單位提出協(xié)商解除勞動合同的條件是被解除等勞動合同,是屬于有效的勞動合同,并且是雙方的當(dāng)事人在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上,從而達成的協(xié)商原則等等。根據(jù)相關(guān)的規(guī)定,單位在符合條件的情況下是有權(quán)提出解除勞動合同的。

一、單位提出協(xié)商解除勞動合同的條件是什么      為了保障用人單位的用人自主權(quán)和勞動者勞動權(quán)的實現(xiàn),在特定條件和程序下,用人單位與勞動者協(xié)商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下,可以解除勞動合同,但必須符合以下幾個條件:      1.被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同      2.解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行      3.用人單位有權(quán)提出解除勞動合同的請求      4.在雙方自愿、平等協(xié)商的基礎(chǔ)上達成一致意見,可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制      依據(jù)《勞動合同法》第三十六條,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同。這是關(guān)于協(xié)商解除勞動合同的規(guī)定,協(xié)商解除,是指用人單位與勞動者在完全自愿的情況下,互相協(xié)商,在彼此達成一致意見的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的效力。協(xié)商包括了單位提出和員工提出協(xié)商一致兩種情況。單位提出協(xié)商一致解除合同,需要支付經(jīng)濟補償金;而員工提出協(xié)商一致,則不需要支付經(jīng)濟補償金。      用人單位提出協(xié)商解除勞動合同,勞動者同意解除的,用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟補償金。按照勞動法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計算經(jīng)濟補償金:即在用人單位的連續(xù)服務(wù)年限乘以離職前12個月應(yīng)發(fā)月平均工資。二、公司主動與員工協(xié)商解除勞動合同該怎么做      1、公司提出解除勞動合同      公司可以主動提出解除勞動合同的,但是如果公司主動解除的,是要支付經(jīng)濟補償金的。經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者在該單位的工作年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金,但最多不超過12個月。工作時間不滿一年的,按照一年的標(biāo)準(zhǔn)對勞動者發(fā)給經(jīng)濟補償。      2、違約金的合法合理性      如果雙方在勞動合同中約定了違約金,在解除勞動合同時,公司可能會向員工要求支付此違約金。因此要注意合同中所約定的違約金是否合法,因為有些地方法規(guī)明確規(guī)定勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)定違約金的,僅限于違反服務(wù)期約定的和違反保守商業(yè)秘密約定的,其余關(guān)于違約金的約定無效。      同時,根據(jù)《勞動》及相關(guān)司法解釋,違約金高于企業(yè)損失130%的,員工可以向仲裁庭或法庭提出違約金過高,請求降低。      3、進行工作交接,并拿到離職交接單      我們提醒員工,別以為工作交接是企業(yè)的事情,一些管理優(yōu)秀的企業(yè)在給員工電腦或文件等工作物品或工作資料的同時,都會讓員工簽收。如員工在跳槽時,沒及時交接工作,造成企業(yè)損失的時候,容易承擔(dān)賠償責(zé)任,又或者員工返還資料或財物的同時,沒有讓企業(yè)簽收回執(zhí),如碰到企業(yè)惡意打擊報復(fù),主張員工從未返還資料或財物,員工則非常被動。      此外,交接單應(yīng)該一式兩份,公司與員工個人各執(zhí)一份,交接單原件應(yīng)當(dāng)經(jīng)過了企業(yè)蓋章或者HR等負責(zé)人簽字。      4、注意勞動手冊與退工單的內(nèi)容記載      勞動手冊、退工單作為記載勞動者就業(yè)流動情況的憑證,如果沒有上述憑證,勞動者的就業(yè)權(quán)利和勞動保障權(quán)利就得不到有效的保護。因此,一些企業(yè)在挽留勞動者的時候,往往采取扣押勞動手冊和威脅在勞動手冊上添加不利于勞動者再就業(yè)的記載的方法。      勞動合同的解除方式可以是協(xié)商解除,也可以是法定解除還可以是雙方約定解除而協(xié)商解除,就必須是由勞動者和用人單位進行結(jié)算一致的前提下解除勞動合同,而法定解除是指遇到了法定的事由的時候是可以解除勞動合同的。

解除勞動合同的注意事項：
1、企業(yè)合法解除勞動合同，有時候需要支付經(jīng)濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經(jīng)濟補償？
一、需要支付補償金的情況：
1.用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
2.單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
3.單位未及時足額支付勞動報酬的；
4.單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
5.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
6.單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同的；
7.勞動者患病或者非因工作負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
8.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
9.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；
10.單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
11.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)認的情形外，勞動合同期滿終止的；
12.因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的。
二、用人單位解除勞動合同不需要支付補償金的情況：
1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2.勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
3.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同進與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂或者變更勞動從下周一開的；
6.被依法追究刑事責(zé)任的。
2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動者能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系？
一、屬于非法解雇員工的情形：
1.試用期內(nèi)，企業(yè)無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的； 2.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
3.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
4.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
5.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
6.在本單位連續(xù)工作滿十五的，肯距法定退休年齡不足五的。
二、承擔(dān)法律責(zé)任：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
三、代通知金不需要支付。`
四、勞動者要求恢復(fù)勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同；勞動者不要求恢復(fù)勞動關(guān)系或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復(fù)勞動關(guān)系
3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構(gòu)往往認定考核結(jié)果不客觀，企業(yè)構(gòu)成非法解雇，那么企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能證明績效結(jié)果客觀上不合格？
按照勞動合同法第四十條第二款規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同，但需要支付經(jīng)濟補償金。在日常績效管理中，應(yīng)完善績效管理制度和流程建設(shè)，首先要建立績效工作計劃溝通機制，即對于考核周期工作內(nèi)容及所要達到的目標(biāo)進行計劃和安排，并確保員工清楚工作目標(biāo)、通過努力能夠完成；其次在工作過程中按照計劃定期溝通工作成果，收集工作完成的證明資料，并進行適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)；最后對照此崗位考核標(biāo)準(zhǔn)進行績效考核。以上資料中每一項都需要有雙方的簽字確認證明，企業(yè)對于不勝任的員工須進行培訓(xùn)或者調(diào)崗，這些流程不能少，每項流程在實施時一定要有員工簽字同意的紙制證明書。如果調(diào)崗或培訓(xùn)后仍不能勝任的，再解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償金。
4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？
這種操作風(fēng)險比較大，我個人認為末位淘汰制不可取。如果企業(yè)已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規(guī)章制度相關(guān)聯(lián)，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、書面確認等。
5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？
企業(yè)應(yīng)該非常客觀的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止勞動合同即可。
6、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
企業(yè)需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動合同，符合第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，但需支付經(jīng)濟補償金。
7、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員” 名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？
《勞動法》第27條規(guī)定“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。這一條是我國勞動法的新規(guī)定，也稱經(jīng)濟裁員。個人認為，首先要看企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)，再和工會或職工代表協(xié)商，并向勞動行政部門報告后，方可按照經(jīng)濟裁員的方式處理。程序一定要合法，這是基本前提，但須把安撫員工情緒，積極為員工聯(lián)系工作，為員工做相關(guān)職業(yè)規(guī)劃等工作一并納入裁員事宜中考慮，我相信當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好了，再招聘人員時，這些人員一定是最忠實的員工。
8、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？
企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規(guī)定接受的處罰等；另外，企業(yè)在支付勞動者經(jīng)濟補償數(shù)額時就應(yīng)按照《勞動合同法》規(guī)定計算，如果出現(xiàn)少算的情況，而員工當(dāng)時基于任何原因妥協(xié)同意，就有可能在事后進行起訴，追討經(jīng)濟補償差額，這些企業(yè)要有心理準(zhǔn)備。
9、能否與“三期婦女”協(xié)商解除，事后女員工反悔，追討差額補償或要求恢復(fù)勞動關(guān)系，企業(yè)該如何抗辯或事先怎樣創(chuàng)制證據(jù)，才避免案件敗訴？
可以與三期員工協(xié)商解除勞動合同。如果員工當(dāng)時同意協(xié)商解除勞動合同，并對經(jīng)濟補償金數(shù)額無疑義，需要雙方簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議，一定要有簽字。相關(guān)證據(jù)以員工提出離職來處理，辦理離職審批及相關(guān)手續(xù)。
10、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險？
這個問題需要找一個有責(zé)任心的HR就能處理，完善公司勞動合同管理制度，定期有人進行勞動合同終止、續(xù)訂等管理的工作。
11、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴
企業(yè)計劃對員工進行培訓(xùn)前，應(yīng)確保企業(yè)要求其的服務(wù)期限是多少年，然后再根據(jù)這個年限確認勞動合同的期限，如果不能保持一致，為避免出現(xiàn)樓主所提的問題，企業(yè)終止勞動合同，會被認定非法解除勞動合同，建議在培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中約定，如果勞動合同到期不再續(xù)訂的，培訓(xùn)服務(wù)期隨勞動合同終止而結(jié)束。
12、企業(yè)出資培訓(xùn)后，員工離職，企業(yè)很難追回培訓(xùn)費用和其他成本，企業(yè)該如何做，才確保將風(fēng)險降到最低，在起訴員工時也處于有利地位？
簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期限、違反服務(wù)期限的違約賠償?shù)龋疤崾菂f(xié)議內(nèi)容應(yīng)是合法的，才有效。
13、發(fā)放年終獎時，已經(jīng)離職的勞動者回來追討，往往追討成功，企業(yè)該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動者的年終獎？
完善管理制度，規(guī)定在發(fā)放年終獎時，是否要給離職員工，如果給的話，按照什么方式給。此制度必須經(jīng)過培訓(xùn)，工會或員工代表參與制訂等，確保程序合法，內(nèi)容合法。
14、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險控制點？
是構(gòu)成違法解除。企業(yè)應(yīng)完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴重違反用人單位的規(guī)章制度解除勞動合同，不支付經(jīng)濟補償金。但這么做必須有證據(jù)，否則只能按照曠工來處理
15、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？
企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要征求工會的意見，如果企業(yè)有工會，建議最好工會能參與，證明征求過工會意見了。