1、在勞動合同中，約定調崗、調薪、調職的彈性條款。

　　2、在企業(yè)的規(guī)章制度中，明確約定調崗調薪調職的情形，進行公示并且要求員工簽字確認。

　　3、制定好崗位說明書，明確崗位職責。公司只有制訂了崗位說明書，明確員工的崗位職責，才能對員工進行考核，考察員工是否合格，是否符合崗位要求。

　　4、做好日常考核工作。

　　5、對要調崗調薪調職的員工提前就要注意考核，加強考核證據(jù)的保存。

　　【法律依據(jù)】

　　根據(jù)《勞動合同法》第四十條第二項，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

公司進行調崗調薪，需要符合相關法律法規(guī)和勞動合同約定。員工應當事先知情，并簽署書面協(xié)議，如有異議可依法維護自己合法權益。

公司對員工進行調崗調薪時，應當遵守相關法律法規(guī)和勞動合同約定，以確保員工的合法權益不受侵犯。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》，企業(yè)可以與員工協(xié)商一致進行合法調整。但是，調整前應當雙方經(jīng)過充分的協(xié)商和溝通，員工應當事先知情，并簽署書面協(xié)議。調崗時，公司還需考慮員工的能力和職業(yè)發(fā)展，盡可能給予員工適合其能力和興趣的工作。調薪時，公司應當根據(jù)員工的實際表現(xiàn)和市場行情，調整合理的薪資待遇，并告知員工調薪的具體原因和幅度，以確保公平、公正、公開。此外，如果員工對公司的調崗調薪?jīng)Q定存在異議，可以依法維護自己的合法權益，包括申請勞動仲裁或提起訴訟等。

公司進行調崗調薪需要遵循哪些原則？答：在進行調崗調薪時，公司需要遵循以下原則：1. 合法性原則：遵守相關法律法規(guī)和勞動合同約定，確保調整的合法性。2. 協(xié)商一致原則：雙方應當進行充分的協(xié)商和溝通，達成一致意見。3. 透明公開原則：告知員工具體調整原因、幅度和具體實施辦法。4. 公平公正原則：根據(jù)員工的能力和表現(xiàn)，給予合適的崗位和薪資待遇。

公司進行調崗調薪應當遵守相關法律法規(guī)和勞動合同約定，員工應當事先知情并簽署書面協(xié)議。調整應當遵循合法、公正、公開、協(xié)商一致等原則，以確保員工的合法權益不受侵犯。如果員工存在異議，可以依法維護自己的合法權益。

【法律依據(jù)】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

單位不得單方面調整勞動工作崗位，也不能隨意降低其工資報酬，雙方的勞動合中會約定勞動者的工作崗位和薪酬，如果用人單位要調整工作崗位和薪酬待遇，需要和勞動者協(xié)商后確定。公司能隨意降薪，或者調崗并降薪，勞動者完全可以不同意。

一、國企可以隨意調崗位降薪嗎?      單位不得單方面調整勞動工作崗位，也不能隨意降低其工資報酬，雙方的勞動合中會約定勞動者的工作崗位和薪酬，如果用人單位要調整工作崗位和薪酬待遇，需要和勞動者協(xié)商后確定。      公司能隨意降薪，或者調崗并降薪，勞動者完全可以不同意。若用人單位就是想通過這種降薪調崗的方法逼員工辭職的話，員工可以以用人單位違法調整崗位和薪酬為理由，主動要求解除勞動合同，并要求用人單位承擔違法解除勞動合同的賠償金。用人單位不同意支付的，勞動者可以提出勞動仲裁。二、法律規(guī)定:      《勞動合同法》規(guī)定，變更勞動合同(調崗調薪屬于變更勞動合同的范疇)，須經(jīng)雙方協(xié)商一致。一方發(fā)出變更的要約，一方發(fā)出承諾，雙方合意，以書面形式變更。但現(xiàn)實情況是，用人單位因為不滿勞動者的工作變現(xiàn)，提出變更，往往通過調崗達到調薪的目的，但是勞動者不同意，認為用人單位是通過此手段逼迫自己走，于是以用人單位沒有足額支付勞動報酬為由，要求補足工資，并且支付經(jīng)濟補償金。      目前，仲裁機關和法院對此種糾紛的態(tài)度是:首先承認和保護用人單位的用工自主權，允許企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實際來調整工作崗位和薪酬。其次，為防止用人單位對此權利的濫用，講證明責任推給了企業(yè)，并且證明標準很高，不是一般合理性而是充分合理性。      《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中有明確規(guī)定，對減少勞動報酬的，用人單位負舉證責任。因此，立法和司法是允許用人單位單方變更權的，但是此權利不能濫用，應從勞動合同約定，規(guī)章制度，勞動者工作表現(xiàn)，崗位任職條件，崗位薪酬制度以及客觀情況變化等方面充分證明調崗調薪具有充分合理性。      一般來說，完成上述證明目標，用人單位應提供如下證據(jù):勞動合同或者規(guī)章制度中明確規(guī)定“用人單位可以根據(jù)勞動者工作表現(xiàn)和公司經(jīng)營需要調整勞動者崗位及薪酬”;勞動者不能勝任工作的書面證據(jù)，如造成損失，收到投訴等等;崗位對勞動者的要求，如在學歷、工作經(jīng)歷等方面，但是勞動者達不到;公司規(guī)章制度，不同崗位規(guī)定了不同的薪酬區(qū)間，也就是薪酬與崗位是掛鉤的。      在處理勞動案件時，如果用人單位可以提供上述證明材料，而勞動者又無法提供相反證據(jù)的，則用人單位調崗調薪具有正當合理性。      剛才是從立法角度證明了用人單位在滿足一定前提條件下，可以單方調崗調薪。其實，這一點從邏輯角度也可以證明。      《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓和崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。(當然，使用這一條解除勞動合同，需要提前30天通知或者給一個月工資的待通知金，并且支付經(jīng)濟補償金。)      分析這個法條，勞動者不能勝任工作，用人單位對其進行培訓或崗位調整后，如果還是不勝任，那此時用人單位就可以單方解除勞動合同。既然都可以單方解除，那么單方變更自然就是符合邏輯的應有之意了。而這一點，常常被人忽視。      這種情況下，用人單位變更合同要想具有正當性，得到仲裁機關或者法院的認可，就需要提供證據(jù)證明勞動者不能勝任工作，最好是書面或者是視聽資料，攝影攝像;進行過培訓的證據(jù)以及培訓后還是不能勝任工作的證據(jù)。只有形成完整的證據(jù)鏈條，主張才能得到支持。      熟知未必深知，立法本意需要我們花費心血去認真探究。就上面那個法條來說，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓和崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。”我們分析，可以得出這樣的結論:勞動者兩次不能勝任工作，用人單位有權單方解除;那么一次不能勝任工作，用人單位就有權調整崗位。筆者認為這一點是立法本意所包含的，是對用人單位用工自主權的保護。如果不能變更，那么勞動者不勝任工作，用人單位又無計可施，這是有礙效率與公平的。      用人單位適用這一條，要舉證證明勞動者不能勝任工作，而且要達到充分的程度;崗位與薪酬掛鉤的規(guī)章支付;并且要提供書面變更勞動合同通知書的證據(jù)材料，以證明用人單位不僅在實體，而且在程序方面都是合法的。      我們知道任何公司都有自己的一套工薪標準，無論是私企還是國企都要依據(jù)規(guī)定來進行，如果出現(xiàn)隨意的降薪就是屬于違反《勞動合同法》，受害者職工可以向勞動部門進行仲裁，從而來保障自己的權益不會受到任何侵犯，當然在維權的時候要依法維權。