法律主觀：

勞動爭議 案件中舉證責(zé)任的規(guī)定 《最高人民 法院 關(guān)于 民事訴訟 證據(jù)的若干規(guī)定》第五條規(guī)定：“在 合同糾紛 案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對合同訂立和生效的事實承擔(dān)舉證責(zé)任;主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對引起合同關(guān)系變動的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。對合同是否履行發(fā)生爭議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。對代理權(quán)發(fā)生爭議的，由主張有代理權(quán)乙方當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任?！?，這是我國民事訴訟中誰主張、誰舉證的原則。這是民事訴訟的最基本原則。 但是，由于勞動爭議案件的特殊性，在勞動爭議仲裁、訴訟案件中，由于 勞動關(guān)系 既有平等性又有隸屬性的特點，使得用人單位在舉證方面處于天然的優(yōu)勢地位，所以為了保護(hù)勞動者的利益，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 而新頒布的《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》第39條也規(guī)定：“當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！? 一般來說，主要是用人單位的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章、考勤記錄、工資表、社會保險費臺帳、人事檔案等證據(jù)，這些證據(jù)由用人單位單方面保管，勞動者一般沒有辦法自己舉證證明，所以法律將舉證責(zé)任倒置，由有能力舉證的單位承擔(dān)。 總之，由于 勞動仲裁 、訴訟案件的舉證責(zé)任不同于一般案件，建議用人單位在日常要做好收集、保護(hù)證據(jù)的工作，否則可能在仲裁、訴訟過程中產(chǎn)生不利后果。比如員工 曠工 被開除的，由于單位沒有考勤記錄，往往會被認(rèn)為員工正常出勤，如單位要證明員工拒絕簽訂書面 勞動合同 的，就要提交其書面通知員工簽約或員工拒絕簽約的證據(jù)。 以上就是關(guān)于舉證問題的介紹了，對于發(fā)生勞動爭議者，處于弱勢地位的勞動往往由于自己的原因而無法搜集到一些有利的證據(jù)，在這樣的情況下，建議您聯(lián)系我們 網(wǎng) 的專業(yè)律師為您提供法律幫助。

法律客觀：

一、舉證責(zé)任的歸責(zé)舉證責(zé)任，是指當(dāng)法律要件事實在爭議處理程序中處于真?zhèn)尾幻鳡顟B(tài)時，負(fù)有證實法律要件的當(dāng)事人一方所承受的裁判者作出于其不利判斷的危險?！胺ㄡ尅?001〕14號“第13條規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。1.工傷案件的舉證責(zé)任在工傷賠償案件中，關(guān)于工傷事故和職業(yè)病認(rèn)定的舉證責(zé)任，不應(yīng)當(dāng)完全適用“誰主張，誰舉證“的原則。(1)工傷認(rèn)定的舉證責(zé)任《工傷保險條例》(2003年)第19條規(guī)定，職工或其直系親屬認(rèn)為是工傷而用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任;《工傷認(rèn)定辦法》(2003)第14條進(jìn)一步規(guī)定，用人單位拒不舉證的，勞動保障部門可以根據(jù)受傷職工提供的證據(jù)依法作出工傷認(rèn)定結(jié)論。(2)職業(yè)病認(rèn)定的舉證責(zé)任《職業(yè)病防治法》(2001年)第42條第2款規(guī)定，沒有證據(jù)否定職業(yè)病危害因素與病人臨床表現(xiàn)之間的必然練習(xí)的，在排除其他致病因素后，應(yīng)當(dāng)診斷為職業(yè)病。該法第53條規(guī)定，勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔(dān);最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)。這都表明，在勞動者與用人單位就用人單位有無職業(yè)病危害因素和勞動者患病是否由用人單位職業(yè)病危害因素所致發(fā)生爭議時，用人單位對其無職業(yè)病危害因素和勞動者患病不是其職業(yè)病危害因素所致的主張負(fù)有舉證責(zé)任，而勞動者對其提出的用人單位具有職業(yè)病危害因素和該職業(yè)病危害因素致使勞動者患病的主張，不應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。2.工資拖欠案件的舉證責(zé)任在工資拖欠案件中，勞動者只需要舉證證明其已履行勞動義務(wù)即可，而對用人單位未付工資的事實不應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。《工資支付暫行規(guī)定》(1994年)第6條第3款規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。這表明，用人單位有義務(wù)保存已支付工資的證據(jù)，而勞動者一般不可能掌握未支付工資的證據(jù)，在勞動者提出已履行勞動義務(wù)的證據(jù)并提出追索拖欠工資的主張時，如果用人單位不能舉證證明已支付工資，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定未支付工資的事實并支持勞動者的主張。二、勞動合同糾紛案件舉證指引(一)證明當(dāng)事人主體資格的證據(jù)1、當(dāng)事人為自然人的，應(yīng)提交身份證明資料，如身份證或戶口本等。2、當(dāng)事人為法人或其他組織的，應(yīng)提交主體登記資料，如工商營業(yè)執(zhí)照副本或由工商登記機關(guān)出具的工商登記清單，社團法人登記證等。3、當(dāng)事人在訴爭的法律事實發(fā)生后曾有變更的，應(yīng)提交變更登記資料。(二)證明雙方當(dāng)事人民事法律關(guān)系成立的證據(jù)，如勞動合同、工資單等。(三)在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。(四)有具體訴訟請求的，應(yīng)提交訴訟請求金額的計算清單。

但是我國《勞動法》司法解釋也規(guī)定了當(dāng)事人不服,依法向人民法院起訴的,人民法院應(yīng)當(dāng)受理;對確已超過仲裁申請期限,又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的,依法駁回其訴訟請求。

      勞動者在因工資或工傷等問題而與用人單位之間發(fā)生勞動爭議后,勞動者可申請勞動仲裁來依法維護(hù)自身的合法勞動權(quán)益。在勞動爭議仲裁的過程中,勞動者要重視舉證的問題。具體來說,在勞動爭議仲裁中要怎么舉證呢?在申請勞動仲裁后,對于勞動仲裁的程序有哪些呢?對于這些問題的具體內(nèi)容,本文將詳細(xì)為您進(jìn)行介紹。一、在勞動爭議仲裁中要怎么舉證      到勞動爭議仲裁委員會去申請仲裁,第一步就要舉證有勞動關(guān)系,這個舉證責(zé)任在于申請勞動仲裁的申請人。如果無法舉證,勞動仲裁委就無法受理您的申請,您的權(quán)益就無法在在勞動爭議仲裁庭上得到保護(hù)。如果您手中有勞動合同,那么很簡單可以認(rèn)定為勞動關(guān)系,可以去勞動爭議仲裁委立案。但是,對于用人單位沒有簽訂勞動合同的朋友,就要收集其他的證據(jù)來證明勞動關(guān)系了。      勞動關(guān)系證據(jù)一旦掌握,就可以去仲裁委員會立案了,但是舉證責(zé)任并不是到此為止。舉證責(zé)任一般是按照誰主張誰舉證的原則,即誰提出請求,誰就要證明該請求的合理性,否則就得不到法律的支持。      不過,勞動法是一個特殊的法律,勞動法的立法宗旨就是保護(hù)勞動者。所以在勞動爭議仲裁中的舉證責(zé)任,并不是完全依照民法上的誰主張誰舉證原則,而是法規(guī)規(guī)定了一部分舉證責(zé)任必須是由用人單位舉證的:《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定:發(fā)生勞動爭議,當(dāng)事人對自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)。但是,與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。      最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定:因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。二、勞動仲裁的程序有哪些      勞動仲裁要走如下受理程序:      申請。首先申訴人應(yīng)在權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi),向勞動爭議仲裁委員會書面提出申請。當(dāng)事人按仲裁委員會提供的《申訴書》填寫一式二份,附勞動合同、身份證復(fù)印件及相關(guān)的證據(jù)材料;申訴人系用人單位的,應(yīng)附營業(yè)執(zhí)照有效影印件。上述提交的材料系復(fù)印件的應(yīng)帶原件核對。      受理。自當(dāng)事人提交符合填寫要求的申訴書之日起7日內(nèi),仲裁委員會將作出受理或者不予受理決定,并在作出決定之日起7日內(nèi)通知當(dāng)事人。      委托。當(dāng)事人可以委托不超過二名的律師或其他人代理參加仲裁活動;委托他人參加仲裁活動,必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的授權(quán)委托書,委托書應(yīng)明確委托事項和權(quán)限。      舉證。勞動爭議案件一般由申訴人提供證據(jù);因用人單位應(yīng)作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的,由用人單位負(fù)責(zé)提供證據(jù)。      審理。雙方當(dāng)事人應(yīng)按仲裁庭指定的時間到達(dá)指定的地點參加庭審活動。申訴人無正當(dāng)理由未到庭的,按撤訴處理;被訴人無正當(dāng)理由未到庭的,仲裁庭可進(jìn)行缺席審理并作出缺席裁決。      調(diào)解。仲裁員審理勞動爭議案件應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解,當(dāng)事人雙方達(dá)成協(xié)議的,仲裁庭根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書,調(diào)解書在送達(dá)之日起具有法律效力。      裁決。調(diào)解未達(dá)成協(xié)議或者調(diào)解書送達(dá)前當(dāng)事人反悔的,仲裁庭應(yīng)當(dāng)及時裁決。當(dāng)事人對裁決不服的,自收到裁決書之日起15日內(nèi),可以向有管轄權(quán)的人民法院起訴;期滿不起訴的,裁決即發(fā)生法律效力。      結(jié)案。仲裁庭處理勞動爭議,一般自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案;如案情比較復(fù)雜的,經(jīng)批準(zhǔn)最多可延長30天。      希望這些內(nèi)容能夠幫助您解決您所遇到的問題。實踐中,您在與單位之間發(fā)生勞動爭議后,如果您決定申請勞動仲裁來依法維權(quán)時,您要重視對證據(jù)的收集。因不管什么案件,不論是在仲裁還是在訴訟中,舉證都是最重要的環(huán)節(jié)之一。只有在證據(jù)充足的情況下,您才有可能在勞動仲裁中勝訴。如果您不確定您手上的證據(jù)是否足夠,建議您咨詢勞動爭議方面的專家律師,以避免不必要的麻煩。

法律主觀：

1、主要原則還是“誰主張，誰舉證”。 作為民事訴訟舉證的重要原則，“誰主張，誰舉證”也是 勞動爭議仲裁案件 舉證的原則。根據(jù)新規(guī)定，當(dāng)事人對自己提出的仲裁請求的事實依據(jù)，有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。對勞動合同是否履行發(fā)生爭議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。也就是說，如果在 履行勞動合同 期間，員工被單位解除了合同，員工對此不服時，必須拿出合同仍然成立和生效的證據(jù)，而用人單位則要拿出解雇員工的證據(jù)。 2、以下情況由用人單位舉證 (1)因用人單位作出開除、除名、辭退、 解除勞動合同 、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 (2)因用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件，勞動者提出解除勞動合同而發(fā)生爭議的。 (3)因用人單位未依法繳納 社會保險費 引起爭議的。 (4)因用人單位存在其他違法情形導(dǎo)致勞動者提出解除勞動合同而發(fā)生勞動爭議的。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條 發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 《中華人民共和國民事訴訟法》第六十三條 證據(jù)包括： （一）當(dāng)事人的陳述； （二）書證； （三）物證； （四）視聽資料； （五）電子數(shù)據(jù)； （六）證人證言； （七）鑒定意見； （八）勘驗筆錄。 證據(jù)必須查證屬實，才能作為認(rèn)定事實的根據(jù)。 《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條 當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。

舉證責(zé)任一:存在勞動關(guān)系,可以證明存在勞動關(guān)系的證據(jù)主要有:1、勞動合同;2、工資條、工資單、工資發(fā)放存折;3、社會保險憑證;4、胸卡、門禁卡等。舉證責(zé)任二:被辭退的事實,在證明存在勞動關(guān)系的前提下,要想打贏辭退案件,還必須要證明單位確實辭退過員工這樣一個基本事實。

一、員工在辭退糾紛訴訟中如何舉證      舉證責(zé)任一:存在勞動關(guān)系      可以證明存在勞動關(guān)系的證據(jù)主要有:1、勞動合同;2、工資條、工資單、工資發(fā)放存折;3、社會保險憑證;4、胸卡、門禁卡等。      舉證責(zé)任二:被辭退的事實      在證明存在勞動關(guān)系的前提下,要想打贏辭退案件,還必須要證明單位確實辭退過員工這樣一個基本事實。只有證明了這兩個事實,進(jìn)一步的舉證責(zé)任才會發(fā)生倒置,即由單位來說明辭退的理由,并予以舉證證明其合法性,如果不然,才會發(fā)生單位敗訴的后果。      可以證明辭退事實的證據(jù),在司法實踐中主要有:      1、書面的辭退通知書,這是最好的證據(jù),但是上面一定要有公司的公章或者法定代表人的簽字;      2、錄音證據(jù)      萬般無奈時,作為員工,可以采取這種方式搜集證據(jù)。      3、工作交接單      特別提醒:需要原件,而且最好有公章,且能夠體現(xiàn)是被單位辭退了的信息。      舉證責(zé)任三:平均工資和工作年限      盡到以上兩個舉證責(zé)任的前提后,單位如果無法完成自己的舉證責(zé)任,將會被裁決向員工支付經(jīng)濟補償金。而計算經(jīng)濟補償金時,需要員工舉證來證明補償?shù)哪晗?工作年限)以及補償?shù)幕鶖?shù),這里的補償基數(shù)就是平均工資。      司法實踐中,工作年限的主要證據(jù)有勞動合同以及社保單。補償?shù)幕鶖?shù)一般有工資條、工資折子、工資單、個人所得稅納稅單。      《行政訴訟法》第三十四條      被告對作出的行政行為負(fù)有舉證責(zé)任,應(yīng)當(dāng)提供作出該行政行為的證據(jù)和所依據(jù)的規(guī)范性文件。 被告不提供或者無正當(dāng)理由逾期提供證據(jù),視為沒有相應(yīng)證據(jù)。但是,被訴行政行為涉及第三人合法權(quán)益,第三人提供證據(jù)的除外。二、被辭退后打官司有什么注意的      1、要告對人。      辭退案中,另一方當(dāng)事人往往為企業(yè)一方。但是在現(xiàn)實中往往存在一些事實勞動關(guān)系、雙重勞動關(guān)系、用人單位分立合并或者勞務(wù)外派關(guān)系等復(fù)雜情況的,究竟要以哪一個單位作為被告?勞動者往往對此感到茫然,不知道列誰為被告,產(chǎn)生告錯人的現(xiàn)象。一般情況下,勞動者應(yīng)當(dāng)以存在勞動關(guān)系的單位為被告,如果辭退是另外一家公司做出的,則應(yīng)當(dāng)列辭退的單位為第三人。      2、提供案件的關(guān)鍵證據(jù)      很多人以為辭退官司中,勞動者無需承擔(dān)舉證責(zé)任,這是不正確的。勞動者仍負(fù)有舉證責(zé)任,最重要的證據(jù)就是合同關(guān)系證明,辭退證明,工資數(shù)額,工作期限。如果勞動者不能舉證雙方的勞動合同關(guān)系,或者自己被辭退,將會導(dǎo)致敗訴;如果不能舉證工資數(shù)額和工作年限,則無法得到合理的賠償。      3、依法確定請求事項和請求金額      要根據(jù)辭退的具體實際情況,確定請求事項,比如是否應(yīng)該申請經(jīng)濟賠償,代通知金等,要切合實際。在確定合理的賠償金額,盡量做到有事實和法律依據(jù),這樣才能達(dá)到目的。