，就會進入離職談判的環節，也就是你的直屬領導會和你詳聊一番。
結合領導的態度和你的個人意愿，我們可以把談離職的應對劃分為這么幾個情況：
1領導用心挽留你
對于領導來說，一個熟練的在崗位還算合適的員工要走，對團隊對工作對公司利益都是損失：缺人手帶來的產出降低，招聘新人耗費的時間、精力，培養新人投入的成本，以及新人不成熟時期帶來的損耗等等。如果離職員工是得力干將，這種損失會更大。
所以只要是領導認可的員工，做出挽留是他于情于理最好的選擇。
我們常常看到一些網絡雞湯會說，領導提出挽留都只是客氣一下，別當真。其實不是的，領導如果開口挽留你，那就是真的想挽留你，而這個時候，你其實有一定的籌碼與領導進行談判。
領導和你開口聊離職，一定會問起離職原因，一方面他需要了解你的痛點，盡快想出挽留辦法，另一方面也是給他的團隊管理查漏補缺。這個時候，我建議你告訴領導離職的真實原因。
如果你打定主意要走或已經有下家
告訴領導你確實是因為什么方面得不到滿足，需要離開，也希望領導和團隊能好好發展，以后還有機會合作。不需要編一個離譜的離職理由，好聚好散，互相留有體面，未來職場說不定還有互相幫助互相得利的時候。
如果你還沒有下家
領導有強烈想挽留你的情緒，更要大方說出真實的離職原因，比如薪酬不足，升職需求，或者目前工作內容的不滿等等。這個時候一番推心置腹，沒有壞處。
我有一個朋友和領導聊離職，領導問原因，她很誠實地說了，薪酬問題。領導也告訴了她目前部門漲薪的分配情況，以及幫她申請額外調薪需要的時間和步驟，給出了能夠幫她爭取的預期結果，并誠心希望她留下。
許多人總是把離職想得很容易，但換工作本身也伴隨著風險，能在熟悉的環境得到自己可接受的調整，未必不是一種收獲？
2領導表面客氣，但并未挽留
很多朋友容易分不清真挽留和假客氣，一旦會錯意，就會出現尷尬的情況。如果領導得知你要離職，和你客氣幾句，但并未作出明確的挽留，這就是真的不想挽留你，聽話一定要聽明白。
自己不滿意的員工終于主動要走了，終于要解脫了，這種心態下領導一定不會對員工進行挽留，因為他很害怕自己的“客氣”被員工當真了，萬一對方真就不走了這可咋辦？
“小李啊，你要走我真的覺得蠻可惜的，也覺得你做得不錯?！?br />“小李啊，你要走我真的覺得蠻可惜的，也覺得你做得不錯，真的很希望你再考慮一下，對現在的情況有什么不滿嗎？”
雖然都是在客氣，但兩句話的區別一定要分清！如果是前者，領導夸完，沒有絲毫挽留的意思，千萬別當真，更不要順桿爬。
最佳做法是與領導互相恭維兩句，一起說說客氣話，伸手不打笑臉人，依舊秉持著好聚好散的原則。至于你的離職原因，其實不會再詳談，講講“出于個人原因”就好，大可不必再痛訴一番公司哪里不好，一方面聊了也沒有用，另一方面其實公司的問題團隊的問題，領導看得比你早，也比你深。
3不愉快的離職
如果員工與領導有突出的矛盾導致離職，或者是裁員等情況，往往不會由領導單獨與員工對話，而是會由HR一起三方會談。
這個時候你要相信，不管經歷了什么不愉快，用專業的方式處理離職，你才不會后悔。
書面的離職申請都是具備法律效力的，按照勞動法，你有權在正式提出離職的一個月后走人，公司也有權在你提出離職的一個月內不放你走。這個時候協商與溝通很重要，如果對方態度強硬，那么30天的時間，好好交接，好好找工作，不帶情緒，只用專業的態度做好你的本分即可。
如果你被裁員，一定要和對方盡快進行賠償協商事宜，明確離職時間、賠償方式等等，收拾好心情。事已至此，趕緊調整狀態另謀新就是你最好的選擇。