勞動法調(diào)崗降薪的規(guī)定相關(guān)內(nèi)容如下：在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協(xié)商一致；2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。

1，用人單位只有與勞動者協(xié)商一致的情況下，才可以變更勞動合同約定的內(nèi)容;
2，用人單位沒有與當(dāng)事人協(xié)商(不知道什么原因)，直接降職降薪的，當(dāng)事人可以要求解除勞動合同，并獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;
3，如果與用人單位無法達(dá)成一致意見的，當(dāng)事人可以向用人單位所在地的勞動部門申請勞動仲裁，對勞動仲裁結(jié)果不滿意的，可以向當(dāng)?shù)氐娜嗣穹ㄔ浩鹪V。

勞動合同變更一定要口頭嗎？
變更勞動合同的形式應(yīng)當(dāng)是書面形式的，不可以是口頭形式的。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

1.勞動法和勞動合同法并沒有關(guān)于降職降薪的相關(guān)規(guī)定，因為其立法本意是為了維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，偏向于保護(hù)勞動者。
2.工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由用人單位根據(jù)單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。且用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
3.用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

【法律依據(jù)】：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

一、職工被單位調(diào)崗可以降薪嗎 1、根據(jù)《 勞動法 》第十九條，員工的職位、崗位屬于工作內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)作為 勞動合同 的必備條款，但現(xiàn)實中一些單位往往在勞動合同中對員工的職位、崗位不作明確的約定。即使某員工長期從事某項工作，也不能認(rèn)定雙方已約定了工作內(nèi)容。因為法律上不承認(rèn)事實勞動合同，即并認(rèn)可雙方通過長期的行為對工作內(nèi)容做出了約定。在這種情況下只能視為雙方未對員工的職位、崗位進(jìn)行約定，因此理論上講用人單位可以調(diào)整員工崗。如雙方在勞動合同中已經(jīng)明確約定了職位、崗位，那么用人單位的調(diào)職、調(diào)崗決定，應(yīng)當(dāng)視為對勞動合同的重大修改，必須與員工進(jìn)行協(xié)商、征得員工的同意。 2、另一種情況是用人單位以員工有過錯為由，對其進(jìn)行調(diào)職、調(diào)崗。這種調(diào)職、調(diào)崗實質(zhì)上是用人單位對員工的處罰行為。法律上講，用人單位對員工進(jìn)行處罰，應(yīng)當(dāng)建立在充分的事實基礎(chǔ)上，以合法有效的廠紀(jì)廠規(guī)為依據(jù)，并遵循相應(yīng)的程序，比如聽取申辯、通過工會等等，如果用人單位未做到上述要求，其調(diào)職、調(diào)崗決定，就是錯誤的。 調(diào)崗降薪屬于勞動合同內(nèi)容的變更，必須遵循協(xié)商一致的原則，用人單位若強(qiáng)行調(diào)崗降薪則是非法的。如果的確屬于客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位不能與勞動者就調(diào)崗降薪達(dá)成一致的，用人單位可以在提前1個月通知勞動者后，與 勞動者解除勞動合同 ，并按照勞動者工作年限支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 。 在員工因有過錯而被調(diào)職、調(diào)崗時，如員工承認(rèn)過錯并接受調(diào)職、調(diào)崗，只要用人單位降薪在合同范圍(至少應(yīng)當(dāng)達(dá)到相應(yīng)崗位的平均水平)，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是合理的。 二、用人單位隨意調(diào)崗降薪怎么辦? 有時員工可以接受調(diào)職、調(diào)崗決定，但不能接受降低勞動報酬。根據(jù)《勞動法》第十九條、第十七條之規(guī)定，勞動報酬作為勞動合同的必備條款，對 勞動關(guān)系 當(dāng)事人均具有約束力，對其進(jìn)行修改時，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致原則，因此用人單位單方面降低員工的勞動報酬，是單方面修改勞動合同的行為，員工在知道或者應(yīng)當(dāng)知道 工資 降低之日起六十天內(nèi)均可以提起勞動仲裁 申訴 。 也就是說，如果員工認(rèn)為用人單位調(diào)崗降薪的決定不合理，可以向用人單位管理層申辯，也可以向工會反映，要求調(diào)解，也可以向 勞動爭議仲裁 委員會提起申訴。 但是，職工不能以消極方式對待用人單位的決定，但考慮到現(xiàn)實中員工處于弱勢地位，對于員工是否有權(quán)利抗拒用人單位不合理的調(diào)職、調(diào)崗決定，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行具體分析。 如用人單位要求調(diào)動一個沒有電工資格的員工，去從事電工作業(yè)，該員工完全可以拒絕，依據(jù)就是《勞動法》第五十五條、第五十六條第二款之勞動者有權(quán)拒絕用人單位的違章指揮、冒險作業(yè)之規(guī)定。 職工調(diào)換崗位能降薪嗎?一般情況下是不可以的。生活中，如果您有遭遇單位隨意調(diào)崗降薪的情況時，要懂得及時維護(hù)自己的合法權(quán)益，但千萬注意不要采取了不理智的措施。您可以選擇申請 勞動調(diào)解 ，或者是準(zhǔn)備好相關(guān)的 證據(jù) 材料，向勞動爭議仲裁委員會 申請勞動仲裁 ，依法維權(quán)。

單位單方面調(diào)崗降薪可以嗎 不可以，　未經(jīng)協(xié)商，未經(jīng)員工同意，單位單方面調(diào)崗降薪是違法的。 1、調(diào)崗屬于變更 勞動合同 的主要內(nèi)容，用人單位必須先與勞動者協(xié)商一致，未經(jīng)勞動者同意，用人單位單方面調(diào)整崗位，原則上是無效的; 2、如果用人單位是生產(chǎn)經(jīng)營需要的調(diào)崗，且調(diào)崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質(zhì)， 工資 待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關(guān)性，則調(diào)崗有效;你作為勞動者應(yīng)該遵守。當(dāng)然，調(diào)整崗位的合理性需要用人單位舉證;反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調(diào)整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由 解除勞動合同 ，就屬于違法解除;你可以 申請勞動仲裁 要求支付 賠償金 ，工作1年支付2個月本人工資，即2N; 3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權(quán)調(diào)整崗位的。當(dāng)然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供 證據(jù) 的。勞動者拒絕調(diào)整崗位的，用人單位據(jù)此解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位也是應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即N。 首先，用人單位能否無故單方調(diào)崗降薪?根據(jù)《 勞動法 》的規(guī)定，變更勞動合同應(yīng)當(dāng)由用人單位與勞動者協(xié)商一致，任何一方不得單方變更勞動合同的內(nèi)容。又根據(jù)《勞動法》第26條第2項及《 勞動合同法 》第40條第2項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。據(jù)此，原則上，沒有經(jīng)過勞動者同意，用人單位不得單方變更勞動者的工作崗位及 工資福利 待遇。但在勞動者不勝任工作的情況下，用人單位可以單方調(diào)整其工作崗位，并且可以根據(jù)“崗變薪變”的原則調(diào)整勞動者的工資。但是，前提條件是用人單位應(yīng)對“勞動者不勝任工作”承擔(dān) 舉證責(zé)任 。 其次，用人單位對勞動者單方作出的調(diào)崗降薪的決定是否合法有效，根據(jù)《勞動部關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第26條，“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。據(jù)此，要認(rèn)定勞動者是否勝任工作首先要看用人單位是否明確了勞動者的工作任務(wù)或工作量。 在沒有經(jīng)過勞動者的同意，用人單位私下進(jìn)行調(diào)低勞動者的薪資待遇是屬于違法行為，那么勞動者可以到勞動局進(jìn)行勞動仲裁，維護(hù)自己的合法權(quán)益。勞動者如果不可以適應(yīng)當(dāng)時的工作崗位，用人單位可以跟勞動者進(jìn)行調(diào)動崗位。