有平等就業、獲得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、接受職業技能培訓、享受社會保險和福利、提請勞動爭議處理等法律規定的勞動權利。

      作為勞動者，在實際工作為單位提供勞動的時候，無可避免在履行義務的同時也是享有一定權利的。但很多人身為勞動者卻并不知道勞動者享有哪些權利，對此，小編整理了相關資料，將在下文中為你做詳細解答。一、勞動者享有哪些權利      勞動者具體是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。根據勞動法的相關規定，勞動者在勞動關系中的各項權利，主要體現在以下幾個方面:      1、勞動者有平等就業的權利。      2、勞動者有選擇職業的權利。      3、勞動者有取得勞動報酬的權利。      4、勞動者有權獲得勞動安全衛生保護的權利。      5、勞動者享有社會保險和福利的權利。      6、勞動者有接受職業技能培訓的權利。      7、勞動者有提請勞動爭議處理的權利。      8、勞動者有休息休假的權利。二、勞動者在工作過程中需注意什么      勞動者在勞動關系中擁有平等就業、獲取勞動報酬、享有社會保險和福利、休息休假等權利。勞動者與用人單位發生勞動爭議時候，勞動者維護自身合法權益，或者申請工傷認定、職業病診斷與鑒定等，都需要提供證明自己主張或案件事實的證據。因此，在平時的工作中，應該注意保留有關證據，主要包括:      1、來源于用人單位的證據，如與用人單位簽訂的勞動合同或者與用人單位存在事實勞動關系的證明材料、工資單、用人單位簽訂勞動合同時收取押金等的收條、用人單位解除或終止勞動關系通知書、出勤記錄等;      2、來源于其他主體的證據，如職業中介機構的收費單據;      3、來源于有關社會機構的證據，如發生工傷或職業病后的醫療診斷證明或者職業病診斷證明書、職業病診斷鑒定書、向勞動保障行政部門寄出舉報材料等的郵局回執;      4、來源于勞動保障部門的證據，如勞動保障部門告知投訴受理結果或查處結果的通知書等。      另外，職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。      就勞動者而言，權利與義務都是對等的，不可能只履行義務，而不享有相應的權利。而具體勞動者享有哪些權利，這方面的內容，小編已經在上文中作出了總結。在工作的過程中，也有一些需要勞動者注意的地方，這樣才能更好的保護自己的合法權益。

勞動合同到期如何處理      (一)關于不續簽勞動合同的處理

      1、在公司維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形下,勞動合同自然終止,公司無需向勞動者支付經濟補償;      2.公司提出不續簽勞動合同的,勞動合同自然終止,公司需要向勞動者支付經濟補償;      3.在公司降低勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形下,勞動合同自然終止,公司需向勞動者支付經濟補償;      (二)關于公司續簽勞動合同應注意事項      用人單位應在勞動合同到期之日一個月內與勞動者協商合同期限,辦理續訂手續,否則將承擔相應責任。      1、損害賠償;      實踐中,對于勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,但也未辦理終止或續訂勞動合同的,1996年,原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發【1996】354號)中規定,有固定期限的勞動合同期滿后,因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成的,視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限,辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的,該用人單位應當依法承擔賠償責任。      2、勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為與員工簽訂了并向勞動者支付雙倍工資;      2001年,最高人民法院在《關于審理案件適用法律若干問題的解釋》中規定,勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的,人民法院應當支持。      2001年勞動和社會保障部在《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》中規定,在上述情形下,“終止”是指勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,用人單位未表示異議的,勞動者和用人單位之間存在的是一種事實的勞動關系,而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的合同。一方提出終止勞動關系的,應認定為終止事實上的勞動關系。按照《勞動合同法》的規定,勞動合同期滿自然終止,原勞動合同消滅。如果勞動者仍在原用人單位工作,用人單位未表示異議的,應視為一個新勞動合同的開始。考慮到用人單位續簽勞動合同的實際情況,以及在這種情形下勞動者也有一定責任,所以可依照《勞動合同法》第10條的規定,在前一勞動合同終止之日后勞動者提供勞動的第一天起一個月內訂立書面勞動合同,否則視為公司與員工已訂立無固定期限勞動合同,并自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。至于后一勞動合同的內容除了期限應視為與原勞動合同一致。      綜上所述,不管是續簽勞動合同還是不續簽勞動合同都因注意一些事項,否則會給自己帶來損害賠償等。續約或不續約對勞動著未來的生活與工作都會有很大的影響,如果現在您正在為是否續約合同或續約合同詳細困擾,小編建議您咨詢相關律師,這會為您未來減少許多不必要的麻煩。      溫馨提示:      《民法典》自2021年1月1日起正式施行,《婚姻法》《繼承法》《民法通則》《收養法》《擔保法》《合同法》《物權法》《侵權責任法》《民法總則》同時廢止。如果您涉及《民法典》規定的其他問題#      

1 享有平等就業和選擇職業的權利。2、有取得勞動報酬的權利，用人單位應當按月以貨幣形式支付給勞動者本人工資，不得無故拖欠或克扣工資。勞動者在法定節假日、婚喪假期間及社會活動期間也應當有權利取得工資。3、有休息、休假的權利。

      作為世界上人口數量最大的國家，我國必須保障每位公民的合法權益。勞動者作為人口的重要組成部分，為保障勞動者的合法權益，我國制定了專門的制度。那么，我國勞動者權益保障制度是怎樣的呢?我為您介紹《勞動者權益保護法》。一、就業年齡      我國最低就業年齡為16周歲。嚴禁使用童工，對違反規定招用了童工的單位或個人，由勞動部門責令其將童工送回原居住地，所用費用，全部由用人單位負擔，并視情節給予行政處分或罰款。      《勞動法》第十五條      禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，并保障其接受義務教育的權利。二、勞動者應享有的權利      (1) 享有平等就業和選擇職業的權利。      (2)有取得勞動報酬的權利，用人單位應當按月以貨幣形式支付給勞動者本人工資，不得無故拖欠或克扣工資。勞動者在法定節假日、婚喪假期間及社會活動期間也應當有權利取得工資。      (3)有休息、休假的權利。用人單位應保證勞動者每周至少休息一天，每日工作不應超過8小時，平均每周工作不應超過44小時。如果用人單位由于生產需要而延長工作時間，應與勞動者協商，每天最長不超過3小時。      (4)有獲得勞動安全衛生保護的權利。      (5)有接受職業技能培訓的權利。      (6)有提請勞動爭議處理的權利。      (7)有享受社會保險和福利的權利。      (8)有權拒絕用人單位強令冒險作業的權利。三、勞動者應履行的義務      (1) 努力完成勞動任務 。      (2)遵守勞動紀律，維護用人單位的財產安全。      (3)提高職業技能，執行勞動安全衛生制度。四、未成年工和女職工的特殊保護      未成年工指已滿16周歲而未滿18周歲的勞動者。      (1)禁止安排女職工從事礦山井下和重體力勞動強度的勞動及其他禁忌從事的勞動;不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業及重體力勞動強度的勞動。      (2)不得安排女職工在懷孕期間從事孕期禁忌從事的勞動和重體力勞動強度的勞動。對懷孕7個月以上女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工生育享受產假不得少于90天。對哺乳未滿周歲嬰兒的女職工，不得安排從事重體力勞動強度勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。      (3)不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害和重體力勞動強度勞動，以及其他禁忌從事的勞動。用人單位須對未成年工定期進行健康檢查。五、確定勞動者最低工資標準的參考因素      (1) 勞動生產率和就業狀況。      (2)地區之間經濟發展水平的差異。      (3)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。      (4)社會平均工資水平。六、對延長工作時間而支付工資報酬標準的規定      (1)在延長工作時間內的工資報酬應不低于平時工資的150%。      (2)在休息日工作了而又未獲得補休的，應獲得不低于平時工資的200%。      (3)法定休假日工作的工資應不低于平時工資的300%。七、有關職工傷亡和職業病的確定及處理規定處理原則:用人單位不管自己主觀上是否有過錯，都應承擔相應的法律責任。      (1)有傷亡和職業病發生時，須由單位提供足以證明并非本身原因而造成的事故，否則即認定為單位責任，受害者不必一定要負舉證責任。      (2)傷亡補償等責任是法定責任，不能由勞動關系雙方約定方式予以免除，患工傷或職業病的勞動者應享受的待遇:      a、經治療傷愈后病情處于相對穩定狀態時，醫療結構應作出醫療終結結論，醫療期最長為18個月;      b、到指定醫院治療，包括舊傷復發或評殘后繼續治療所需掛號費、醫療費、路費全額報銷，經醫院和上級主管部門批準轉外地治療，其所需交通費、食宿費等按因公出差標準報銷;      c、工資、獎金照發;      d、住院期間，按有關規定發給伙食補貼，經醫院確定需護理的，按醫院護工標準發給護理費;      e、企業不能解除勞動合同。      (3)職工工傷或醫療期滿后確定為致殘的，享受以下保險待遇:      a、致殘一級至十級的，發給一次性傷殘補助金。補助金標準，根據不同的傷殘等級，分別為20、18、16、14、12、10、9、8、7、6個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。      b、致殘一級至四級的，退出生產工作崗位，發給定期傷殘撫恤金。以本人負傷前本地區上年度月平均工資(不含各類補貼)為計發基數，根據不同致殘等級標準，分別為90%、85%、80%、75%。各類補貼全額發給，此外，根據職工月平均工資增長，撫恤金作不定期的適當調整。      c、致殘一級至三級的，按月發給護理費。其標準根據不同致殘等級，分別為本地區上年度月平均工資的50%、40%、20%。      d、致殘五級至十級的，原則由單位安置適當工作，如安排有困難，經勞動行政      部門批準，可以辦理終止勞動合同手續，發給一次性就業安置費，其標準為五級30個月、六級25個月、七級20個月、八級15個月、九級10個月、十級5個月本人負傷前本地區上年度月平均工資。      e、致殘需安裝假肢、鑲牙和配置三輪車等補償功能器具的，經醫療機構提出意見，勞動鑒定委員會審核，行政主管部門同意，其購置、安裝、維修費按普及型標準發放。八、勞動者享受社會保險的條件      (1)非因工負傷、患疾病。      (2)因工傷殘或患職業病。      (3)勞動者死亡后，其遺屬可享受津貼。      (4)失業保險。      (5)女職工生育保險。      (6)離退休、養老保險。九、哪種情況下，勞動者加班加點不受勞動法規定的限制      (1)發生自然災害、事故或其他原因的，威脅勞動者生命健康和財產安全需要緊急處理的。      (2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共安全、公共利益，需此時搶修的。      (3)法律、行政法規規定的其它情形。十、勞動試用期可以隨意決定嗎      不可以。我國法律規定，勞動者和用人單位可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。十一、在哪些情況下，可以辭退勞動者      (1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。      (2)嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。      (3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。      (4)被依法追究刑事責任的。十二、在哪些情況下，用人單位辭退勞動者須提前1個月書面通知勞動者，且還要依法給予勞動者以經濟補償的。      (1) 用人單位面臨破產或生產經營狀況發生嚴重困難的。      (2)勞動者患病或因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。      (3)不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后，仍不能勝任工作的。      (4)客觀情況發生變化而使原來的勞動合同無法履行，且又不能達成新的勞動合同協議的。十三、哪些情況下，辭退勞動者是非法的      (1)女職工在孕期、產假期、哺乳期內的。      (2)勞動者在規定的醫療期限內帶病或負傷的。      (3)勞動者患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。      (4)法律、行政法規規定的其他情形十四、怎樣辦理停薪留職手續      (1)職工應提出書面申請，經企業批準，并鑒訂停薪留職協議書。如果作了停薪留職申請，卻未經企業批準就擅自離職的，企業要按違反勞動紀律來作處理。      (2)停薪留職協議書的內容有:      在停薪留職期間，企業停發工資、獎金、各種津貼和補貼，停止享受勞保福利等待遇;職工應按月向原單位繳納待業保險基金、養老保險基金及其他費用;停薪留職期間按期繳納費用的職工可計算連續工齡;職工在停薪留職期滿前既未辦理復工手續，又未辦理辭職、調動手續的，企業待職工停薪留職期滿后可按自行離職處理，并發給離職證明書;停薪留職期限，由企業根據生產或工作需要與職工具體商定。十五、簽訂勞動合同時應注意的問題      (1)應遵循兩個基本原則:平等自愿、協商一致的原則;遵守法律的原則。      (2)應采用書面形式鑒定勞動合同。      (3)了解勞動合同所必須具備的條款:合同期限、工作內容、性質、工作地點;工資報酬獎金、津貼等標準;勞動保護和勞動條件;勞動紀律和獎懲規程，勞動合同終止條件;違約責任等。十六、在哪種情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同      (1)勞動者在試用期內。      (2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。      (3)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。十七、勞動爭議的類型      (1)因履行勞動合同而發生的爭議。      (2)因開除、除名、辭退違紀職工而發生的爭議。      (3)其它勞動爭議，如關于招收、錄用、工時、休假及勞動保護、職業培訓而發生的爭議等。      (4)爭議職工一方人數在10人以上，并具共同理由的，為集體勞動爭議。十八、遇到勞動爭議時該咋辦      勞動者或用人單位可向本單位的勞動爭議調解委員會申請調解。如調解不成，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁應自勞動爭議發生之日起60日內提出書面申請。如對仲裁裁決不服，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。如當事人一方不服在收到仲裁裁決書15日之后既不起訴又不履行仲裁裁決的另一方可以申請人民法院強制執行。      以上就是我為您介紹的勞動者權益保障制度。但由于其中內容繁多復雜，我們不可能要求每一名勞動者都能利用《勞動者權益保護法》維護權益。