年終獎可以按照員工入職時間發放，入職時間系數等于(12減去入職月份)除以12。

年終獎是指企業根據年度經營情況和員工的年度工作表現發放給員工的報酬，一般在春節放假前發放。因為每個公司自身的情況不同，所以年終獎的發放形式、發放額度、評價標準等也存在差異。

雖然年終獎可發可不發，但是年終獎常常伴隨著農歷新年的到來，其激勵效果高于一般的獎金發放，因此，在我國企業中，年終獎的實行非常普遍。設計合理的年終獎，不僅有助于提升員工滿意度和工作積極性，也有助于企業保留優秀員工。年終獎的常見形式有年底雙薪、三薪、績效獎金、紅包、超目標利潤分享等。

具體形式

由財務統計出公司本年度的利潤率，做出利潤表。明確公司的利潤部分，再將公司的利潤提起一定的比例作為公司所有職員的全員年終獎的基數。讓職員盤點一下本年度自已的工作表現，另外也讓經營管理層心中有數，不能讓年終獎拿出來，心里沒本帳。

年終獎以紅包形式發放，通常在小型民營企業中比較常見。因為企業規模小，老板對員工比較熟悉，所以通常會根據員工一年的綜合表現發放一個紅包。該紅包數額通常由老板決定，沒有固定的發放規則，且發放金額一般只有老板和員工個人知道。

在一些企業里，對某些做出特殊貢獻的員工或老板想重點保留的員工，除了采用其他年終獎形式，還會以發紅包的形式作為補充獎勵，以達到保留員工的目標。

年終獎怎么發要看公司的相關政策。 年終獎獎金對于員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，為企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力的承認;二來激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。 年終獎的發放形式一般而言有以下幾種: 第一、guaranteedbonus:如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。如ICI(太古)漆油中國有限公司,TCL羅格朗電器有限公司等都是采用這種形式.如七喜電腦,年終獎勵主要是“雙薪”制，另外銷售人員還根據業績好壞有另外的獎勵，管理層則再按股票分紅。伊萊克斯,主要是物質獎勵，采用雙薪制，對優秀員工還有額外現金獎或者參加專業培訓的機會，不同部門有不同的考核標準。 第二、variablebonus:如根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的targetbonus(即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。如廣州本田,沒有采取年終雙薪制度，高層管理人員的年終獎勵，由廣州汽車集團根據完成任務情況考核決定。普通員工90%以上獲得的年終獎金會高于一個月的薪酬。又如上海通用, 公司各層級員工的年終獎金將根據公司的整體經營業績和員工個人的績效結果考核結果來定,具體數額無法公布。美的,對經理級以上員工實行年薪制，包括兩部分:基本年薪和獎勵年薪。至于獎勵年薪，則是按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經營單位盈利狀況，不同級別員工按不同的比例提成經營單位的利潤。科龍,則對營銷系統員工的獎勵是與業績掛鉤的，給予一定的考核指標，完成與超額都能獲得獎勵，但程度不同，對其他系統的員工則實行雙薪制。而且對有特別突出貢獻的員工，如產品研發及工業設計出成果的員工還會有輔助的獎勵。 第三、紅包:通常是由老板決定的，沒有固定的規則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。 亞洲公司大多采取的是第二種方式(variablebonus)，部分人員還可以得到紅包的獎勵。 此外，有些私企的月薪常常不與業績掛鉤，而是在發放年終獎時一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。 企業年終獎發放形式主要有:直接發放現金，發放購物卡，發放相應實物，獎勵旅游，獎勵培訓。除了發放現金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。 另外，據筆者廣泛了解，由于企業性質的不同，決定了各大企業對年終獎的發放形式也不盡相同金融證券、電力、通信、大型煤炭企業，大型國企、交通、建筑、房地產及部分事業單位因為他們的效益比較好，所以他們的年終獎都比較可觀。 在年終獎勵的制定上要注意的問題及誤區: 年終獎的發放首先要體現3個導向:第一、體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業的利益共同體。第二、體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程序的年終評估，然后以此為標準發放年終獎，這種規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題。第三、要與年初業績和激勵計劃保持一致。體現企業對于員工的承諾和責任。 其次，年終獎發放要把握好三個步驟。第一、回顧年度計劃和業績協議。對于計劃和目標的確認是評價的前提。第二、評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂，工作賣力業績好的憤憤不平的現象。第三、核算并發放獎金，制定新的業績和激勵計劃，做到步步有條不紊。 再次，年終考核也是一個值得關注的問題，主要體現在以下三個方面:第一、年初業績計劃要清楚。績效明確，才可能兼顧公平。第三、年度業績結果要明確。第四、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。 只要將以上問題協調好，并且重視日常過程的管理，那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。 為減少嫉妒，在年終獎勵的制定上應當適當考慮各個部門和個人的差異尺度。差異性年終獎金的分配依賴于績效考核，高質量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質量的考核指標體系。高質量的考核指標體系應該: 1、考核指標一定要與企業的戰略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。 2、指標不宜太多，3-4個關鍵指標較好。 3、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明了員工努力的方向。 4、高質量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。 5、定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標;例如，客戶服務也應該被考慮進來(準時交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統計等)。 6、如果個人績效很好但與團隊不合，那么這個人的績效考核分數也不應該高。 7、績效考核體系運行成功與否，關系到企業戰略目標能否實現。所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。 8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。 9、評價的結果應該讓被評價者和公司多數人接受，沒有吃驚。 10、對于評價者，董事會實施有效的監督，如果發現評價者有舞弊等行為，經核實，董事會有權利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認為是有損公司的，應該予以一定的制裁。 11、評價的時間和獎金發放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發現工作中以及評價中的問題，及時解決問題。

《中華人民共和國勞動法》
第四十七條
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《中華人民共和國勞動法》
第五十一條
勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。